公安系统人力资源获取研究

肖翔

(中国人民公安大学，北京100038)

公安系统人力资源获取研究

肖翔

(中国人民公安大学，北京100038)

公安系统人力资源管理是一个涵盖人力资源规划、人力资源获取、人力资源再配置与开发的系统工程。在整个系统中，人力资源获取是“入口”问题，是其他后续工作的关键。对人力资源获取问题进行研究，对于推动公安系统人力资源管理、提高整个公安队伍的素质都有重要意义。通过对我国公安人力资源获取现状的分析，对如何改进公安人力资源获取工作提出了一些思路。

公安系统;人力资源;获取途径

公安系统人力资源获取作为公安人力资源管理的一部分，在整个系统中起着关键作用。对人力资源获取问题进行研究，对于推动公安系统人力资源管理、提高整个公安队伍的素质都有重要意义。高度有效的公安人力资源获取，可以为公安机关提供数量充足、质量优秀的各类人才，提高公安工作的效率和社会效益，保证新引进录用的公安民警卓有成效地开展工作，有效地推动公安人力资源管理整体性发展。

一、公安系统人力资源获取的含义

公安系统人力资源的获取是指公安机关根据组织战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道识别、选取、发掘有价值的民警的过程。这一获取过程有狭义和广义之分:狭义的公安人力资源获取仅指公安机关通过公开的考试对新民警的录用，而广义的公安人力资源获取则在狭义的基础上，涵盖了从组织内部发现民警的新价值，通过培训使得民警人力资本增值等过程，包括职位的调任和转任。本文侧重于研究从组织外部获取人力资源，即主要探讨公安机关人力资源的招聘甄选。

公安系统人力资源的获取，为公安机关提供数量充足、质量优秀的各类人才，提高公安工作的效率和社会效益，保证新引进录用的公安民警卓有成效地工作，有效地推动公安人力资源管理整体性发展。要做到卓有成效的公安人力资源获取，那就是在人力资源获取中既没有录用不符合要求的人员，也没有遗漏符合要求的人员。公安机关的资源是有限的，而我们就是要在有限的资源里，发挥人力资源管理的最大效益，招聘适合公安工作的人才，为整个人力资源管理工作打下基础，为公安工作的顺利推进进行铺垫。

二、我国公安系统人力资源获取的现状

经过数十年的改革，我国公安机关人力资源获取取得了长足的进展，《中华人民共和国公务员法》的颁布以及各项政策为我国公安机关人才获取提供了依据和指导，同时在实践中我们也积累了许多的经验。但是由于制度和人事上的原因，我国人力资源获取还存在着以下比较突出的问题，如果不加以克服将对公安机关人力资源获取产生不利影响。

首先是公安系统人力资源获取制度不健全，人力资源获取的途径较为单一，对人力资源获取的重视程度不足;其次，在公安院校培养预备警员与公安机关招录警员上存在着断裂;再次，公安人力资源获取的测评技术已无法满足有效甄选合适的各类公安人才的需要，再就是人为操作因素很大等等。这些问题都导致了选拔机制有时无法挑选出适合公安工作的专才。

公安机关人力资源的开发利用，没有做到从实际出发，根据变化了的形势，在指导思想、理论观点和思维方式上真正树立“人才资源是第一资源”的观念，更没有将公安人力资源的有效开发、利用纳入到政府部门的整体发展战略之中，缺乏全方位、多层次的人才培养规划。

三、改进公安系统人力资源获取工作的思考

(一)坚持“以人为本”，重视公安人力资源获取工作

人是管理的主体，树立以人为本的思想是公安人力资源管理的关键，也是公安人力资源获取必须遵循的准则。在整个公安工作中要做到重视人的能动性、创造性，要把调动人的积极性和主动性作为公安管理工作的关键来抓，这就要求公安机关应该创造一个良好的内外部环境，促进人与环境之间的协调和发展，让公安民警能够感受到责任感和荣誉感。公安人力资源获取工作就要秉着“以人为本”的思想，要重视公安人力资源，认识到人是公安机关的重要资源。

