单位制传统下的当代企业组织认同研究

喻琰/文

“组织认同感与大量的组织现象和行为有联系。这些现象涉及决策、工作态度、动机、工作绩效、目标成就、决策冲突、个人决策、员工互动、单位工作时间、工作流动性、人事变动、跨边界活动和组织效率。”已有的研究证明，组织认同与员工绩效、组织公民行为等都成正相关，而与离职意愿等负向因素成负相关。组织认同因此受到学术界学者的广泛关注。

然而，组织认同不是现代社会的特产，也绝非从西方社会舶来之物。中国计划经济时代下的单位制度作为中国社会发展过程中独具特色的制度，曾经深刻地影响了一代中国人的生活。以至于在单位制度早已弱化甚至消亡了的今天，中国人仍然习惯于将自己的工作组织称为“单位”，由此可见那个时代的一些传统行为模式及观念已经融入文化并通过传播得以延续，进而影响今天中国人的思想和行为。因此，以历史的眼光考量中国计划经济时代人们的集体认同状况以及观念将对我们更深入地探究现代组织中员工组织认同的来源及发展具有深刻的意义。

文献回顾

1.组织认同的含义

西蒙最先在《管理行为》中将认同这一概念用于组织认同。同其他社会科学类的名词一样，学术界对组织认同的解释并不一致。以下列举了几个较有代表性的概念：

西蒙一个人在作决策时对被选方案的评价，如果是以这些方案给群体造成的后果为依据的，我们就说那个人对那个特定的群体具有认同感了。帕宸（1970）组织认同是与其他成员有共享目标或经验、有团结感和作为组织一分子的感觉，以及组织成员彼此相互支持与彼此忠诚。组织认同是社会认同的一种特殊的形式，是个体根据某一特定的组织成员身份对自我进行定义的一种状态，或是一种归属于群体的知觉。徐玮伶、郑伯埙（2002）阿什福斯和梅尔（1992）组织认同是个体定义自我的一种过程与结果，个体借由归属组织的过程，使自我概念与组织认定发生连接，并因而产生了分类的效果。

2.中国背景下的组织认同研究

王彦斌（2004）在对处于转型期我国国有企业进行的实证分析中将组织认同分为三个维度：生存性组织认同、归属性组织认同、成功性组织认同。孙健敏、姜铠丰通过访谈法、类属分析和德尔菲法等对中国背景下组织认同的维度进行探究。认为中国背景下组织认同的结构包括9个维度: 归属感、身份感知、成员相似性、个体与组织的一致性、组织吸引力、组织参与、感恩与效忠、人际关系、契约关系。秦志华、傅升、蒋诚潇选取组织公平这一角度来研究组织认同形成的机理。检验了在中国情境下组织支持感在组织公平与组织认同关系中的中介作用，尤其重点探讨了公平感与组织认同关系链中领导——成员交换的调节效应和直接效应。此外，众多学者对组织认同的前因展开研究，涉及因素众多，但总体可以概括为个体特性、组织特性、环境特性三个方面。

通过研读国内学者对组织认同的研究不难看出，中国学者在研究组织认同时较多遵循西方学者所提供的技术手段及理论框架，将组织认同放入中国特有文化背景下进行研究的例子为数不多。同时，这些研究大多未能将其结论放入中国文化和历史中进行阐释分析，造成“知其然，而不知其所以然”的状况，对中国语境下组织认同的认识还有待探寻。

单位制下组织认同的特点

单位制度的特性，存在着两大主要内容，一是行政化特性，二是多功能性。单位制度下的中国，像由一个中心发出的无数条射线，每一个单位、单位中的每一个个体，都是某条射线上的一个点，时刻接受着来自于中心的绝对且直接的控制。在这样一个高度集权的制度安排下，单位自然而然产生了多功能性。它不再是单纯的生产单位，更是国家组织的延伸，国家资源再分配的经济单位，国家对社会实施控制和管理的政治单位，以及社会成员展开交往和互动的社会单位。

单位制造就了一种特殊的中国式组织认同。这一特殊性主要体现在以下三个方面：

其一，单位成员对单位的认同来源于单位与单位成员之间、单位内部成员与成员之间高频率、全方位的互动以及单位与单位成员之间全面的利益关系。

概括地说，这几乎是一种强制性的组织认同，并且认同程度非常高。这里所说的强制性包括两方面含义。一方面，组织成员由于个人利益与单位组织利益的强制捆绑而产生组织认同；另一方面，成员在单位组织中进行社会化，形成一套与单位组织文化相契合的行为模式和价值观，进而产生对单位组织的认同，自愿接受单位组织的控制和资源分配。而组织成员对此大多并无意识，因此才说它具有“强制性”。在与集体长时间、多方面、经常性的接触中，组织成员对彼此以及所生长的环境产生熟悉感，因而得到一种“从心所欲而不逾规矩的自由”。

