关于人文关怀与企业文化建设的思考

【内容摘要】从科学发展观、文化、人文关怀及企业文化的相关概念出发，阐明人文关怀与企业文化建设在企业发展中重要作用及相关的问题。

【关 键 词】以人为本；人文关怀；企业文化。

【作者简介】曲凤霞，中国联合网络通信集团工会河北省委员会政工师，主要从事企业管理和企业文化建设研究。

深入贯彻科学发展观是十七大报告中进一步阐明的理念，其核心就是以人为本。发展为了人民，发展依靠人民，发展成果由人民共享。因此，在加强和改进思想政治工作中要注重人文关怀，着眼于人的全面发展。既引导、教育、鼓舞人，又理解、尊重、关爱人是科学发展观的具体落实。

企业在以经济建设为中心的基本国策中承担着不可或缺的重要角色，企业能否长期健康稳定的发展关系着科学发展观的落实，企业的发展离不开企业文化的导引，而企业文化的核心就是人文关怀。所以，如何在企业文化建设中落实科学发展观，体现人文关怀就是企业文化建设的重要课题。

一

企业文化建设中体现人文关怀，首先需要明确什么是人文关怀、什么是文化及现代意义上的企业是什么等相关概念。明确了这些概念，我们的建设才能做到有的放矢。人类社会发展的历史告诉我们，人类文明的每一步发展，都体现为对人的尊重和对人的个性的解放。重视人、尊重人、关爱人，是文化的一条核心价值观。在我国古代就已有了人文思想，如《易·贲卦》：“观乎天以查时变；观乎人文以化成天下。”孔颖达疏：“言圣人观察人文，则诗书礼乐之谓，当法此教而化成天下也。”

而现代人文思想则包含了“人本观念”，即人是社会的中心，也是衡量社会的标准。“个人观念”，即承认个人的哲学观念，对于专制而言肯定个人具有神圣而不容侵犯的尊严，充分肯定人的生命权、自由权、财产权以及人的权利的不可代表、替代性。同时，它是与生俱来人人平等拥有的权利。“自由观念”，即“政府的唯一宗旨是保护个人创造财富和享受幸福的自由”。自己的自由不能以损害别人的自由而存在，只有尊重他人的自由才能建立自己的自由。“人文关怀”一般认为发端于西方的人文主义，其核心在于对人性和人的价值的肯定，尊重人的理性思考及个性解放和自由平等。

文化一般是指与武力相对的教化。在《说苑·指武》中“胜人之治天下也，先文德而后武功。凡武之于为不服也，文化不改，然后加诛”。在近现代，最先将文化作为专门术语使用的是人类学家E.B.Taylor，他在1871年将文化定义为“文化是一种复杂的总体，包括知识信仰艺术、道德、法律、风俗以及人类社会里一切的能力与习惯”。随着社会的不断发展，文化基本涵盖四个方面的内容：一是意识形态。世界观、宗教信仰、道德标准、价值观念、思维方式、认知能力、心理特征；二是生活方式。生老病死，婚丧嫁娶，衣食住行，家庭生活及社会生活的态度；三是精神产品。文学艺术和知识成果，博物馆和图书馆则是它们的代表性场所；四是精神的物化产品。从形式上讲是物质的，但通过物质形式能反映出人们观念上的变化和差异，这主要体现在审美领域。

《现代汉语词典》对文化的解释为：一是人类在社会历史发展过程中所创造的物质和精神财富的总和，特指精神财富，如文学、艺术、教育、科学等。二是考古学用语，指的同一个历史时期的不易分布地点的遗迹、遗物的综合体。同样的工具、用具、制造技术等是同一种文化特征，如仰韶文化、龙山文化。三是运用文字的能力及一般知识：学习文化，文化水平。

文化同时具有广义性与狭义性,广义文化是指人类社会历史发展中物质创造和精神创造及其成果的总和，由物质、精神和制度三方面组成。狭义文化 是指人类的精神创造及其成果，它从属于前者。广义文化又具有四个层次：一是物态文化，是人类的物质生产活动及其产品的总和。二是制度文化，是人类在社会实践中建立的各种社会规范构成。三是行为文化，以民风民俗的形式出现，具有民族与地域特征。四是心态文化，是人类社会实践和意识活动中长期积累形成的价值观念、审美情趣、思维方式等组成，它也是文化核心。

总之，文化是一个非常广泛的概念，以上仅是来自几方面的解释。从20世纪初以来，许多哲学家、社会学家、人类学家、历史学家都试图对文化有一个明确的概念界定。但据不完全统计不同的文化定义已有二百多种，至今也没有形成一个公认的权威解释，我们只能是在文化的海洋中看到冰山的一角。

