人才租赁对企业战略柔性的影响

贾亚坤 邵文涛

人才租赁作为一种新型用工模式在我国得到越来越广泛的发展。本文将人才租赁与我国企业发展实际相结合，结合人力资源柔性理论，分析了人才租赁对企业战略柔性的影响。

人力资源是企业发展最重要的资源，在经营环境迅速变化的情况下，企业如何灵活高效的配置人力资源，提高企业人力资源柔性，从而提高企业的战略柔性，越来越成为企业关心的问题。人才租赁作为一种新型的柔性人才配置方式，六七年代盛行于欧美，八十年代传入中国，其“用人而不养人”的思想立即对中国传统的雇佣制度产生了冲击，用人单位对人才观念由“为我所有”向“为我所用”转变。它为增强企业战略柔性提供了一个很好的参考路径。

人才租赁

人才租赁又叫劳务派遣，员工租赁，人才派遣，劳动派遣。最广泛的两种叫法是人才租赁和劳务派遣，在实践过程中有的企业将人才租赁与劳务派遣区分，但它们的本质是一样的，只是人才中介机构采取的差异化营销手段。国内对人才租赁的研究大多采用林泽炎的定义：人才租赁是指人才与其所属单位（或人才中介机构）在劳动关系存续期间，根据用人单位的工作和发展需要，由所属单位（或人才中介机构）将人员租赁给（或派往）人员承租单位工作，人员承租单位对人员享有使用权并向所属单位（或人才中介机构）支付使用费的一种新型的用人方式。人才租赁的本质特征是雇佣和使用相分离。被租人员与人才租赁机构签订的是劳动合同，他们之间是劳动关系。人才租赁机构与用人单位签订派遣合同，他们之间是劳务派遣关系。人员被派往用人单位工作，他们之间形成劳务关系。人才租赁雇佣模式的三方关系，如图1所示。

图1 人才租赁三方关系图

人才租赁对企业战略柔性产生影响的条件

并非所有实施人才租赁的企业都会对其战略产生重大影响，只有具备下列一个或几个条件的企业或行业才能感受到人才租赁对战略柔性的影响。

企业雇员数量大，理论上存在将大量员工租赁化的可能性。“理论上”是指根据企业的实际情况，现阶段没有大量使用租赁员工，但在进行调查分析后，认为存在将大量员工租赁化的可能性。

季节性用工需求波动较大的企业。这类企业随着淡旺季或机遇的不同对员工的需求弹性很大，在旺季招聘足量的符合条件的员工和淡季应对大量富余员工成为企业面临的难题。

实施跨地区经营战略。地域不同，经营方式、工资水平、劳动力素质、需求偏好和风俗习惯等不尽相同，给企业的跨地区战略形成阻碍，通过人才租赁机构，雇佣当地员工能迅速打开局面，占据先机。

人员流动性大的行业，例如零售业。

改制后的国有企业。国有企业改制是走向现代管理的一个必经阶段，但面对着如何安置大量富余或超编员工的难题。在我国的实践中，还有一类企业反其道而行之，不是租进人员而是租出人员。

外企驻中国分支机构。受中国人事政策的限制，至今外资企业在中国的人事关系依然只能挂靠在有外事服务牌照的人力资源服务公司。

企业战略柔性评价指标

在对企业战略柔性的研究中，大多学者是基于资源基础学派的观点进行研究，重视对内部资源的利用，而往往忽视了对外部资源的考虑；着重于对环境的适应能力，忽视了企业战略实现的路径柔性。企业及时应对急剧变化的环境，不是一句空洞的话语，它是有丰富内涵的。环境变化有的是可预期的，但大多数情况下是不能预期的，而优秀的企业会在日常经营中不断改进，以期在不可预知的环境变化发生时迅速做出反应。战略的实施过程中，实施路径是一个值得研究的问题。

