民营图书企业及其人力资源管理研究

杨海波

民营图书企业及其人力资源管理现状

所谓民营图书企业，指的是从事图书策划、编辑加工等业务的民营图书公司和工作室，包括民营独资文化公司或图书公司、民营股份制文化公司或图书公司等。

时至今日，在市场经济的大潮中，民营图书企业还相对比较弱小，自身也存在着诸多问题，特别是在人力资源管理方面。美国知名管理学者托马斯•彼得斯曾经说过：“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。研究民营书业人力资源管理，有着很大的理论和实际意义。

民营图书企业在发展过程中，不断从成功的经验和失败的教训中学习，在人力资源管理方面形成各自的特色，为企业的发展提供了人力资源的保证。其成功与内部完善的人力资源管理制度不无关系。IBM董事长兼总裁沃森说:“你可以接收我的工厂、烧掉我的厂房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM。”

成功的民营图书企业的一个共性便是在成长过程中，不断学习先进的管理观念和经验，立足于我国社会实际和企业发展情况，将理论与实际结合，依托卓越的人力资源管理取得成功。现代管理大师彼得•德鲁克也曾说过：“企业只有一项真正的资源:人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”人力资源管理的目的和意义也正在于此。

然而，从总体来看，我国民营图书企业的人力资源管理现状不容乐观。这种不乐观主要有以下表现：

一、对人力资源管理缺乏正确认识。民营图书企业大多没有摆脱传统人事管理观念的影响，人力资源管理还处于传统的行政性事务管理阶段，把人力资源管理等同于人事管理，把人力资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门；对人力资源管理理论和方法缺乏深刻认识，管理方式仍然停留在以事为中心的阶段；把人力资源开发的投资作为企业的生产成本，导致培训资金无法到位，人力资源的开发力度落后于企业发展的要求。

二、人力资源管理工作具有很大的随意性。民营图书企业的人力资源管理工作普遍缺乏战略规划，缺乏完整而系统的人力资源管理体系。由于不健全的用人和激励机制，导致人力资源大量流失。而人力资源的流失使得投入无法回收，更重要的是导致企业与员工之间的不信任，形成人力资源管理的恶性循环。而导致这种状况的根本原因就在于其缺乏完整的人力资源管理系统，工作具有随意性。

民营图书企业人力资源管理存在的主要问题

一、人力资源战略不科学。第一，重视引进，无视流失，人员流失严重。几乎所有民营图书企业都存在员工流失问题，且流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。很多民营图书企业在几乎使出浑身解数不断引进人才的同时，却提供不出人才所需的良好工作条件和发展空间，难以实现人才效益最大化。第二，机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者。在不少民营图书企业中，没有设置人力资源管理部门，人力资源管理人员往往不是专职人员，人力资源管理往往停留在人员招聘、人事档案管理等层面上，较少进行系统的工作分析、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理以及劳动关系管理等，甚至一些中小民营图书企业连最起码的工作分析都没有进行，更谈不上人力资源管理与企业战略的结合。第三，缺乏长期科学的人力资源规划。许多民营图书企业在资金的积累上达到一定程度后，却扩展无门。究其原因，是没有在经营思想、管理方法、员工素质等各个方面实现质的飞跃。其中，很重要的一点是缺乏战略管理的思想。

二、人力资源管理措施落后。第一，激励手段单一。许多企业主有一个错误的观念，引入高级人才只要高薪就可以了，你劳动，我付薪，除此以外，都与我无关。这是因为在民营企业发展之初，我国正处于改革开放初期，通过简单的物质激励基本能够满足员工需要。但随着社会的发展、人们生活和文化水平的提高，需求层次己经上升，简单的物质激励已经无法满足需要，这种片面的激励手段，使很多注重事业，轻视金钱的高成就人才难以留任，他们会流向更适合自己发展的其他企业。第二，不科学的薪酬管理体系。许多民营图书企业的分配制度不灵活，工资薪酬定得过死，不能根据企业的发展状况进行相应的调整，也有一些企业能够做到高薪引才，但是在付给高级人才的高额薪酬时，往往一步到位。在这样的分配制度下，员工的薪酬并不是与业绩直接挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定，没有形成科学有效的激励机制，不能为员工提供富有刺激性的奖励方案，还有些民营图书企业虽然采用了报酬与工作绩效挂钩的分配方式，但是企业评价工作绩效的标准和方法却存在着缺乏科学性、公平性和客观性的问题。第三，招聘制度不规范。企业的岗位定员是否合理直接关系到人力资源与岗位设置的匹配程度，关系到企业人力资源的整体规划、引进和成本，影响到企业劳动生产率的高低。但是由于工作的无计划，一般的民营图书企业的招聘工作带有很大的盲目性，甚至有的人力资源工作者对于正在招聘的职位有无招聘的必要都不知道，也没有根据企业自己的实际情况作职务描述，几乎是照抄其他公司的招聘广告。

