“十二五”期间黑龙江省人才开发的问题及对策

赫鸿雁

(中共哈尔滨市委党校，哈尔滨 150080）

“十二五”期间黑龙江省人才开发的问题及对策

赫鸿雁

(中共哈尔滨市委党校，哈尔滨 150080）

“十二五”期间黑龙江省人才开发面临的主要问题就是人才结构性矛盾突出，高层次人才短缺，创新能力不强;人才资源开发投入不足，影响人才创造性，人才流失严重;人才环境与以用为本的人才发展趋势有差距。探讨解决这些问题的对策主要有:优化人才环境，以用为本，吸引凝聚人才队伍;优化人才结构，提升素质，激发人才队伍创新、创业的活力;拓宽投资渠道，加大扶持力度，实现人尽其才的局面。

黑龙江省;人才开发;问题;对策

国家在制定“十二五”规划纲要的指导思想中特别强调指出:充分发挥人才资源作为第一资源的作用，实施人才强国战略，加快创新型国家建设。党和政府对人才开发的高度关注，使我省的人才开发迎来了重要的战略机遇期;与此同时，我省的人才开发也面临着严峻挑战，在“十二五”的开局之年，探讨我省人才开发的问题与解决对策，对我们抓住机遇、迎接挑战，把我省建设成创新型省份，具有重大战略意义。

一、“十二五”时期黑龙江省人才开发面临重要战略机遇期

1．知识经济高速发展带来的“人才势能”，加速了我省人才开发的进程

“人才势能”就是人才开发所带来的效益、效能。知识经济越发展，人才效益越显著。因此，一些西方学者认为，知识经济与新技术革命的到来，可以使发展中国家与发达国家站在同一个起跑线上，发展中国家可以凭借其后发优势，直接利用现有的人才资源实现科技成果的转化，实现经济的跨越式发展。以此类推，落后地区也可以凭借人才优势，实现经济跨越式发展，缩小与发达地区的差距。所以，知识经济要求我省人才开发的进程必须加快。

2．金融危机背景下的人才流动，给我省实施人才战略创造了有利的条件

2008年以来的国际金融危机，对世界各国的经济与金融都造成了一定的影响。纵观这次危机的影响，有一个很突出的特点就是对内地经济的影响小于对沿海经济的影响，对内向型经济的影响小于对外向型经济的影响。这给内地和中西部地区的人才开发、实施人才战略带来了良好契机。因此，我省可以变危机为机遇，优化人才环境，引进所需人才，促进我省人才战略的有效实施。

3．建设创新型国家，推动我省开发创新创业人才的步伐

建设创新型国家是我国根据世界科技发展的趋势和中国特有国情提出的重大战略决策，是我国面向未来的重大战略选择。为确保2020年全面建设小康社会，进入创新型国家行列，我省首先要建成创新型省份，要从人才大省进入人才强省，这也是我省“十二五”人才开发的战略目标。因此，我省要培养、引进一大批创新、创业人才，以满足我省建设创新型省份的需要。

二、“十二五”期间黑龙江省人才开发面临的主要问题

《黑龙江省(2010—2020)中长期人才发展规划纲要》强调，省委、省政府历来重视人才工作，人才队伍不断壮大，成长环境不断优化，人才发展体制不断创新。但是同发达的地区相比较，我们还存在较大差距，还存在许多与我省经济社会发展不相适应的地方。主要表现为:

1．人才结构性矛盾突出，高层次人才短缺，创新能力不强

第一，人才数量较多但结构不合理。据省人保厅统计，截至“十一五”末，全省人才总量达到115万人，其中科技人才资源综合指数全国位居第九位。人才结构呈现出总量较大但矛盾突出的特征，主要表现为:人才专业结构不合理，人才专业结构与经济结构匹配性较差。人才的行业、产业构成不协调，传统行业人才聚堆，战略性新兴行业、朝阳行业人才匮乏。我省三大产业人才比例偏低，同发达地区相比差距较大。人才地区、所有制分布失衡，人才与经济融合度不高。

第二，人才队伍质量构成不适合我省建设创新型省份的要求。高层次、创新人才短缺、竞争实力差。人才总量大，但高层次人才少。目前我省现有院士35人，优秀中青年专家641人，博士6 000多人，享受政府特贴人数1 185人。我省高层次人才在数量、素质上同发达地区相比都有很大差距。2008年我省实用新型专利申请增长率为9．87%，列全国第23位;我省大中型企业技术改革投入增长率为3．11%，列全国第20位。这种数字比例说明，我省人才创新能力有待增强。

2．人才资源开发投入不足，影响人才创造性，人才流失严重

第一，人才开发投入的市场化、多元化投入机制尚未形成，政府财政投入比例偏小。(1)人才开发资金投入渠道单一，投入数量不足。我省人才开发投入主要以政府投入为主，社会投入特别是民间投入很少，还没有形成规模。例如政府的科技投入2005年为167 213万元，占当年GDP的0．43%，位于全国第15位;教育投入2005年为3．67%，位于全国第23位。(2)人才开发的投入方向多以政府、事业单位为主，对企业特别是中小企业的人才培训、素质提升投入很少。(3)培训投入浪费现象严重。培训投入随意性较强，例如一些部门把培训投入作为游山玩水的游资、出国的旅游费等等，导致培训得不到应有的效果。