由于人事管理制度的特点，目前公安机关警察人员的来源主要是通过国家公务员考试的本地专门公安警察院校的毕业生、社会人员、地方大学毕业生和由政府安置的部队退伍转业军人以及从其他单位调入的人员等。有些人员缺乏专门的公安业务知识和良好的文化、法律素养，加之一些地方政府公务员人事管理制度不规范、不严格，对公安机关新录入人员的综合素质要求较低，一些不符合公安工作要求的人员未经考试和审核即进入警察组织，这些都导致警察人员整体素质参差不齐、成分复杂。长此以往，将会成为阻碍公安机关向现代化、科技化、正规化、专业化方向发展的瓶颈。公安机关应通过社会宣传，从符合警队要求的高校毕业生、社会人员中公开招收新警，然后通过在专门的警察学校进行一段录警前的培训后即可上岗。这种录用人员方式可以吸引警队需求的各方面专业人才，并使得警队的整体人员素质始终保持在一个较高的水平，以适应复杂多变的警务工作发展。

(二)细化岗位职责，完善公安机关人力资源获取的招录体系

香港警队与内地公安机关人员招募制度的最大不同之处在于，香港在警察的招考及日后的岗位安排和管理上划分为两大体系，即督察(指挥阶层)的招募和警员(员佐阶层)的招募。香港警队这种分层次的招募人员的方式，可以满足警队对人才的多样化需求，使警队既有知识渊博的高级指挥员，又有大量年轻干练的战斗员，既有高层次的科技人才和高水平的管理人才，又有大批有实战能力的一线执法保卫力量。内地公安机关统一公开招收主任科员以下非领导职务的人员，录用后即从事大量普通的日常警务活动，而指挥一级的人员一般是由公安机关组织内部提拔和任命或是由当地政府从其他部门委派，不从社会单独招考。这种只公开招录非领导职务的人员方式，确实可以为警察组织不断注入新鲜的血液，保持警队的年轻化、专业化，应对和执行大量的公安业务活动。但是只从基层一线提拔普通的警员担任中高层领导职位，尽管他们具备丰富的公安业务知识和实践经验，但因欠缺专门系统的管理科技知识背景和经历，难以适应和开展全局性决策指挥和管理工作或满足特殊专业岗位的要求。而那些从政府其他部门调任到公安机关充任领导职务的人员，却又因为没有全面的公安知识，出现了外行管内行的问题。因此，应当逐步改变单一的只公开招募非领导职位警员的制度，适当将部分领导职位拿出来，以优厚的待遇条件，采取公开招募的方式，从社会中录用管理和技术领域的高级人才并把他们充实到警察队伍中，这样可以有效提升警察队伍的整体战斗力，提高日常警务的工作实效，推动公安事业的长足发展。

(三)加强监督，减少公安人力资源获取工作的漏洞

制度的建立并不等于制度的执行，在公安录用的具体操作中，任人唯亲、任人唯熟、任人唯上的现象时有发生。作为推行公安人力录用制度的一面旗帜，考试录用制度在实践中坚持公开、平等、竞争、择优的原则，将选人置于群众和舆论的监督之下，赢得了社会普遍地认可，被形象地称为玻璃房子里的竞争。但不可否认，在目前一些地方的公务员招考中，碍于各种各样的关系、情面，一些环节人为干预的情况依然比较突出。为了使公务员考录工作取信于民，取信于社会，必须进一步增加考录工作的公开性和透明度，自觉接受社会各界的监督。我国的一些大型考试，如高考等，都设有社会监督体系，主动邀请人大代表、政协委员、新闻媒体等对考试过程进行监督，以避免暗箱操作所带来的负面效应。而公务员考试录用制度自建立以来，公安机关的民警录用只是由人事部门对录用过程进行监督，缺乏社会监督体系的有效监督。人事部门应该借鉴高校招生考试的经验，建立起相对稳定的社会监督队伍。

