高校人才引进研究

南京航空航天大学 付 亮

高校人才引进研究

南京航空航天大学 付 亮

人力资源是指为社会创造物质财富、精种财富和提供服务的人。人力资源管理是指发现、开发和利用人力资源，通过一定的手段调动人的积极性，挖掘人的潜能，发挥人的能动性和创造力，使人力资源发挥最大的作用。大力引进高层次人才，是高校师资队伍建设的重要内容，最近几年，伴随着高校之间日趋激烈的全方位竞争，人们越来越重视高层次人才在学校长远建设中的特殊作用，纷纷采取各种措施，大力吸收、引进高层次人才来校工作以增强高校的软实力。

一、高校引进人才的必要性

我国社会主义市场经济体制的建立和人才市场的逐步完善，打破了传统计划经济体制下人才归部门、地区和单位终身所有的用人制度，人才资源以市场配置为主，可以自由流动。另外，我国加入WTO也为国内人才市场与国际人才市场的接轨打开了方便之门，人才活动空间亦呈现国际化发展的趋势。人才的自由流动性是高校引进人才的前提和基础。

1. 培养高素质人才的需要。高校作为为国家培养创新人才的主要基地，是否有一支强有力的教师队伍和一批拔尖创新人才、学术带头人作后盾，将决定高校能否培养出高素质且能够将所学知识创造性地运用到经济、社会和各项事业中去的高智能的创新人才。

2. 高校提高科研水平的需要。高校作为国家科研工作的主战场，要想具备高水平研究能力，就必须拥有一大批拔尖创新人才，进一步提高办学质量、效果和科研创新能力。

3. 促进新兴学科发展的需要。引进人才，能够促进高校学科建设的快速发展，可以使高校迅速组建或带动一批国内外前沿学科，有利于开展与国际接轨的教学和研究活动，促进各学科的交叉融合，以及新兴学科的发展。要使交叉学科迅速兴起和发展，必须进一步加强学科和师资队伍建设，培养一批高素质的学科带头人，改善高校师资队伍结构。可以通过引进人才的传、帮、带作用，促进本校教师队伍的建设，使年轻教师迅速成长，知识更新及科研水平迅速提高。另外，通过引进人才可以给高校现有人才带来压力和竞争，促进学术上的良性竞争。

4. 增强高校综合竞争力的需要。高校是国家创新体系中的重要组成部分，承担着为国家科技创新、理论创新和制度创新提供知识和人才保证的任务。作为为国家培养和输送人才的基地，高层次人才的拥有量决定高校综合竞争力的大小，对高层次人才的引进成为一所大学发展壮大的重要保证。

5. 可以为高校人才管理与服务工作的改革和发展提供动力。

二、目前高校引进人才的主要途径

当前，我国高校人才引进的主要途径是招聘应届毕业博士生、博士后出站人员、留学回国人员和从外单位调入。很多高校为争创一流大学纷纷创新人才引进机制，吸引了不少优秀人才。主要做法有以下几点。

1. 实施特聘教授岗位制度。教育部实施“长江学者奖励计划”特聘教授岗位制度，首先起到了积极的示范作用。特聘教授岗位制度所包括的“按需设岗、公开招聘、竞争上岗、合同管理”的用人机制和“以岗定薪、优劳优酬”的分配机制，成为高校人事改革的方向。许多学校探索出很多好的做法，如清华大学、北京大学、北京师范大学等众多高校推行的岗位聘任和关键岗位津贴制度，合理地拉开分配差距，较好地贯彻了效率优先、兼顾公平的分配原则，充分调动了优秀拔尖人才和骨干教师的积极性。

2. 创新用人机制。许多高校在人才资源配置方面，建立人才“刚性引进”和“柔性引进”相结合的用人机制。例如，清华大学、复旦大学、中国科技大学、中国农业大学等高校实行“讲席教授”或“讲座教授”制度，吸引国际著名教授来校讲学；南京大学、南开大学、中山大学、武汉大学等高校采取柔性引进方式，构建开放的人才管理模式，实现人才资源的合理共享；山东大学、湖南大学、华南理工大学、大连理工大学等高校纷纷聘请外校院士兼职来校短期讲学和指导工作；还有一些高校实行固定编制与流动编制相结合的制度，充分利用在校博士生、博士后资源补充师资力量。

