青岛市某医院人力资源现状调查

孙珍娟

医院卫生人力资源是医院资源的核心部分，直接影响着医院的技术、服务和管理质量，也是医疗卫生机构维持和强化自身功能的关键所在［1］。本文通过对青岛市某三级医院卫生人力资源状况进行分析，为医院领导制定人力政策提供依据。

1 对象与方法

调查青岛市某三级医院2010年9月末在岗职工，通过填写卫生人力基本信息调查表，即网络报送的卫统2表，将收集到的信息用Excel录入，并用SAS 6.12软件进行统计分析。

2 结果

2.1 人力资源配置情况

医院开设床位610张，共有职工1 015名，其中卫技人员862人，行政管理和工勤人员153人。床护比、卫技人员占全体人员比、医师占卫技人员比均高于卫生部颁布的标准（简称部级标准），药剂、检验、放射及其他卫技人员均低于部级标准［2］。见表1。

2.2 性别、年龄构成

全体职工中男性292名，女性723名。卫生技术人员中，男性229名，女性633名，男女比例1∶2.76；平均年龄36.8岁，其中男性42.5岁，女性34.8岁，45～55岁年龄组143人，占16.6%，出现明显的断层，25～35岁和35～45岁年龄组所占的比例最大，约合75.4%。

2.3 学历构成

卫生专业技术人员学历构成中，本科及以上学历者约占45%，低于山东省标准要求的80%以上；无学历在专业技术岗位上的占0.6%。医师中具有大专及以上学历人员占全体医师的比例达92.9%，其中本科学历者占53.1%，低于95%的部颁标准；护理人员具有大专及以上学历人员占全体67.6%，以大专学历为主，占48.5%；药剂专业具有大专及以上学历人员占全体56.7%；医技专业具有大专及以上学历人员占全体79.6%。见表2。

表1 医疗卫生机构专业卫生人员比例

2.4 职称构成

卫生专业技术人员中，正高、副高、中级、师级、士级结构比例为l∶6.4∶22.9∶14.9∶8.6。医师职称结构中，主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师的比例为1∶5.47∶10.53∶4.67。卫生技术人员中，副高及以上人员所占比例仅为13.8%；初级人员占 43.6%，其中医师占 8.2%，护理占29.6%；护理人员中副主任医师占3.0%、主管护师占37.5%、师级占33.3%、士级占26.1%，初级职称占59.4%。见表3。

表2 卫生技术人员学历构成情况 n

表3 卫生技术人员职称构成情况 n

3 讨论与建议

3.1 医院总体配置基本合理

从医院的总体配置看，根据开放病床数，工作人员总数配置基本合理，改善了该医院5年前1∶1.4的状况。病床数与工作人员之比比青岛市另一家三级医院（以下简称甲医院）1∶1.5的情况要好。药剂、检验、放射及其他卫技人员均低于部级标准，属于低编运行，与甲医院的情况一致。医护比为1∶1.32，5年前为1∶1.4，甲医院为1∶1.5，低于部级标准，低于目前我国公认的1∶1.5的医护比［3］，也低于2007年全国平均医护比1∶1.41的比例。

3.2 医院医技人员较为年轻，医师学历水平有待提高

从人员的性别年龄构成情况看，医院技术人员构成较为年轻，其中45～55岁年龄组出现明显的断层［4］。这一情况与医院5年前相一致。

从学历构成情况看，卫生专业技术人员中本科及以上学历者所占比例、医师中具有大专及以上学历人员占全体医师的比例低于标准，但比5年前的37%及85%有所提高，还有部分无学历者。其中无学历者平均年龄为52.4岁，医疗专业中中专学历者平均53岁。这是由于该院的前身是镇卫生院，部分从业人员起点较低造成的。国家卫生部《2001—2015年卫生人力发展纲要》提出，到2015年，医生要全部达到大专以上学历水平［5］，该院医师的学历水平仍有待进一步提高。

3.3 医院的专家技术队伍缺乏，护理专业化发展相对滞后

从职称构成情况看，该院医师职称结构比例中，中级所占比例最大，呈中间大两头小的“橄榄型”。理想的三级综合医院医师职称结构比例应为1∶2∶4∶7或1∶3∶5∶7的“宝塔型”［6］。卫技人员中副高及以上人员所占比例好于5年前10.3%，但仍然较低，说明医院的专家技术队伍缺乏。初级人员中医师所占比例偏低，5年前为44.5%，说明住院医师缺乏状况一直存在。与临床医生相比，护理的专业化发展水平相对滞后，高学历、高技术职称人员少。近年来，医院通过增加合同工或临时工增加了护理人员数量，但医院的护理质量和护理水平受到了影响。

