组织绩效与离职率的相关性研究

丁力

概念界定

员工离职率，又称员工流动率、员工流失率、人力资源离职（流失、流动率），是用来衡量企业内部人力资源流动情况及稳定程度的一个重要指标，它能客观反映出企业对员工的吸引与满意情况。

在本研究中，离职率测试方法为：离职率=年度离职总人数/（年初人数+年度招聘总人数）×100%。

组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及赢利情况。Mills和Cerardo(2003)从研究结构性授权入手，探讨了组织有效授权所必须的组织制度和信任问题。他们发现，当组织实行充分授权后，会导致员工的决策并不能支持企业的整体目标和方向，结果会导致授权过程中相互信任的降低，增加组织内部的协调成本和工作的被动性，并降低组织的工作效率和绩效。

研究方法

本研究通过Spearman相关性分析研究行业离职率与行业平均利润率等指标之间的相关性，其中离职率为各个行业09年公布的行业平均离职率，而其余行业运营指标为2010年实际统计指标，这样时间差有利于研究效果；其次，通过基于行业上一年的离职率高低，通过各个行业组织绩效的财务指标研究行业离职率与实际组织绩效之间的相关性。验证薪酬与离职率相关性及与其他企业经营重要指标间的相关关系；了解不同行业间各个指标间的差异性，探究离职，调薪幅度以及企业绩效之间的交互关系。

我国主要行业离职现状

在前程无忧2009年发布的《离职与调薪调研报告》中显示，在2007年至2009年，企业员工离职率呈现小幅上升后又大幅下降的趋势，2009年企业员工离职率为15.9%，而根据前程无忧2010年最新的调查数据显示，2010年员工离职率相比2009年出现了一定幅度的升高，同比升幅达到了16.4%，这就使得2010年员工离职率达到了18.5%。

近期国际著名人力资源美世咨询以及国内最大的人力资源服务商前程无忧近日发布《2011企业离职与调薪调研报告》。报告说，2010年中国19个行业的员工离职率平均为18.5%，预计2011年薪酬增速继续加快，达到8.4%，超过2010年7.9%增幅，也是2008年以来的最高。分析认为，经济回暖，雇主增加招聘是导致离职率居高不下的首要因素。

“缺乏工作的安全感”是导致离职率另一大主要原因。分析认为，中国的经济增长方式和企业的获利方式正在经历一场深刻的变革，它具体表现为通胀和滞涨可能同时出现在不同行业，员工成本控制和员工保留将在企业中处于并重的地位。2010年员工主动离职比例达到了93.2%，其中业务销售、生产工程类人员的离职率较高，主动离职意愿也高于其他职能人员，而行政人事和财务人员则相对比较稳定。

数据处理与统计

第一，数据来源。本研究中数据主要涉及到行业离职率，行业平均利润，行业总产值增长，行业利润增长，行业调薪幅度等行业数据；企业数据主要包括净资产增长率（RONA），净利润增长率，净资产收益率（ROE），净资产周转率（NAT）等指标值。数据主要搜集来源分为以下几种途径：

行业离职率数据主要参照前程无忧《51job2011离职调薪调研报告》，《51job2010离职调薪调研报告》以及美世咨询公司的《2009年中国整体薪酬调研报告》；沪深上市公司的年报；互联网网站：网易，和讯，巨潮等数据平台。

第二，行业离职率的相关性分析。首先是对2009与2010两年，样本十大行业的平均离职率，平均利润率，调薪幅度，利润增长率以及总产值增长率作Spearman相关性分析。

从上述表中可以看出，离职率与其余指标均呈负相关关系，而唯独与调薪幅度呈现正相关关系。调薪幅度与利润增长以及总产值增长率呈显著正相关关系。

第三，样本企业相关指标的描述与相关性分析。将行业离职率，行业调薪幅度以及企业5大指标一起做Spearman相关性的分析。

表2完整呈现了我们研究的核心内容：（1）离职率与调薪幅度呈显著正相关，这足以解释了为什么各行各业的企业在面对员工流失时都毫不犹豫的选择加薪；（2）剔除由于净资产周转率＝销售收入/[（期初净资产总额+期末净资产总额）/2]，所以自然离职率与净资产会成正相关性，离职率与企业组织绩效的其余任何指标均成负相关关系但不显著，这也佐证了一定范围内的员工离职率是合理的命题；（3）调薪幅度与企业净资产周转率也即企业经营效率呈显著正相关性，再一次证明了员工激励对于企业发展的重要性；（4）净资产收益率与净资产增长率成显著正相关性，真实反映了企业盈利规模扩张的现实情况。

结论与建议

离职是激励程度不够的最直接也是最常见的表现形式之一，对人的激励是管理的关键；提高组织成员工作的自觉性、主动性和创造性；激发人们工作的热情和兴趣。通过上述研究可以得出以下如下结论:调薪是企业解决员工主动离职最为便捷的方式之一；员工被激励程度与公民行为效率与企业组织绩效息息相关；期望社会化控制。通过期望社会化，一个人就形成了对公司、职位、工作条件以及人际关系方面的期望。这些期望是求职者在应聘的过程中，通过与企业的招聘人员之间形成的。企业应当向潜在的员工提供比较现实的工作信息，包括待遇、工作环境、条件等，确保员工形成适当的预期，简而言之，企业要为潜在员工提供充分的现实性工作预览。

作为企业应做到如下几点：第一，建立企业内部公平有效的激励机制，以合理待遇留住满意员工；第二，科学工作设计，提高员工工作满意度；第三，优化企业员工成长平台，用事业留人才，丰富留才方式。

总而言之，个人与组织联系紧密，要提高组织绩效就要发展个人或者说发展组织。发展个人通过三种学习方法：正式教育和培训、满意的工作、任务或有计划的体验。对企业而言，就是利用自己的资源来培养自己所需的人才。发展组织则是通过改变组织的某些方面及其工作方式来提高组织的效率。它的目的就是把个人的目标和价值观，与组织的目标和价值观相整合，改变组织的文化以使整合成为可能。

(作者单位：南京财经大学工商管理学院)