三、高校人才引进中存在的问题

虽然引进人才对高校来说作用重大，但高校在人才引进中存在的一些问题也影响了人才作用的发挥，给高校今后的发展带来不利影响。

1. 人才引进缺乏长远的战略性规划，存在一定盲目性。一些高校由于没有科学的学科发展长期规划或师资队伍建设的人才战略目标及详细的政策规划，在人才引进时，短期行为较为突出，忽视了学校长远发展的需要；有些高校脱离学校自身学科、专业发展实际，片面追求高层次人才数量，使引进人才的研究领域与高校学科发展存在较大偏差。这一方面导致师资队伍发展新的不平衡，另一方面又缺乏具有相应学科根基的专业队伍，使引进的人才无法达到引进时的期望值，其结果必然使人才闲置或造成引进人才的流动，给高校造成大量的投资浪费。

2. 缺少科学评价机制，导致重引进、轻使用，重学历、轻素质，重校外、轻校内。

（1）重引进、轻使用，使高校引进人才的作用发挥不充分。高校在人才引进方面作了大量的投入，这些投入有的是显性的，比如时间、经历、资金和住房，有些是隐性的，比如校内师生长期奋斗铸就的学校声誉和地位。从目前一些高校的情况看，高层次人才引进后的待遇大多兑现了，作用却没有得到很好发挥，人才资源闲置或潜在价值难以有效发挥的现象都或多或少地存在。

（2）重学历、轻素质，导致引进人才综合素质不高。目前，很多高校对引进人才的考察和评价往往注重科研成果、学历、职称等表面的定性因素，把人才对专业知识的掌握程度列为重要考核标准进行严格考核，而对其综合素质缺乏必要的考核和调查，导致高校引进人才中有些人的思想政治、道德水平、集体意识、组织纪律等方面素质不高。这些问题小则限制个人的提高和发展，大则会诱发其所在团体、单位的矛盾和问题，导致引进人才工作不顺、人际关系不畅，难以发挥应有的作用。如果没有从学校总体效益出发，建立有效的评价和考核机制，就无法保证引进人才的质量和效果，不利于人才队伍的稳定，也不利于学术的长远发展和进步，违背了人才引进的初衷。

（3）重校外、轻校内，不利于调动校内人才的积极性。高校在引进人才过程中，在引进人才和现有人才之间没有制定科学、公正的人才政策，或制定政策时带有偏见，致使校外人才与校内人才享有的待遇和机会不均等，这在某种程度上会造成校内人才的心理失衡，挫伤其积极性和归属感。

四、高校人才引进存在问题的对策

针对目前高校在引进人才的使用和管理方面普遍存在的问题，结合工作实践，笔者提出以下几点意见。

1. 树立正确的人才观和发展观，完善引进制度，以学科建设和专业发展为依据制定科学、合理的人才引进战略规划。高校人才的引进要从学校的定位出发，立足学校自身实际，制定合理、可行的人才引进战略规划。通过人才引进的战略规划指导人才引进的年度计划和工作，避免出现人才重复引进、因人设岗、结构不合理、重点不突出等问题。

2. 要建设科研梯队和团队支撑体系，重视团队引进。在注重团队协作攻关的今天，人才作用的发挥需要其带领科研梯队的共同努力。高校在引进人才时，如能争取团队引进，争取引进一个学科带头人拉动一个学术队伍，那么，人才引进工程所产生的效果会更加显著。此外，科学研究除了要有拔尖人才统领项目外，还需要一支得力的服务支援队伍来维持研究团队的高效运作。辅助性人员队伍的建设能够使引进人才专心致志治学治教，不至于造成人才的隐性流失。

3. 坚持以人为本，注重人才引进源的交融性，坚持引进与稳定兼顾、引进与培养并举、激励和约束相配合。创新人才管理政策，杜绝“近亲繁殖”，可以避免师生、师兄妹关系存在和“一言堂”式的思想垄断，利于良好学术氛围的形成。同时要处理好“内才”、“外才”之间的关系。人才管理政策要公平，要做到公正一致、不偏不倚，不能厚此薄彼。引进人才与培养人才是解决高校高层次人才短缺的有效途径。在引进人才的同时，高校要建立科技人才成长的培养机制，发挥学术梯队成员的传、帮、带作用，培养校内教师，努力做到“靠事业发展吸引人才，靠科学管理激励人才，靠感情投入留住人才”。

4. 完善人才激励与约束机制，充分发挥引进人才的潜力。激励与约束是相辅相成的，有激励必有约束，约束的目的是为了更好地激励。一方面，应建立科学的引进人才测评体系，运用现代心理学、管理学及相关科学研究成果，对应聘者进行全面的、深入的、科学的、规范的测试和评价，将最优秀的、最适合岗位要求的人才进行优化配置。另一方面，要建立完善跟踪考核体系，将激励的政策细化、分解，与考核量化指标挂钩，跟踪检查，做到严格考核。对于考核不合格者，要有惩罚措施。激励与约束两手都要硬，才能充分调动引进人才的积极性，发挥其最大潜力。