论私营企业人力资源管理之柔性管理

肖锡鸿

在现代企业的人力资源管理中，最重要的就是对人的管理，对人的管理离不开规章制度约束、纪律监督等刚性手段，但从人性及其心理行为出发，采用激励、感召、启发、诱导等柔性手段也必不可少，柔性管理是针对知识经济和全球化经营实际提出的新的管理思维和管理方式，它更加注重管理软化，以管理的柔性化来激发员工的主观能动作用，以适应知识经济的激烈竞争。

柔性管理的内涵

一、定义。柔性管理是一种以人为中心的人性化管理。它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在人的心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。在实际管理中，柔性管理首先体现在管理决策的柔性化和奖励机制的柔性化等方面，柔性管理将是适应这一要求的未来企业管理的发展趋势。

二、特点。柔性管理的最突出的特点主要在于具有明显的内在驱动性，即不是依靠权力影响力（如上级的发号施令），而是依赖于员工的心理过程。具体到职能管理层面，企业柔性管理强调感情管理、塑造企业文化、推行民主管理、重视人才培训、人才资源开发；强调组织的柔性化；强调战略决策的柔性化；强调营销组合来吸引消费者，刺激购买、实现销售；强调生产的柔性化；强调利用高新技术进行管理；强调视觉标识管理。

三、在企业人力资源管理中的作用。在知识经济时代，人们的消费观念、消费习惯和审美情趣也处在不断的变化之中，满足“个性消费者”的需要，对内赋予每个员工以责任，这可以看作是当代生产经营的必然趋势。在现代企业中，只有进行柔性管理的企业才有可能最大限度的发挥人力资源的优势与作用。

私企人力资源管理中柔性管理存在的问题

一、缺乏正确的人力资源管理理念。在很多私企中，领导依然将员工看作是最低级的“经济人”，实施严格的刚性管理，无视员工对于精神方面的需求。刚性管理这种错误的原始的人力策略只能是漠视员工关系、忽视员工内在需求，其结果必然是阻碍员工个人的发展，同时无法发挥人力优势，妨碍整个企业的长远发展。

二、缺乏战略性人力资源规划。现阶段的人力资源，由于还处于发展转型阶段，在很多方面还不够成熟。在实际应用过程中，大多数企业尤其是私企的人力资源部门往往更像是人事科，只是负责一些人事录用，档案管理等琐事，而缺乏系统性、战略性的人力资源规划。一些不具备战略性的人力资源管理致使企业员工，尤其是核心员工的离职可以极大影响到一个企业的发展和生存。

三、管理机构和管理制度不健全。在我国，私营企业由于其企业性质的限制，在企业的管理中往往只重视如何付出最小的成本获得最大的经济效益。与此目的相适应的管理机构与管理制度也就非常的不健全。

四、缺乏科学的绩效评估和激励体系。私企由于一切资金支持都来源于企业主和企业本身，很少能够获得其他方面的财政支持。对于没有付出很多却因为业绩得到高评估的员工，即使得到了奖励却不能形成激励，无法发挥本应有的激励效果。

五、缺少长期有效的人才引进、培育和利用机制。很容易发现，私营企业员工的流动性往往要大于国有企业。这种高流动性致使私营企业进入的门槛比较低，而同时不愿去花大力气培养现有的员工，没有有效的人才引进、培养机制，人力资源就不可能发挥其作用。

六、对企业文化建设重视不足。企业文化是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。企业文化对于柔性管理来说又是至关重要的。

解决思路

第一，提高人力资源管理者的综合素质。理论上的成熟与坚定是政治上成熟与坚定的基础，是提高干部素质的前提，增强学习的自觉性。作为一个优秀的企业管理者，不仅应该自己有学习的能力，还应该有建立学习型组织的能力，为此，建立学习型企业是企业发展的必然要求。

第二，树立以人为本的管理理念。“以人为本”的柔性管理并非是新生事物，其思想在中西方管理思想史发展的各个时期均有体现。它也并非优越于“以规章制度为本”刚性管理。柔性管理显然比刚性管理更具效力，二者互相促进，不可分割。

第三，正确处理柔性管理和刚性管理的关系。柔性管理和刚性管理是辩证统一的关系，它们是相辅相成的。柔性管理和刚性管理在最终目标上是一致的，都是为了使企业获得长远发展，从而得到最大的利益。柔性管理与刚性管理二者是相辅相成的。柔性管理与刚性管理是管理中各有侧重的两个侧面，并无高低优劣之分，只是互有长短，互为补充。

总而言之，柔性管理较之以前盛行的刚性管理，有着不可比拟的优越性。在人力资源管理中，柔性管理可以使管理者灵活机动的处理工作中的人力问题，更加关心员工的内在需要与个人成长，从而更好的发挥人力资源的作用。适度的采用柔性管理才是解决这些问题的唯一方式。柔性管理在越来越多的私营企业管理中显示了其优越性。

（作者单位：广东省第二建筑工程公司）