中国旅游实业界领军人才现状及发展对策研究

南京旅游职业学院 肖飞 张骏

中国旅游实业界领军人才现状及发展对策研究

南京旅游职业学院 肖飞 张骏

中国旅游实业界领军人才是旅游人才建设的重中之重。目前我国优秀旅游实业界领军人才匮乏，是由于旅游企业体制不健全等综合原因造成的。建立完善的旅游人才评价体系、建立科学的旅游人才培养系统、创造人才培养的合理机制、充分发展政府主导作用是培养旅游实业界领军人才的重要对策。

旅游实业界 领军人才 现状 对策

1 旅游实业界领军人才的现状

目前业界和学界对于“旅游实业界领军人才”并没有明确的内涵和外延的制定，借鉴其他行业已有研究和旅游行业现状，我们认为，“旅游实业界领军人才”是指能够在全国或区域范围内有一定影响力，具有现代化管理理念和国际经营视野，具有高水平管理实践能力和创新能力，能够引领行业不断发展的旅游企业一线高级管理人才。

1.1 经验型人才占主体

我国先期的高端人才培养更多地是解决“怎么做”的问题，这是为了应付当初突如其来的旅游企业毫无经营管理经验的现状。但在基本掌握这些管理经验之后，旅游企业又重新走上“师傅带徒弟”式的人才培养道路。在这之后的一系列大规模旅游企业人才培养计划中，更多的还是传授经验，传授做法，未能从更高层面，特别是从构建我国旅游企业领军人才知识架构的层面进行培养。经验型人才的最大缺陷就是缺乏拓展性，乐于遵循“唯经验论”的决策模式，满足于做好一般性管理，缺乏对所经营领域的深入思考和理论支持。他们往往对行业发展动向不灵敏，不善于观察、归纳和提升，不具备行业领军人才的基本素养，直接导致了旅游企业本身难以发展壮大，缺少进一步发展的活力。

1.2 缺乏系统教育

目前我国的旅游企业高级管理人才中，大多学历偏低，缺少系统的旅游高等教育。旅游业是综合性很强的行业，在企业运营过程中，需要系统的管理学、经济学、心理学甚至地理、历史等人文类知识的支持。只有经过系统的旅游高等教育，才能具有前瞻性和发展后劲，在企业决策中充分体现“理论指导实践”的原则，为企业的发展指明正确的道路，而这正是一名合格的旅游实业领军人才所应该具备的素质。

1.3 缺乏创新意识

创新，应当是旅游实业领军人才与身俱来的重要素质。离开了创新，旅游业便失去活力，只能在低端层面小步前行或裹足不前。从旅游市场的角度观察，我国旅游业的三大支柱行业旅行社、饭店和景区至今尚未寻找到一条开创性的发展道路。旅行社企业至今没有走出传统的经营老路，经营策略一成不变，经营手段千篇一律，新的营销理念和管理理念很少运用，旅行社小、散、弱，缺少真正意义上的批发商和连锁企业，经营中竞争失当，声名不振，社会认可度低，面临着进一步的萎缩；酒店业尽管硬件设施与发达国家相比并不逊色，但观念还相对滞后，管理层次不高、经营理念陈旧的现象还普遍存在，至今没有出现跨区域以上并形成国际知名品牌的酒店集团；景区业正在或刚刚摆脱行政化的管理框架，按照市场规律摸索着前行，距离科学有效管理的目标还有很长的路要走。

2 导致领军人才紧缺的原因剖析

造成我国旅游实业界领军性人才缺乏、人才素养有待提高的原因是综合性、多样性的。从行业宏观发展的角度而言，主要是以下原因所致。

2.1 旅游企业体制不健全影响人才成长

企业的体制往往决定了人才特别是高层管理人才的经营决策和管理方法。在目前体制改革并不彻底的大背景下，许多旅游企业的高层管理人才缺乏足够的竞争意识，缺少市场磨砺，是目前我国旅游实业界优秀领军性人才缺乏的重要原因。值得欣慰的是，近几年来，许多旅游企业在有关部门的指导下已经开始实施行之有效的体制改革。比如中国康辉旅游集团的78位管理人员与“大东家”首都旅游集团签署了“股权买卖”协议，康辉49%的国有资产卖给康辉管理层个人名下，从而实现国内旅游业界首例管理层收购(MBO)创举。近几年，康辉集团蒸蒸日上，涌现出了一批懂管理、会经营的高端人才，向着行业领军性人才的目标不断迈进。这一案例也深刻体现出企业体制对于行业领军性人才培养的重要性。

2.2 旅游教育体制落后不利于人才培养

人才培养需要相应的旅游教育体制的有力支持。国务院颁布的《关于加快发展旅游业的意见》中明确提出“要整合旅游教育资源，加强学科建设，优化专业设置，深化专业教学改革，大力发展旅游职业教育，提高旅游教育水平。”

十多年来，我国开设旅游专业的院校数和旅游专业在校生数猛增。据统计，目前我国开设旅游专业的高等院校达311所，在校生达102245人。从数量上看，超过世界上任何一个国家对旅游人才的培养量。但我国旅游高等教育走的是一条外延式发展道路，旅游人才的培养仍然落后于旅游行业的发展。

