国有企业人力资源开发与管理存在的问题与对策

彭国艳 ,梁 勇

(1.重庆生产力促进中心 办公室,重庆401147;2.重庆广播电视大学两江学院,重庆400052)

现代管理大师彼得。德鲁克曾经说过:企业只有一项真正的资源,就是人。也就是说,人力资源是企业发展的命脉。因此,如何作好人力资源开发与管理,调动员工的积极性,是每个国有企业管理者必须思考的问题。

一、人力资源开发与管理的内涵、任务和特征

人力资源开发与管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展,达成组织目标的成员进行的一系列的能力的开发和管理活动[1],具体来说就是指通过对人和事的开发和管理,使人与人之间的关系融洽,人和事的配合顺畅,以充分发挥人的潜能,实现组织确定的目标。

人力资源开发与管理的基本任务概括起来包括吸引、激励、保留、开发人才为企业所用这四大任务。具体来说,企业人力资源开发与管理就是要把企业所需的人力资源吸引到企业中来,将他们保留在企业组织之内,调动他们的工作积极性,并开发他们的潜能,从而使企业获得人力资源的最高效率的利用。

人力资源开发与管理是企业管理的基本职能,在企业管理中有其自身的独特性,主要表现在:以人的开发为中心内容;实行动态的人性化的管理;注重人力资源的整体开发、预测与规划;采用主动开发的方式;处于决策层,直接参与企业的计划与决策[2]。

二、国有企业人力资源开发与管理的重要性

人力资源开发与管理的主要任务就是为企业提供合适可用的人才,为选拔贤能创造一个良好的工作环境,同时还要发挥激励职能作用,关心和改善员工的生活条件。随着社会主义市场经济的快速发展,人力资源开发与管理在企业中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展,在很大程度上取决于人力资源开发与管理在企业中的受重视程度。国有企业是我国国民经济中的中流砥柱,是我国支柱产业的重要支撑,人力资源开发与管理作为其经营管理中的重要一环,在其发展中起着关键的作用。

1.人力资源开发与管理是提高国企员工工作绩效的需要

大量研究表明,人力资源开发与管理和员工的工作绩效有密切的联系,应用人力资源开发与管理的观念和技术,改善员工的行为,是提高员工工作绩效的重要方法。国有企业可以根据自身确定的发展目标和员工个人的状况,创造出人力资源开发与管理的理想气氛,营造和谐向上的工作氛围,培养员工积极向上的作风,帮助每个员工作好职业生涯规划,通过不断的培训和岗位调整,发挥每个员工的特长,体现每个员工的价值,促使员工转变思想,提高素质,变被动为主动,将企业的成功当成自己的义务,自觉维护并完善企业的产品和服务,从而提高员工个人和企业整体的业绩。

2.人力资源开发与管理是促进国有企业发展的需要

人是包括国有企业在内的所有企业生存和发展的最根本要素。国有企业发展目标的实现主要是通过员工的努力,这就要求员工必须具备良好的能力素质,掌握市场运作规律,圆满贯彻管理者的意图。而只有恰当地选用员工,才能圆满地实现国有企业预定的目标。人力资源开发与管理能够创造灵活的组织体系,为员工充分发挥潜力提供必要的支持,让员工各尽其能,共同为企业服务,从而确保国有企业反应的灵敏性和强有力的适应性,协助国有企业实现竞争环境下的具体目标。

3.人力资源开发与管理是国有企业核心竞争力的重要要素

人是国有企业拥有的重要资源,也是国有企业的核心竞争力所在。美国管理学教授劳伦斯。S。克需曼曾经说过:“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着国有企业对人力资源利用和开发的不断深入,企业的决策越来越多地受到人力资源开发与管理的约束。目前人力资源开发与管理逐渐被纳入到国有企业发展战略规划中,成为企业谋求发展壮大的核心因素。