《现代汉语词典》对企业的解释为：“从事生产、运输、贸易等经济活动的部门。”而企业文化则是指一个企业的行为规范和共同的价值观念。古人云：“千人同心则力如千人，万人异心则无一人之用。”由此可见，企业文化的功用就在于使企业员工同心同德地去实现企业的目标。达尔文的进化论告诉我们，单凭力量或智力均不足以保证个体生物的生存，适应能力才是关键所在。为什么一些曾经成功的大企业陷入困境，而一些企业则在危机中幸存并蓬勃发展，不能不说文化起了一定作用。现代社会，企业文化已成为未来企业竞争力、发展力、创新力的决定性因素，也是品牌提升、凝聚力量、管理创新的动力。

二

无论是人文精神、文化内涵还是企业发展其核心都是以人为中心的一种递进存在关系。人的存在状态是一切事物存在的基础，也从根本上决定着其他事物存在的状态。显而易见，企业文化建设就是如何围绕着人这个主体而进行的有关精神与物质存在状态的社会实践活动。如果说一个人的存在状态是即精神又物质的最小单位，而企业就是人的复合体，做好每个人的工作就是从根本上做好了企业的工作，个人今天的存在状态也同时决定着企业发展的兴衰与未来。人在成长过程中都自觉不自觉的接受着文化的熏陶，文化的影响力将最终作用于人的行为而产生社会实践的事实。企业的兴衰与未来就是由一个群体的社会实践行为所产生，而群体行为能力的实效性又印证着企业文化的内涵。随着信息化、全球经济一体化的到来，不同时期、不同地域、不同民族的文化渗透和相互影响从没有像今天这样迅速而广泛。因此，文化对人的影响力就具有了多元性，正因为如此也就产生了个人不同的价值认同和行为规范，而企业文化恰恰是要求得两者的统一并作用于这个群体。所以，当今的企业文化建设就更具有长期性、时代性、不断完善性等特征，需要在保持现有文化认同的基础上不断融进新的文化内涵，这也是企业的活力之所在。随着我国改革开放的不断深入，经济实力不断加强，人民生活水平不断提高，法律法规不断完善，人对自我价值的认同感和心理需求就具有了鲜明的时代性，人文关怀能否的在企业文化建设中得以体现已成为人的一种诉求而不仅仅是一种向往。

美国心理学家马斯洛在1943年提出了人的需要层次理论，他把人的需要分为五个层次。第一是生理需求，是人类最原始最基本的需要，如衣、食、住、行、性的需要。在生理需要满足之后，人就会产生第二层次的安全需求，如劳动安全、避免职业病、稳定的工作岗位及社会保障的需要。第三层次是社交的需求，如亲情、友情、爱情，希望情感有归属感。第四层次是尊重的需求，如自我尊重、尊重他人及被他人尊重。马斯洛认为，尊重需求得到满足之后能使人产生热情和信心。第五层次是自我实现的需求，也是人最高层次的需求。实现个人理想及最大程度的发挥能力是这一层次的含义，这一层次的满足会使人独立解决问题的能力增强，自觉性提高。马斯洛认为，要因人而异的采用不同的途径来实现自我实现的需求，也就是说人必须干称职的工作才会感到极大的快乐。

来自全球超过1000位以上CEO的分析表明，未来的企业应当具有几个重要特征：渴望变革、让创新超越客户的想象、全球整合、颠覆性的业务创新、 真诚而不仅仅是慷慨。这些分析目前虽然不能涵盖未来企业的一切可能，但至少对企业的未来有了一个相对客观的认知，从而对企业文化建设的落实起到一个方向性的引领。由此可见，如何在文化的大背景中，在实现企业目标的同时让个人的需求得到合情合理的实现就是企业文化建设的着眼点和着力点，从而形成符合不同地域、不同风俗、不同人员构成、不同行业独具特色的企业文化内涵。也正因为文化具有无处不在的广义性、历史性、现代性和不断融合性特征，再加之每个人独有的个性特征，要在一个企业建立起符合自身特点的价值观念和行为规范就是一个系统工程，需要在长期的认知与实践中不断升华，并不是喊几句口号、贴几个标语、统一着装、打打球、唱唱歌这样的形式就能支撑，只有多角度、多层次且赋予较为深刻性的文化含义才能形成企业文化构架。在此笔者仅在人的“意识形态”及“自我实现需求”的层面上就如何体现人文关怀做一些探索。