2.3 缺乏在国际背景下锻炼的土壤

我国旅游业人才缺乏在国际背景下锻炼的土壤，一是旅游外资企业进入较少。加入WTO后，外资旅行社并没有真正进入，未能带来旅行社业的国际性挑战和重新洗牌。二是旅游企业“走出去”尚未实现。国内大型旅游集团还是围着锅台打转，缺乏培养锻炼人才的广阔空间。三是高端人才在国际范围内就业空间狭窄。领军性人才的成长离不开国际背景，需要十分肥沃的生长环境，这已经被我国的其他经济领域人才成长模式所证实。因此，创造真正意义上的国际竞争环境，磨砺、摔打人才，加强国际层面的有效交流，学习吸收先进的管理科技、科学管理经验和理念，拓展我国旅游企业高端管理人才的国际视野是当务之急。

2.4 薪酬制度欠科学不利于吸引人才

人才资源是否愿意在旅游行业就业往往是自愿性的，人才的价值能够通过市场得到合理的回报，人才资本投资能够有效地转化为人的才能与贡献，并获得与物质资本投资共同增值的收益率，是留住人才的关键。其中，最为行之有效的方式之一就是合理的薪酬制度的制定。无须讳言，目前我国旅游业薪酬标准与其他国民产业相比明显偏低，过去令人尊敬的导游职业连基本的“三金”都无法保障，旅游企业高管的岗位薪酬与职位不相对称。这些都直接导致高端人才不太愿意进入旅游企业工作，而旅游企业内部的优秀人才也因为薪酬因素过于频繁地流动。行业高层管理人员的不稳定，不但影响到企业自身的持续发展，对于行业领军人物的培养而言也是重要的阻碍之一。

3 对造就领军性人才队伍的建议

3.1 建立完善的旅游高端人才评价体系

我国目前对旅游高端人才尚无明确的评价标准，不利于人才的生长。建立完善的旅游高端人才评价体系是促进我国旅游实业界旅游领军人才培养的重中之重。

完善的旅游人才评价体系往往是以系统的“能力标准”形式出现的，在相应的能力标准的制定过程中，应该从管理人员的基本素养、业绩等多方面进行综合考量；同时，兼顾我国国情，可以考虑为不同区域的旅游企业管理人员制定差异性的评价体系，并在充分考虑管理人员年龄段等人口统计学因素的前提下制定科学的能力标准，促进我国旅游实业界领军人才的全面培养。

3.2 建立科学的旅游人才培养体系

科学的旅游人才培养体系的建构，是促进我国旅游实业界领军人才成长的基础和保障。

首先从院校教育而言，为了促进旅游教育的健康发展，需要厘清研究生、本科、高职等不同阶段的旅游人才培养目标和方向。其次，要抓紧在岗培养。旅游行业拥有一大批热爱本职、具有发展后劲的后备型人才，应当切实解决好当前实际存在着的人才自生自灭现象，要通过重点选拔和培养，让他们脱颖而出。

3.3 创造旅游人才生长的理想环境

人才培养，机制先行。合理的机制是旅游实业界领军人才培养的动力器和助推器。

(1)完善选拔机制。选拔机制的完善和职业经理人制度的建立关系密切。建议可以建立相应的职业经理人标准和配套制度，完善饭店、旅行社和景区职业经理人队伍，培育一批真正懂得管理、懂得经营的高级管理人才，在此基础上发现、培养优秀的实业界领军人物。

(2)健全薪酬机制。旅游行业的高端管理人才是稀缺性资源，其价值应该受到市场和社会的承认，只有给予其合理的薪酬，才能够进一步稳定住这一重要的管理群体，使其全心全意地为所在的行业和企业服务。应当通过调研，建立起以绩效为重要考核标准的现代薪酬制度。

(3)建立成长机制。在我国旅游业走过三十年的今天，有必要认真进行梳理和反思，找准各种业态体制和机制上的弊端，建立市场化的、具有活力的企业环境，保证人才的顺利成长。

3.4 政府在人才培养中应发挥主导作用

旅游实业界领军人才的培养不仅仅是企业的事情，更是旅游主管部门不可推卸的责任，应该充分发挥政府主导作用，促进旅游实业界领军人才的成长。

首先，政府部门应该树立起以人为本的人才发展观，高度关注高端旅游人才培养工作。各级旅游主管部门应当把中高端旅游人才的培养作为全行业人才培养的重要突破口，通过造就高端旅游人才带动整个旅游行业人才质量的提高。其次，创建并完善人尽其才的激励机制。要加大旅游人才开发与培养的投入，政府部门应建立稳定的旅游高端人才培养基金，专款专用，促使旅游人才的培养常态化、规范化。

[1] 中华人民共和国国家旅游局.中国旅游业“十一五”人才规划[M].北京:中国旅游出版社,2007.

[2] 中华人民共和国国家旅游局.中国旅游年鉴2009年[M].北京:中国旅游出版社,2009.

[3] 王云龙.新兴旅游产业问题研究[M].天津:南开大学出版社,2007.

[4] 刘住.走旅游人才强国之路——中国旅游人才状况及规划方向[J].旅游学刊,人才资源与教育教学特刊.

F590

A

1005-5800(2011)04(b)-179-02

肖飞(1957-)，男，江苏仪征人，江苏省旅游局党组成员，南京旅游职业学院党委书记，硕士，主要从事旅游管理研究；张骏 (1984-)，男，江苏南京人，南京旅游职业学院讲师，博士研究生，主要从事旅游美学、旅游管理研究。