只有认识到人力资源开发与管理的重要性,国有企业才能使人的内在潜力最大限度地发挥出来,营造真诚、谅解、团结、协作的气氛,企业也才因此而具有生命力。

三、国有企业人力资源开发与管理中存在的问题

我国国有企业人力资源开发与管理还处在起步阶段,与发达国家企业人力资源开发与管理相比还有较大的差距,亟待完善。目前国有企业人力资源开发与管理中主要存在以下问题:

1.简单套用西方人力资源开发与管理理论

人力资源开发与管理理论最早产生于20世纪50年代的西方,其理论模型构建基于西方经济社会发展的实际。而我国国有企业建立在社会主义制度下,是公有制企业,但是在国企人力资源开发与管理实践中,却大量存在简单机械地套用西方人力资源开发与管理理论和模式的不合理现象,完全忽略了国企和国情的实际,使得人力资源开发与管理没能达到其应有的效果。

2.管理理念落后,管理水平偏低

许多国有企业仍然将人力资源开发与管理工作看成是单纯的人事管理活动,将其定位为简单的档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动,没有认识到人力资源是一种能动的,具有巨大开发潜力的资源,因而也根本没有科学合理的人力资源开发与管理规划。同时,不少国有企业人力资源开发与管理的手段和方式不科学、不规范,容易导致效率和公平的失衡,使开发与管理的质量和公平性受到冲击,严重影响了人力资源开发与管理功能的发挥和水平的提高。

3.缺乏有效的激励机制

虽然经过多年的改革,国有企业中长期存在的平均主义,干好干坏收入差别不大的现象已得到解决,但是一些国有企业仍然缺乏有效的激励机制,不能按岗位、能力、贡献拉开工资差距,因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。同时,一些企业仍然把对员工的培训看成是企业成本的增加,不重视培训对企业的作用,导致员工的活力得不到激发,企业自身的绩效也随之降低。

4.缺乏科学规划,忽视长期绩效

当前,很多国企人力资源的开发与管理一直停留在计划经济时代,没有稳定的人才开发与储备机制。在人力资源开发与管理过程中,过于关注短期结果,忽视了长期或者过程绩效。譬如考核销售人员,往往只关注销售量,而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标,结果导致销售人员只注重短期行为,虽然可能达到了短期的绩效,但却失去了持续的绩效提高。

5.人力资源开发与管理形式单一

我国国有企业在人力资源开发与管理上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流,在形式上有所创新,不应只局限于有限的几种开发与管理手段。以培训为例,我国现有国有企业人员培训方式较为单调,各类培训班通常遵循讲授、讨论和活动的模式运作,缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段;培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节,更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调,重理论不重实践,忽视员工的年龄和心理特征,所以培训的实效不明显。

四、解决问题的思路和措施

如何有效提升国有企业的竞争力,是亟待解决的问题。国有企业改革与发展的关键在于树立科学的人才观,建立科学的人力资源开发与管理新机制,最大限度地发挥人力资源的作用。

1.更新观念,创新人力资源开发与管理的理念

更新人力资源开发与管理的观念,从传统的人事开发与管理观念、方式、方法转变为现代人力资源开发与管理,从注重事务管理向“人本主义”管理和开发转变,从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发和管理转变。确立人力资源是国有企业发展的重要资源,人与企业协调发展的理念。国有企业要把人力资源开发与管理放到首要的战略位置,根据员工的能力、特长、兴趣、心理状态等综合情况来科学地安排和分配工作,并且充分考虑员工的成长和价值,建立有效的激励机制,使员工在工作中能够充分发挥积极性和创造性,从而提高工作效率,促进企业效益的提高。现代人力资源管理不仅强调人是投入到生产中的一种要素,更强调人是企业拥有的一种宝贵资源,个别员工所拥有的专长可能是企业核心竞争力的组成部分,因而,国有企业应把主要工作转移到提升员工素质上来,以提高员工适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性[3]。