第二，对人才开发研究的精力投入不足，影响我省人才创业做事的积极性。各级政府对人才问题的理论研究不重视，我省人才开发研究的专业机构很少，由于重视不足，每年的成果不多，人才研究成果很难转化为现实生产力。由于资金与精力投入较少，我省有关人才开发方面的书籍、论文、课题同发达地区相比差距很大，这也是我省人才开发进展缓慢、人才创业积极性难以调动的重要原因。

第三，对人才开发重视不够，导致我省人才外流。虽然我省人才外流趋势近年来有所好转，但是由于人才环境不宽松，我省人才外流的现象一直没有得到根本上的扭转。近年来人才外流有了一个新的动向，就是人才外流由显性流失转向隐形流失。主要有以下两方面的表现:一是人才工作关系虽无变动，人仍然在岗，但已不再安心现组织工作，很多人才身在曹营心在汉，缺乏工作热情和动力状态，人才利用率低。二是由于一些单位工作任务不饱满，一些人才闲置无事，使得人才价值发挥不到位，人才短缺与人才闲置浪费现象并存。

3．人才环境与以用为本的人才发展趋势有差距

首先，体制环境欠佳，人才创业的制度、政策不够完善。我省现行的人才开发体制严格地说来还是人才管理体制，没有达到严格意义上市场经济条件下的人才服务体制，还有计划经济色彩，仍然按照身份进行管理和界定，权力集中条块分割，人才部门所有、单位所有还没有被彻底打破，用人单位没有自主权。

其次，机制环境欠灵活，人才创业困难多、价值实现难。机制实际上就是现行体制的具体化，或者说是体制的实践。我省人才创业的三大保障机制不完善，即创业资金保障机制、创业风险分担机制、创业快速反应机制(无障碍通道)等不健全，导致我省的人文环境不宽松，人才聚集效应不明显。

三、解决“十二五”期间黑龙江省人才开发问题的对策

《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》明确提出“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的24字开发方针，以此为指导，解决我省人才开发的难点问题，主要从以下几个方面入手:

1．优化人才环境，以用为本，吸引凝聚人才队伍

“以用为本”概括地说就是用待遇、管理和环境把人才的积极性、主动创造性充分激发出来。把发挥各类人才作用作为人才工作的根本任务，积极为各类人才做事创业和实现价值提供机会和条件。

第一，以用为本，创建人才生态环境。人才生态环境就是人才与经济社会自然、和谐、统一的适合人才做事、创业的环境。在人才与环境的统一体中，人才是矛盾的主要方面，环境应该适应人才、服务人才、追求人才，只有这样，人才和环境之间才能形成一个良性互动的局面，社会才能根据人才成长规律，放手适时地使用人才，而不是压抑埋没人才，真正体现人才开发中的以用为本。

第二，营造良好体制、机制环境，促进人才价值实现。完善政策的执行力度，对人才的界定、管理、分配流动政策加以完善，对一些特殊人才给予政策上的宽松，开辟绿色通道。创新人才管理体制，实现四个转向:(1)从政策平台转向制度平台。加入世贸组织后，必须按照国际惯例来进行人才开发管理，充分发挥市场机制在人才运作中的基础作用，形成与国际接轨的人才制度。(2)从封闭式开发转向开放式开发。就是架起沟通不同体制人才队伍的桥梁，即体制外与体制内、国内与国外、行政事业企业之间的三座桥梁，实现人才队伍的流动。(3)使人才管理从微观管理转向宏观管理。(4)实现人才环境建设从硬环境建设向软环境建设的转变。

第三，优化人文环境，稳定人才队伍，激发人才活力。按照以用为本原则，优化人文环境。具体地说，以用为本的“用”有三层含义，一是通过市场配制和组织调配等手段，使人才找到合适的岗位，人才有发挥作用的舞台和空间。二是给人才关爱和支持，为其创造良好的环境，搭建做事创业的平台，让人才能够自由地创新创造。三是根据人才的业绩和贡献，给予相应的报酬和待遇，做到以价值体现价值，用财富回报财富。把人才的贡献与事业、价值分配结合起来，形成持续的激励机制。

2．优化人才结构，提升素质，激发人才队伍创新、创业的活力

第一，构建门类齐全、结构合理、素质优良、战斗力强的人才队伍，按照国际标准打造创新创业型人才队伍。具体来讲就是要拥有一支具有较高素质的国际化人才队伍。建设创新型国家，必须拥有一定数量的外国人才，拥有一批具有国际思维和战略眼光的国际复合型人才、综合性的高科技人才;要重点打造领军人才队伍，提升人才队伍的知名度和战斗力。到2020年，培养5名在全国具有较高知名度的企业集团“领军人物”、50名在全国同行业具有领先地位的优秀企业家、500名在全省同行业处于领先地位的骨干企业家。力争提升人才和经济的融合度。以学科(专业)带头人、后备带头人以及第三梯队成员培养为核心，通过给予科研资助、引进海外高层次人才、完善政府特殊津贴制度、推进产学研合作等形式，建立一支综合实力雄厚、门类齐全、自主创新能力强的学科带头人队伍。到2020年，打造10个在国际上有较大竞争力的前沿学科(专业)带头人梯队、打造60个国内一流的领先学科(专业)带头人梯队、打造1 000个全省领军的重点学科(专业)梯队。