其二，对单位组织的高度认同并不带来员工生产积极性的提高，反而形成一种“出工不出力”、“不求有功但求无过”、“公家的钱不花白不花”的懈怠和腐败现象产生。这种奇特情形是与众多西方学者的研究相违背的。这与单位制下单位福利不与单位赢利状况有关而与单位行政等级挂钩、组织不以赢利为目标而以完成计划生产任务为目标以及单位不是单纯的生产单位而是一个多功能社会单位等背景息息相关。

其三，由于单位制度的行政化特性，单位成员对单位的认同从某种程度上说是国家认同的一种具体表现形式。

单位作为国家行政组织的向下延伸，其政治功能尤其强大。国家行政机关直接领导各级企事业单位，向下分配权力和资源，单位高度依赖国家，造成“国家、单位是一家”的氛围。此外，高频率的政治动员和意识形态教育的重要任务亦是由单位承担。国家和单位的这种亲密关系使得身在这个体制内的单位职工把自己对单位的认同与对国家的认同模糊了界限。对单位的认同在某种程度上来说成为国家认同的一种具体表现形式。

总而言之，单位组织对那个时代的人们而言，“不仅仅意味着人们工作的场所和组织，而可以解读为一种朝夕相处的生活共同体”。成员对单位组织的高度认同是以全面地依赖和高频率互动为基础的；但却不带来生产积极性的提高；并在某种程度上成为国家认同的具体表现形式。

单位制传统下的当代企业组织认同塑造

改革开放后，新时代的中国可谓日新月异。西方契约思想以及个人主义的文化入侵、市场经济制度的引进等社会各个方面的变革都深刻而剧烈地改变着当代组织认同的结构和成因。人们已经不再对组织产生全面的依赖，而是更多地把参与作为一种利益交换的行为，并以此为基础来构造自己对组织的认同。然而，历史的发展永远是连续的，当今社会的组织认同是从历史中走来的，因而带着深刻的历史文化烙印。当代企业在塑造自身组织认同时，必须紧密围绕深刻影响当代中国人思想及行为的单位制度。对此，本文提出以下几点建议：

1.“一揽子”激励——建立多元化的激励机制

在当代企业中，员工的组织认同与企业激励机制相互影响、紧密联系。适应企业发展的激励机制能更好地促进组织认同的塑造，而强烈的组织认同本身就是对员工的一种有效激励。由于单位制的消亡，当代企业员工的需求正朝着多元化的方向发展，因此企业的激励机制也必须顺应其变化。企业可为员工开发“一揽子”激励政策，提供较高的薪资、良好的工作环境、较大的晋升空间、自由的工作时间等激励作为备选项，由员工根据自身需要选择其中一项或几项。这一政策能够很好地适应员工的个性化需求。同时，由于选择权在员工，选择了某项激励就意味着自动放弃了选择其他项的权利，由此可以从根本上减少员工对不良工作条件的抱怨。

2.建立企业员工之间的情感联系网络

单位制下，企业员工依靠全方位、高频率的互动建立组织认同。当代企业虽然不再能够提供这样的互动，但单位制传统下的中国员工仍然有着广泛的人际交往需求。同事仍是当代中国人交际圈中重要的部分。因此，当代企业应该重视建立企业员工之间的情感联系。传统的情感激励往往只是上级对下级的单向作用，不利于企业整体情感联系的加强。要建立单位制传统下的组织认同，企业应该打破这一单一情感联系的格局，建立上下级之间，同级之间双向多元的情感联系，淡化各层关系，营造平等、尊重的组织文化。就操作层面而言，穆胜在《病毒式激励》中提出可以通过多样化的集体活动、特殊的交流方式建立企业员工之间情感联系网络。

3.塑造有形组织认同

长期以来，组织认同的塑造困难都来自于它的“无形”。难以塑造、难以测量、难以评价是众多企业对组织认同“放任自流”的根本原因。组织认同虽无形，却可以通过有形物质加以强化和体现。标语、口号、建筑等等有形物质都可以是组织认同的载体。企业通过塑造独具特色的文化墙、雕塑、标语等方式能够有效提升员工对企业的组织认同。