3.4 建议

3.4.1 改善医院人力资源结构，使其结构趋于合理 该院卫技人员和医师配置已达部级标准，但医师职称结构不太合理。要实现“宝塔型”的医师配置结构，医院近年来已经通过定期考核、岗位竞聘，对部分中级职称医师实行了高职低聘，使其从事初级医师的工作；也对部分中级职称医师实行了低职高聘，从事副高级医师工作。这样既可以调动医师的积极性和创造性，又可以缓解住院医师不足的状况。对于医院目前缺乏专家队伍和学科带头人的情况，可以通过多种途径改善［7］：自己培养中青年技术骨干和学科带头人；通过人才引进，积极引进和招聘优秀的技术专家，充实各专业；与其他医院交流或合作，实现人才共享。护理人员看似低于标准少许，但是医院实际存在护士在编不在岗的情况［8］，有不少护理人员从事医技、后勤、行政工作，造成实际从事护理工作人员的短缺。此外，随着无看护病房的实行，对护理人员的需求呈上升趋势，建议医院要根据医院发展的实际需要，制定合理的护理人才引进计划，以免造成护理工作的被动。

3.4.2 加强人才队伍培养 该院现有的无学历或中专学历医师平均年龄约53岁，要让他们通过进修提高学历水平基本不现实，只能随着时间的推移，通过退休逐步改变在职人员的学历构成。医院需要制定全员培训方案、继续教育规划，明确进修内容和考核办法。制定与医院发展相适应的人才培养规划，鼓励在职人员参加对口专业的成人高等学历、学位教育，使其获得更高的学历、学位，以改变现有人员的学历构成状况。

3.4.3 后勤社会化，优化医院人力资源配置 目前医院实现了配送、会议室管理等部分后勤社会化，后勤人员编制减少了约3%，减少的编制全部用来增加卫技人员，改变了医院传统的人力资源结构，目前该院的卫技人员占到总编制的85%。与以往相比，医院用较低的人力成本获得高质量的后勤服务，建议加大医院后勤社会化的进展，这有助于提升医院综合竞争力［9］。

3.4.4 积极探索新的用人机制 应建立合理的用人制度，提高新员工准入门槛，例如目前医生要求有研究生学历，护士要求大专以上学历。定期进行个人绩效评估，引入竞争制度，强化激励氛围。实行按事设岗，按岗聘人，竞聘上岗，“能者上，庸者下”，使不能胜任工作的卫生技术人员分流，选拔任用青年优秀人才，适时调整科室人才结构，最终使聘用人员结构、梯队合理，使员工按岗位职责定位。

［1］方孝梅，明星辰，邓琼.某院人力资源现状调查［J］.中国误诊学杂志，2009，9（34）：8562－8563.

［2］郭子恒，主编.医院管理学［M］.第3版.北京：人民卫生出版社，1993.113－122.

［3］池文瑛，王振宇，岑更澄.温州市综合性医院人力资源配置调查分析［J］.中国医院，2010，14（1）：68－71.

［4］包亚萍，王风侠，张惠琴，等.上海市某大型综合性医院卫生人力现况研究［J］.中华医院管理杂志，1997，13（8）：485－487.

［5］李金林，李鲁，王红妹.我国卫生人力资源发展变迁［J］.中华医院管理杂志，2008，24（9）：612－616.

［6］方鹏骞，魏晟.三级综合性医院住院医师配置现状分析与评介［J］.中华医院管理杂志，2006，22（10）：709－712.

［7］杜雪梅.浅谈新时期的医院人力资源管理［J］.中国农村卫生事业管理，2009，29（1）：24－25.

［8］傅克刚，陈志勇，龙文武，等.江西省三级医院人力资源管理现状及对策［J］.人力资源管理杂志，2009，29（1）：39－41.

［9］肖平，田怀谷，刘颜，等.后勤社会化对优化医院人力资源配置的研究［J］.中华医院管理杂志，2010，26（1）：56－58.