民营图书企业人力资源管理问题的对策

优秀的企业成功实践说明，科学的人力资源管理是实现资源合理配置的重要手段，是培养员工献身精神的途径，是企业不断创新的原动力，是企业长盛不衰的组织保障。

一、重视并确定合理的人力资源战略。首先建立正式的人力资源机构并聘请或培养专业的人力资源人员。现代人力资源管理，就是一个人力资源的获取、整合，保持激励、控制调整及开发的过程，通俗地说：现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、留才等内容和工作任务。民营图书企业应该采用科学的管理方法和手段，建立起符合企业发展需要的人力资源管理体系。逐步建立独立健全的人力资源管理部门，使企业能够从整体上了解和把握企业的人力资源状况，并使之与企业的发展战略相匹配。

其次要建立长期科学的人力资源规划。人力资源规划作为一种战略规划，着眼于为组织未来的经营或运作预先准备人力，持续和系统地分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与组织长期效益相适应的人事政策。在民营图书企业的不断发展、企业规模不断扩大、员工人数也相应增加的情况下，没有人力资源中长期规划，不但人力资源管理的成本将会持续增加，而且培训措施也难以落实，人员的素质无法提高，进而影响企业经济效益。因此，民营图书企业必须建立适合自己的、长期科学的人力资源规划。

二、人力资源管理措施的改进。第一，建立科学的招聘制度。招聘是人力资源核心业务的首要环节，是企业不断从企业外部吸纳人力资源的过程，能保证企业源源不断的人力资源需求。首先要搞好人力资源规划。人力资源规划要跟上企业发展的要求，有前瞻性和战略性；通过人力资源战略规划，确定人力资源需求的数量、结构，通过工作分析，制定工作描述和工作说明书，确定对人力资源的具体要求，然后根据这些标准进行正式的员工招聘。其次要完善企业招聘程序。应根据拟招聘岗位的要求、企业的实际情况及以前的招聘成功经验，有选择性地采用两、三种方法的结合，进行综合性的录用测试，以获得对应聘者的全面信息，提高招聘的成功率。第二，科学的激励手段。企业要想留住优秀的人才，就必须建立一套科学有效的激励机制，转变原来单一的激励手段，不但要重视物质激励，更要重视精神激励，从不同方面和不同层次满足员工的多元化、深层次的需求，以提高员工的积极性和创造性，增强企业的凝聚力。据美国《培训》杂志统计，美国企业的在职教育经费在近5年里增加了17%。每年在培训上花费300亿美元，这个数额占去工资待遇的5%。目前约有1200家美国公司包括麦当劳，肯德基在内，均拥有自己的管理学院。摩托罗拉公司则建有自己的大学，每年为每个员工提供5天的在职培训。每年在教育上投资高达1.2亿美元，每隔一段时间就有其他大学的校长，院长，系主任和教授来这里讲学。

民营图书企业应该为优秀的员工提供进修、轮岗培训等机会。民营图书企业不仅可以通过员工培训改进工作的效率，而且在这一过程中，员工能力得到了提高，当其才能得到认同时，会更乐于接受富有挑战性的工作并增加工作责任感。

为此，笔者提出以下建议：一、针对基层编辑员工：培训内容是与公司相关的：比如公司历史，教辅行业现状、教育市场前景、编辑学基本知识等。培训讲师可以内聘。二、针对中层管理：培训内容可以是一些相关法律法规、管理学理论、基础教育理论等。培训讲师可以内聘也可以外聘。三、营销中心与出版中心可以不定期举行座谈会与茶话会形式，交流经验。营销宣讲会要精心准备、有效组织，要让广大编辑参加，这样也让营销宣讲者面对着广大观众发表演讲，进一步锻炼了宣讲人。

（作者单位：中国政法大学研究生院）