在其他学者研究的基础上，本文通过归纳、总结提出企业战略柔性所包含的范围。资源柔性：所谓资源柔性既包含有形的资源还包含无形的资源，不仅包含自有资源还包含“拿来”资源。提高资源柔性的途径之一就是将无形资源寓于有形资源之中，相互促进，将自有资源与“拿来”资源相搭配，使它们产生协同。能力柔性：所谓能力柔性是企业为实现其目标，战略实施的路径柔性和对环境变化的适应能力。它包括市场能力柔性和技术能力柔性，能力柔性的发挥高低在于各项资源的协调支撑程度；组织柔性：组织柔性包括组织的管理柔性和结构柔性。管理柔性是指对组织的人力资源管理能力、组织协调能力和信息的沟通能力，它在很大程度上体现了组织管理的创新能力。结构柔性不仅包括组织架构随企业发展的不同阶段而采取不同的形式，还包括组织架构由金字塔模式向扁平化模式的转变，以达到优化信息传递的目的；成本柔性：包括对投入成本的控制柔性、沉没成本的控制柔性、人力资源成本的控制柔性和战略转换成本的控制柔性；反应柔性：所谓反应柔性是指企业感应到外部环境变化刺激后，通过内部调整达到适应状态的速度。它包含两个维度，一是反应的时间，另一个是调整的质量。

人才租赁提高企业战略柔性机理分析

在人才租赁雇佣模式中，用工企业、人才租赁机构和被租员工共同构成了一个系统，在系统内部人才租赁机构发挥平台作用，实现了人员与企业的交流，在系统的良性循环中，会对企业的战略柔性产生影响。

引进的柔性人力资源可以看作是企业资源的变量，自有人力资源是常量，他们之间的不同组合会对企业的总体收益产生影响。其中之一的影响就是提高了组织的成本柔性，不仅仅体现在人力资本有形成本上，还体现在无形成本上,无形成本包括战略转换的成本。人才租赁对企业反应柔性的影响源于他们之间的委托—代理关系和被租人员使用权与所有权的分离。在传统雇佣关系下，当环境变化时，企业应对变化需要考虑多方面的因素，涉及到人的因素时考虑就得更加全面，例如裁员，面临不仅仅是巨额的安抚费，还涉及企业的社会声誉，但当这种风险转嫁给人才租赁机构时，企业就可以迅速采取行动。而当企业遇到发展机遇时，能迅速反应抓住机遇，体现出企业的能力大小，所以人才租赁可以给企业提供一个很好的战略实施路径，通过这种路径作用提高了企业的能力柔性。非核心部门员工的外部化，有助于企业扁平化组织的实现。传统组织理论下的“金字塔”式组织机构设置过多，阻碍了信息的有效传递，协调能力差，难以对市场需求做出快速反应。

企业、人才租赁机构和人才形成了一个系统。对企业而言提高了战略柔性；对租赁人员而言，在就业形势严峻的情况下，可以通过人才租赁机构平台，增加工作经验，提升自我价值，而且在福利方面也有一定保障；对人才租赁机构而言，他们是盈利性组织，通过租赁员工的业务来赚取租金。而为了达到系统更好的为用工企业服务的目的，企业需要与人才租赁机构建立战略联盟。他们之间是随着人才租赁雇佣方式产生的一种特殊的利益相关者关系。当他们之间的合作达到一定的深度，双方就会形成战略联盟。战略联盟一般是由具有共同利益关系的单位组成的战略共同体，他强调的是利益共获，密切合作，信息共享，最终的目的是整合联盟成员的资源，提高成员的竞争力。

虽然人才租赁雇佣模式有利于提高企业战略柔性，但企业在实施过程中也面临着一些问题。

第一，租赁员工与岗位不匹配风险。人才租赁机构有强大的人才库，提高了用工企业人岗匹配程度，对租赁大量员工的企业就不能保证每个人的素质都与岗位相匹配,就会被企业的的工作和服务质量带来风险，如果人才租赁机构拒绝调回或更换员工，那么用工企业将会蒙受损失。

第二，租赁人员道德风险。租赁员工在企业工作必然会对企业信息甚至经营机密有所了解，由于他们与用工企业没有劳动关系，所以会增强他们的机会主义行为，如果将重要信息外泄给竞争对手，很可能会使企业丧失竞争优势。

第三，团队合作风险。由于被租员工来源广泛，教育背景、生活背景和工作背景差异很大，短期内将他们整合在一起工作，难免会产生冲突。

第四，用工企业由于错误使用人才租赁所带的风险。对与人才租赁适用的岗位，国家法律是给出明文规定的，如果企业不知道或无视国家法律规定，很可能需要承担法律责任。

人才租赁雇佣模式在市场中产生，由国外引进，我国企业在实施人才租赁过程中，提高了企业的战略柔性，但也不可避免的产生了一些问题。要是人才租赁雇佣模式更好的为国内企业服务，还需要企业进一步探索，将理论与实践相结合。（作者系河北工业大学）