第二，从省情出发，提升人才素质、优化人才结构。(1)盘活现有人才，在人才流动中进行适应性调整。从人才开发成本和我省的实际情况来考虑，运用激励机制、通过政府政策导向等措施引导人才合理流动是最符合实际的调整举措。运用政策引导、利益推进、目录指导争取形成三个人才流向，即人才队伍由弱到强、由多到少、由大到小的流动趋势:人才由机关向企事业单位流动;由城市向乡村基层流动;由传统产业向新兴的重点产业流动。制定人才工作目录，定期公布一些人才需求信息，指导人才合理流动。

(2)在引进开发中进行战略性调整。建立人才驿站和组建人才集团军，由我省的一些军工单位、中直单位发挥其人才优势，建立人才驿站引进人才。建立高校、企业、科研单位的产学研合作体。重金引进领军人才，政府重点资助用人单位配备后备带头人，形成带头人梯队。

(3)在人才培养、培训中进行整体性提升。建立创新型大学，增设战略性新兴专业，如哈工大今年就新增了物联网工程、经济学、能源化学工程、光电子材料与器件等我省急需的专业。开展知识分子知识更新工程，建立专业技术人才培训基地等。

3．拓宽人才开发投资渠道，加大扶持力度，实现人尽其才的局面

第一，建立起人才开发的多元投入机制，增强人才队伍的创造活力。建立起以政府投入为引导，用人单位投入为主体，个人投入为核心，社会投入为补充的责任分担的多元投入新机制。人才开发的多元投入包括公共财政投入和市场投入。市场投入是指除公共财政投入之外的各类投入，包括企业、人才本体、人才开发中介服务机构以及各类社会组织的投资和捐赠。人才开发的公共财政投入主要包括:教育经费、科研经费、医疗保健、财政拨款单位职工教育培训经费以及省级财政人才开发的专项经费。企业和其他非财政拨款事业单位的人才培训投入主要由单位从职工工资总额中提取一定比例资金作为人才专项资金，用于人才培训、引进、奖励等。目前省人事厅审批成立的人才服务机构均为非公有制企业，近年来人才服务机构的资产总额、年产值及利税等呈现出逐年上升的趋势，在一定程度上反映了社会资本对人才开发中介业务的投入力度逐年增大。社会各界对人才开发的投资捐赠，主要集中在教育、尤其是贫困地区人力资源的教育培训和高校学生的奖励资助方面，也呈现出逐年上升的良好势头。根据测算，2010—2020年全省人力资本投资占GDP比例将要达到13%。这说明我省在人力资源开发投入方面态度积极，举措得力，效果明显。

第二，加强人才投入的扶持力度，主要从以下几个方面入手:(1)加强政策保障。各级政府要加大政策支持力度，逐步提高教育、科研、医疗卫生、社会保障等经费占地方政府财政支出的比重，确保财政对人才开发投资的增长高于我省同期财政经常性支出增长幅度。近期国务院研究部署进一步加大财政教育投入工作，要求从土地出让收益中按比例计提教育资金。到2012年实现国家财政性教育经费支出占国内生产总值比例达到4%的目标，要求拓宽财政性教育经费来源渠道，提高预算内基建投资用于教育的比重。(2)加强法律保障。在条件成熟的情况下，应积极通过立法，对地方财政性教育经费占GDP的比例、企业职工教育经费占职工工资总额的比例、企业从每年实现的税前利润中用于人才开发的比例等做出强制规定，并对各级政府和企事业单位的投入执行情况及经费使用情况进行法律监督。(3)加强组织保障。各级党委、政府要高度重视人才开发投入工作，加强组织领导和统一管理，认真落实人才开发投入的相关政策及规定。各级财政部门应将人才开发经费列入专门预算，确保投入到位和专款专用。各级纪检、监察、审计部门会同专家组，加强对人才开发投入经费使用情况的监督审核。

第三，重视人才开发研究，提升人才开发档次。扩大人才开发的研究规模，提升人才开发的研究层次，力争多出成果并转化为相关现实生产力。各级政府及社会团体要多投入资金、精力，加强我省人才开发的理论研究，使我省人才开发研究上升到一个新台阶，进而提升我省人才资源开发的效率，使我省的人才开发真正形成人尽其才、才尽其用、人才辈出的局面。

C96

A

1008－8520(2011)05－0091－04

2011－06－20

赫鸿雁(1965－)，女，黑龙江哈尔滨人，哲学教研部教授。

［责任编辑:孙 霁］