企业建立薪酬体系应考虑的因素和情况分析

■ 李 新

薪酬体系建立时应考虑的因素

基本工资是企业根据员工所承担的工作或所具备的技能而支付给他们的较为稳定的货币收入；奖金则指企业根据员工、团队以及企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的货币收入；福利是指企业为员工提供的除基本工资、奖金以外的货币或物品待遇；长期薪酬是一种延期支付，指员工和企业通过达成协议把企业支付给员工的薪酬推迟到将来的一个日期给付。

即使总量一样，薪酬的构成不同也会对员工产生不同的激励作用，并且对企业财务负担的影响也会不一样。这是因为薪酬具有刚性，即薪酬易升难降；薪酬的刚性越强，对员工的激励越弱。

在薪酬的组成部分中，由于基本工资短期内保持不变，刚性最强，福利次之，奖金由于与绩效挂钩所以刚性最弱。因此，即使薪酬总量保持不变如薪酬构成不同，企业总体薪酬的刚性就不一样。

企业在不同的发展阶段，财务状况不一样，流动资金拥有量不一样。如企业在某阶段流动资金较少，财务压力就大，应尽量降低总薪酬刚性，即基本工资占的比重要小，奖金占的比重要大。

一个企业在薪酬体系设计时，都必须考虑对战略目标的驱动作用、外部竞争性、内部公平性、体现个人贡献的程度以及薪酬结构和财务可控性五个关键决策。

1.对企业战略目标的驱动作用。一个企业的薪酬体系要根据企业在特定的发展阶段的人力资源管理战略目标来定。有效的薪酬体系必须能够驱动人力资源管理战略目标的实现，进而实现企业的竞争战略。

2.外部竞争性。企业的战略目标要依靠优秀人才的优秀绩效来实现。吸引优秀人才和防止优秀员工流失始终是人力资源管理的核心问题之一。而设计好薪酬体系能有效地吸引优秀人才和防止优秀员工流失。企业可通过薪酬调查确定合理的薪酬水平。

3.内部公平性。在薪酬的公平性问题上，员工不仅关心薪酬的外部公平性 （即和其他企业的员工进行薪酬比较），而且还会关心薪酬在企业内部的公平性 （即和企业中不同职位的员工进行薪酬比较）。员工一旦感到不公平，就有可能降低对工作的努力程度，导致绩效下降，甚至会离开企业。

4.必须体现个人贡献。要实现薪酬的内部公平，除了要解决职位的相对价值，企业还必须关注员工的个人贡献。没有任何两个员工的能力完全相同，或工作做的一样好，因此企业要根据员工的知识、能力以及工作绩效来确定其薪酬水平。合理的薪酬体系应体现员工的个人绩效，从而留住高绩效员工。

5.薪酬构成和可控性。企业员工薪酬构成一般分为基本工资、奖金、福利、长期薪酬。

企业情况分析

基本工资占的比重较大，薪酬的刚性较强，总体薪酬所起的激励作用较小。

企业在制定新的薪酬体系时，应充分考虑以上诸因素，对现有工资结构进行调整，以加大薪酬的激励作用。

以开业两年的某零售企业为例，该企业处于初创后期正在向快速增长期过渡的阶段。销售量不断提高，企业及销售商品和服务均具有一定的知名度。

通过初步调查，目前薪酬水平与同类型企业相比：一般员工、普通管理人员层面的薪资水平基本与同类企业持平甚至略高，中、高层管理人员的薪资水平低于同类企业此类人员的工资水平。薪酬体系的外部竞争性较弱，这样不利于吸引人才和防止人才流失。

各层级员工不管干好干坏，能力大小工资一样，这样不利于企业的发展和员工绩效的提高。随着企业主要业务流程和组织架构日趋完善，逐渐进入制度化管理阶段，因此，应建立以岗位为基础，以员工个人技能高低、贡献 （绩效）大小为依据的薪酬体系。

企业薪酬体系建立步骤

1.制定薪酬策略。包括对员工个体的认识、员工总体价值的评价、管理骨干及高级专业人员的作用估计，及有关的薪酬分配政策策略 （如等级差异大小、薪酬、奖励、福利费用的分配比例等）。

2.工作分析和岗位价值评估。建立薪酬制度的依据，产生企业的组织机构系统图及所有工作说明和标准等文件。岗位价值评估 （岗位价值的要素、权重、分值）。

3.薪酬调查和定位。同类型企业（服务业）结合本企业情况 （企业的运营情况、员工结构、去年的工资支付分析、今年的销售指标和工资总额）。

4.薪酬结构设计。结合联销计酬方案及绩效考核方案制定新的薪酬体系，确定薪酬结构线。

5.薪酬的分级和定薪。根据薪酬结构线，将各类职务工资归并若干个等级，形成一个薪酬等级系列。

6.薪酬制度的控制和管理。这是一项长期的工作。

总之，薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学时、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。其实质是一种公平的交易或交换。从市场角度来看，薪酬是人力资源价值的市场形式，或称 “人力资源价格”；从分配角度看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报，一般称作 “劳动报酬”。