(四)改进人才测评技术，选拔出优秀公安人才

境外警队对投考人员的测评方式灵活、内容丰富多样，并全方位地考核投考人员的知识水平、心理素质、交际能力、个体性格等综合素质，以挑选适合警队需要的人才。如香港在招考督察的延续面试中的小组讨论一环中，投考人以小组形式讨论一至两个与其背景知识相关的题目。透过测试，了解投考人能否有条理地表达自己的想法和意见，能否同时听取他人的观点，以测试报考者的沟通能力、判断力、知识、自信、领导才能、个性。相比之下，由于内地公安机关人员的公开招募是按照国家统一招考公务员的程序进行的，考核方式程序化、考核内容模式化、考核标准单一化，且考核总体上更侧重于一般国家公务员，而未考虑到警察工作的特殊性和专业性。如在面试阶段，考官对笔试合格进入面试的报考人员的考察只是通过双方之间一问一答的交流方式进行，并当场打分。这种方式使得考官只能通过一种途径去考核报考人员的综合分析能力、反应应变能力、言语表达能力和举止仪表方面的素质，这样得出的结论可能是片面的，不能反映出报考人员的真实水平。因此，对我国来讲，应逐步建立具有公安行业特色的民警招录体系，警察录用标准不能等同于一般的公务员，应更注重警察职业特殊性，使考察的形式和内容更加专业化，确保选拔出的每一名民警都能胜任公安工作。

(五)加强制度建设，将法制化纳入整个公安人力资源获取之中

我国的公安民警录用基本上使用的是国家招录公务员的一套成型的办法，这套办法具有一定的科学性，而且将录用标准用法律的形式固定下来。但是缺点是没有突出警察的职业特色，没有把握住胜任公安工作所需要的特别的条件。与一般的行政机关相比，公安机关有自己明显的特色。它具有武装特点，负责涉及国家安全与公民权益的治安行政管理、刑事司法工作，责任重大。公安机关的人民警察的具体工作具有一般行政机关的普通公务员所不能比拟的特殊性，主要表现在高度的人身对抗性与智谋对抗性上，包括与人的对抗，同时还有和与自然力的对抗，同时还有超疲劳性、异常艰苦性和易受污染性的特点，包括生理的污染和精神的污染。如何制定一套符合公安机关人民警察职业特点的科学的测试办法，针对警察的职业特色来对应召者进行生理和心理的测试是我国公安机关人力资源获取的重要课题。我国公安机关尤其缺乏的是国外招警时所使用的科学的心理测试办法。当今社会发展文明程度越高，社会生活就越发复杂，人们承受的压力也就越来越大，人群中患有心理疾病的比例越来越高，对入警者进行科学的心理测试可以保证警务人员以健康心理应对复杂的公安工作。从长远来看，制定科学的招募测试办法有助于推动警察队伍的职业化建设。

经过数十年的改革，我国公安机关人力资源工作取得了长足的进展，《中华人民共和国公务员法》的颁布以及各项政策的实施为我国公安机关人才获取提供了依据和指导，同时在实践中我们也积累了许多的经验。但是由于制度和人事上的原因，我国人力资源获取获取还存在着以下问题:人力资源获取的途径单一，市场机制不健全，缺乏有力的竞争机制，人为操作因素很大等等。这就需要坚持“以人为本”的思想，提高公安人力资源获取工作的质量;细化岗位职责，完善公安机关人力资源获取的招录体系;加强在公安人力资源获取方面的监督，减少公安人力资源获取工作的漏洞;加强制度化法制化建设，让公安人力资源获取有法可依;改进人才测评技术，为选拔出优秀的公安人才服务。

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责任编辑:仪宏斌

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1009－3192(2011)01－0111－03

2010－12－10

肖翔，男，江西吉安人，中国人民公安大学2009级警察行政管理方向硕士研究生。