三

自我实现需求的满足主要体现在个人的工作性质和能否胜任岗位职责方面，未来企业所充满的变革、超越、整合、颠覆等特性就决定着企业所属的工作岗位职责、业务内容所涉及的内容就不是一成不变的，有时甚至是要放下个人多年所熟悉的相关内容而从头再来。无论是新内容的补充还是从零开始的积累，都会给个人在心理上带来焦虑感，有的企业管理制度中所采用的末尾淘汰就更加重了这种心理。任何事物都具有两面性，正如古人云：“祸兮福所倚，福兮祸所伏”一样，挑战和变化 既是机遇也是灾难，把市场激烈竞争带给企业的压力转变为企业的凝聚力，就需要在意识形态方面有所发现、有所创新、有所建树。自然界生命存在的状态表明，当面对危难时群体所提供的安全性一定多于个体，这种特性就给企业共同的价值观念提供了建设的空间，人的社会属性又从另一个侧面使个人的自我实现需求倾向于群体力量的支撑。所以，在企业内部讲竞争还是讲关爱、讲扶持还是讲淘汰、讲特殊还是讲平等、讲奉献还是讲索取、讲有难同当还是讲个人自保等等相关含义就是人文关怀在企业文化建设中的落脚点和着力点。因此，企业不仅要用人还要培养人，要帮助员工适应工作岗位提出的新要求、新任务，最大限度的给每个员工创造自我实现的环境和平台，使员工在接受挑战的时候感到身后有一个团队而不是一个家庭在支持，这样的氛围就很容易使人产生归属感并由此产生凝聚力。

凝聚力是企业发展必须的坚实基础，也是一个团队能否自我完善、长期发展、接受挑战的必备条件。也只有在凝聚力很强的团队中个人的自我实现需求才有可能得到充分的满足，而凝聚力本身又恰恰是共同价值观念的一种体现。因此，意识形态范畴所涵盖的内容就是企业文化建设的源头，它是组织和调动员工最有力的手段。管理社会依靠法律，管理企业依靠制度。但是，不论法律还是制度都不是万能的，它不能合理细化到社会和企业的每个角落。随着社会的不断发展，法律法规也在不断的修改和完善，尽管如此，管理效果还会不尽人意，这种缺失只有社会道德和企业文化的力量才能够完善。观念的改变影响行为能力，行为能力的改变影响社会实践的效果。企业文化的概念是西方首先提出的，从20世纪60年代的科学管理、行为科学管理，70年代的战略管理到80年代的企业文化管理随传后入我国。虽然概念借用了西方，但我国传统文化的土壤却是非常广博而肥沃，在意识形态范畴无论是“自强不息”的奋斗精神，“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的奉献精神，“唯变所适”的变革精神还是“仁爱”所强调的舍己利人、舍己为人，“爱人若爱其身”“人皆可以尧舜”“和为贵”等道德标准以及“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈”的行为准则都无不闪烁着思想的光辉，这也是企业文化的本土性特征所在。正如美国哈佛商学院佩恩教授所说：“之所以选中海尔作为哈佛教学中的案例，正是因为我看到了海尔不仅学习了西方、日本等发达国家先进的管理经验，更重要的是适合中国国情，创造了适合中国的管理文化。海尔能意识到这点并运用成功，让我感到这是一个奇迹！”共同价值观念的形成除了继承好传统文化精髓之外还需具有时代精神、创新精神及地域性和企业特性，这就意味着不能简单的把某种信仰、精神、价值观念确认为企业的价值观念，人云己云千篇一律。因为共同价值观、行为规范、企业竞争力是一个整体，彼此相互影响又相互制约，某种观念的提倡需要用行为来证实。否则，价值观念再好也只是一种形式。比如说在企业内部提倡“奉献”，就需要从上至下无论职位高低的所有员工对这一观念的行为落实，比奉献的氛围一定大于索取才能成立。如若在员工生活状态、工资待遇、业务培训等方面企业并没有实质性的体现就会使“奉献”成为一句口号。所以，发展为了人、依靠人、成果属于人是缺一不可的法则，也是企业文化成熟的标志。

共同价值观念决定行为规范，行为规范决定自我实现，自我实现决定凝聚力，凝聚力决定企业竞争力，竞争力决定经济效益。而在经济效益中所体现的企业社会责任感及对员工生存状态的关注和改进又进一步加强了对共同价值观的认同。由此可见，人文关怀与企业文化建设是企业获得良性循环和长期发展的巨大动力，也是未来企业发展不可回避的核心问题。企业文化建设的创新于活力必将带来企业其他层面的创新与活力，正因为如此，企业在实现未来目标时才具有更大的可能性。

参考文献：

1.胡锦涛：《高举中国特色社会主义伟大旗帜 为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗——在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告》。

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4.[美]撒奥·白蒙、皮特·考斯腾：《未来企业之路》，华晓亮、冯月圻编译，北京大学出版社2010年版。

5.美国著名《世界经济论坛》《成功》杂志执行主编朱易（Chris Chu）作序推荐、肖峰编著：《企业文化》，中国纺织出版社2010年版。

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7.冯友兰：《中国哲学史》，重庆出版社2009年版。