薪酬的功能实质上就是能吸引来、保留住和激励起企业所需的人力资源。吸引、保留、激励三者是一致的，就是薪酬的激励功能，或者称为薪酬管理的目标——即吸引和留住组织需要的优秀员工，激发起员工的良好工作动机，提高工作所需要的技能和能力，鼓励他们创造优秀绩效的热情。

附：薪酬管理规定 （以某单位为例）

第一章 总则

第一条 为建立适应市场竞争需要的激励机制，发挥薪酬制度的导向作用，激励员工全力创造价值，实现企业价值和员工价值的不断提升，大厦本着按绩取酬、兼顾公平的原则，建立以岗位价值和绩效贡献为基础，逐步与市场接轨的薪酬制度，特制订本规定。

第二条 基本原则

1.薪酬分配贯彻绩效优先，兼顾公平的原则；

2.实行岗位 （职务）等级工资制，员工的薪酬定级依据岗位重要性、员工工作能力、绩效考核成绩等综合评定；

3.根据岗位 （职务）的重要性、责任大小、工作强度、技术含量等因素，向重要岗位倾斜；

4.员工的收入与企业经济效益挂钩，与员工的工作业绩挂钩，实行浮动工资。

第三条 每年从工资总额计划中提取的10%金额，设立总经理奖励基金，每半年或年终用于鼓励和表彰对提升企业价值有突出贡献的部门和员工。

第四条 人力资源部根据大厦当年的整体绩效、下年的经营目标以及天津市劳动力市场指导价位的变动情况，在遵循国家有关的薪酬福利保险政策前提下，在企业效益能够支撑的前提下，遵循国家颁布的工资指导线，每年一月份，制订年度薪酬总额预算，上报总经理室审核批准。

第二章 薪资结构

第五条 员工薪资采取基本工资+岗位职级津贴+奖金的模式。

第六条 根据岗位特点，不同序列实行不同的工资结构

1.员工序列：基本工资＋岗位级别津贴＋奖金；

2.管理序列：基本工资＋岗位职级津贴＋奖金；

3.承包经营部门：基本工资＋岗位职级津贴＋承包奖金。

第七条 基本工资分为管理序列和营业员序列，

1.员工序列基本工资：×元，

2.管理序列基本工资：中层和职能人员×元；高层管理者：×元；

第八条 岗位职级的确定

1.一般员工以工作年限、担任职务时间、绩效考核成绩为依据确定其职级。职级中档次的调整以绩效考核成绩为依据；

2.管理序列人员以岗位评估的结果确定其职级，职级中档次的调整以能力评价和绩效考核为依据；

3.总经理、副总经理的职务津贴调整以是否完成上级下达的承包指标为依据，根据大厦总体规模与效益的增长进行调整。

第三章 薪酬的核定

第九条 薪酬核定的权限

1.职务津贴具体数额及各等级间级差每年年初由人力资源部、财务部根据工资总额情况进行动态调整并将测算报总经理室批准；

2.中层以上管理人员职级和档次的确定和调整由分管副总提出方案，由总经理室审核确定；

3.职能部室员工职级和档次的确定和调整由各部主任初核，报人力资源部审核，由总经理室确定；

4.一般员工职级和档次的确定和调整由部门主管 （经理）依据标准核定，报人力资源部审核，主管经理确定。

第十条 员工薪酬的核定

1.每年的一月一日至十二月三十日为一个薪酬年度，员工薪酬的核定工作应于每年三月底前完成；

2.按照薪酬核定权限，员工薪酬核定人应根据员工的岗位评估、上年绩效评价结果核定员工岗位职级津贴，并报人力资源部汇总后呈送总经理室；

3.员工入职满一年后参与企业年度绩效考核评定，确定下一年度岗位等级。凡年度绩效考核评定的等级为C级的，按上一年的岗位职级津贴降低一档执行 （已在最低档的执行最低档），连续两年绩效考核等级均为C级的，降为该职务最低档工资，也可降职或辞退；

4.年度绩效考核评定为A类的员工可在上一年的职级津贴基础上提升一档或一级；

5.连续三年绩效考核等级为A类的员工，薪酬可提高一级；

6.员工的岗位发生变动，从高职位降到低职位的，执行低职位的第2档工资。从低职位提升到高职位的，执行高职位最低档工资或原职级中较高的等级，并按规定程序报批；

7.岗位 （职务）发生变化，其岗位津贴从第二个月起调整；

8.新招聘的员工，试用期间执行试用期标准。一般员工试用期满，经业务考核合格可执行该序列最低档工资标准并参与奖金分配。职能管理人员试用期满执行所在职位最低档工资标准，并享受奖金；

9.新调入或聘用的专业技术人员和中层管理人员按其所在职位的最低档工资执行。试用期不享受奖金。（试用期根据与企业签订的劳动合同期限确定，最长不超过6个月）。