2.构建以绩效考评为主的薪酬分配机制,发挥经济杠杆在人力资源开发与管理中的激励作用

人力资源管理的核心内容是激励与约束机制的建立,它主要通过制定科学的员工考核办法和收入分配制度来实现。收入分配制度通过使企业利益和员工切身利益密切相关来激励员工的内在动力。随着现代企业制度的发展,收入分配制度趋向于采用按劳分配与按生产要素分配相结合的方法,实现分配模式的多元化。目前,国有企业的薪酬体系过于单一,过分强调稳定性,导致其激励性、调节性减弱,致使对企业做出重大贡献的管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥,容易导致人才流失[3]。因而,国有企业应建立起现代绩效考核制度,采用目标管理的方法,通过计划、沟通、评价和反馈等阶段,促进工作的改善和员工的成长;要强化薪酬的激励和调节职能,构建多元化的薪酬分配体系,将按生产要素分配的方式引入收入分配制度,增强收入分配制度的激励作用和约束作用,发掘员工的内在潜能和创造力。具体说来,国有企业在薪酬分配上要注重向关键岗位的经营管理者和专业技术人员倾斜,将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制,以建立有效的分配激励机制。

3.建立以竞争机制为主体的人才使用机制,使企业发展战略与职工职业生涯规划相结合

建立科学有效的人力资源配置机制,实现人力资源资本价值的最大化,在人才晋升以及岗位空缺中,探索实行竞争上岗,这有利于调动员工长期沉淀的积极性和工作热情,促使企业内部年轻的优秀人才脱颖而出,使之看到企业和员工共同发展的前景。因此,国有企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破身份、地域、性别的界限,做到“不唯所有,只唯所用”,真正实现人力资源的市场化配置。特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才,应大胆引进,同时采取公开竞聘上岗等方式对企业内部人力资源进行优化配置,这样既有利于丰富人才的工作经验,发掘人才的潜力,又可避免其职业生涯过程中的厌烦情绪,防止一些不良现象的发生。

4.健全社会劳动保障体系,完善员工职业培训

社会保障体系是劳动力市场及人才资源市场得以健康发展的基础,是社会稳定和国家长治久安的重要保证。职工培训是人力资本增值的重要途径,是企业组织效益提高的重要过程。国企改革,按市场经济要求重组人力资源,离不开社会保障体系的支持和企业员工的培训。从人力资源开发与管理配置的角度看,社会保障体系是企业按照效率原则选择劳动者、劳动者根据需求满足度选择企业的必要条件。国有企业应根据长远发展的需要,把职工的教育培训作为一个系统工程,提升到企业战略发展的层面上来抓,建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。只有这样,才能够使国有企业完全按照市场的要求和企业的实际,优化人力资源配置。

5.培育企业文化,增强企业的凝聚力

企业文化是企业在长期的生产经营实践中逐步形成的共同的文化观点,是由企业领导者倡导,为全体职工所认同的本企业的群体意识和行为准则,支配着企业及其职工的行为趋向。企业文化的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学。高扬人本管理的旗帜,充分开发人力资源,是世界现代化进程新特点对企业提出的新要求,是时代发展趋势。因此,国有企业要通过培育富有本企业特点的企业文化来激发员工的工作热情,增强员工的工作责任感。国有企业在塑造企业文化时,要注意突出“特色”、体现“个性”。具体来说,经营较好的盈利企业,塑造企业文化应使职工居安思危;产品转型、体制改组的企业,塑造企业文化要突出创新改革思想;亏损和负债严重的企业,塑造企业文化要注重引导职工发扬主人翁精神,激发职工在困境中奋斗的积极性[4]。

[1]储节旺.人力资源管理[M].北京:清华大学出版社,北京交通大学出版社,2009.

[2]秦勇.论国有企业人力资源开发与管理的重要性[J].职业圈,2007,(8).

[3]段霞.浅谈企业如何实施现代人力资源管理[J].现代经济信息,2007,(9).

[4]孙泽厚.人力资本产权与国有企业人力资源管理[J].武汉理工大学学报,2002,(10).