高级船员流失问题分析及对策

文/ 青岛远洋运输有限公司 张学坤

高级船员，是指依照《中华人民共和国船员条例》第四条的规定取得相应任职资格的大副、二副、三副、轮机长、大管轮、二管轮、三管轮、通信人员以及其他在船舶上任职的高级技术或者管理人员。船长是指依照本条例的规定取得船长任职资格、负责管理和指挥船舶的人员。普通船员，是指除船长、高级船员外的其他船员。作为惯例，航运公司把船长也称为高级船员的一员，所以本文所指的高级船员也包含船长。

高级船员是航运企业的核心人才, 稳定的高素质船员队伍是航运企业核心竞争力的来源。我公司目前拥有船员5200余人，其中高级船员2100余人，船长、轮机长等高级专业人才720余人，船员队伍相对稳定。但是近年来随着市场经济的快速发展，美元的大幅贬值（远洋船员的工资基本都是以美元结算的），船岸收入差距逐渐缩小，再加上修造船市场的火爆，涉海机构和航运公司对航运人才的需求也越来越多，此外还有海事局和船级社等单位对社会公开招聘岗位等，使得岸上对应的就业机会大量增加，船员队伍特别是高级船员队伍受到较大冲击，高级船员流失严重。如何留住人才，建立一支相对稳定的高级船员队伍成为航运企业发展战略的重要内容。

一、高级船员辞职的几个主要原因

笔者自2008年以来就一直在员工管理处工作，主要负责船员辞职手续的办理，明显感觉到最近3年以来辞职船员尤其是高级船员辞职人数呈明显上升的趋势：2008年公司解除及终止合同44人，其中高级船员42名； 2009年解除及终止合同71人，其中高级船员66名；2010解除及终止合同111人，其中高级船员102名。公司领导及相关部门都非常重视船员的流失问题，并就此事专门作过批示，我们及船员公司相关部门也曾专门召集部分提交辞职报告的高级船员座谈，初步了解了情况，并加强了为船员办理辞职手续过程中的交流以及在档案转移等方面的监控，总结出高级船员辞职的几个主要原因：

一是想找一个好一点的环境，提高自己和家庭的生活质量和社会地位。这部分人想在陆地谋职，不想再从事远洋船员职业，这样可以照顾家庭和孩子，但是公司陆地职位又太少，想要调到陆地工作几乎没有希望，所以就想到别的航运公司、船务公司做管理工作或者希望通过公务员考试以在海事局、船级社及引航站等政府部门工作，待遇的高低对他们没有太大的影响。笔者经手办理的高级船员辞职后有的去私营航运公司管理岗位工作，有的去上海、山东、江苏等海事局做公务员，有的去中国船级社、日本NK及美国ABS等船级社及各港口引航站做引航员等，每年的数量都很多，其中主要是船长和轮机长。

二是由于身体原因和家庭情况不能再从事船员职业。这类情况辞职的诱因主要有船员自身有病、家庭负担重、父母有病需人照顾、远洋船员行业的风险性高（如海盗劫船因素等）等。笔者经手的高级船员辞职中，有一名远洋船员学院毕业的学生就非常有代表性。他毕业后在一条船上干了12个月，下来被任命为三副后，其父母就死活不让他再上船了。在他过来办理辞职手续的过程中，我们进行了交流。他说他从小就喜欢大海和轮船，所以高考填报志愿的时候，本科和专科的志愿他都填了航海类高校，后来如愿上了青岛远洋船员学院，在一条船上工作一段时间之后，他发现自己还是很热爱这个职业的，但是其父母只有他一个孩子，而且已经在一家银行为他谋了一个不错的职务。刚开始他还在争取，但后来其女友也加入了他父母的阵营，正好赶上索马里海岛猖獗，劫持了我公司的一条货船，他也就彻底被家人逼迫得辞了职。还有几种情况也会导致船员辞职，如船员晕船，不适应长期在船上漂泊，不能适应没有亲人和朋友在身边，不能长时间没有新鲜的蔬菜和水果吃等。这类情况从专业的角度看属于职业兴趣丧失而导致职业中止。根据我们的了解，这类人员辞职后大多从事与航运业没有直接关联的行业。

三是国有大公司与小型私有企业的薪金模式与管理方式的严重不同，使部分船员只看到到手的收入，认为公司待遇低，从而辞职到其他私人航运公司继续做船员。这类情况属于比较典型的人才流失。像我们这样的国字号企业的船员薪酬存在着“收入倒挂”和“两少两多”的现象。“倒挂”指的是：高级职务与普通职务的倒挂，即高级船员没有高过市场水平，自由身份的普通船员却远远高于市场的2~4倍。“两少两多”指的是：明的少，暗的多；整的少，零的多。国有企业为船员支付的总成本很高，但是船员拿到手的却不多，大部分费用都交纳了社会保险。此外，船员能拿到手的有限的一点钱还要被分成若干份，分若干次才能拿到手。再交完个人所得税之后，真正到了船员手里的钱还不到辞职到其他私人航运公司“单干”船员的一半。目前一名普通“单干”船长每月可以拿到近6000美金。正规大公司的一个船长，把零星酬劳加起来，每月拿到手的也仅有4000美金。现在的年轻船员正是最需要钱的时候。这部分辞职的高级船员中以毕业不久、刚取得三副及三管轮证书的人员为多。他们大多家庭条件一般，为上大学已经举债并且还有部分学生贷了学校的款。他们工作以后，首要目标就是还债和改善家庭生活状况，所以很容易把拿到手的收入作比较，根本不会考虑将来退休以后拿到手多少钱，生了病以后可以报销多少钱等，所以很容易被鼓动辞职。还有部分船员对公司晋级太慢、待遇太低不满意而提出辞职。例如笔者2009年为一名1999年大专毕业刚刚考到大副证书、还没有任命的二副办理辞职手续。他说公司最近调他上船做二副（因为他英语还没有通过中远系统的考级，故不能任命大副，不能任大副职务），待遇不到1万元人民币/月，而他辞职出去就可以做大副，待遇为3600美元/月，收入差别太大，并且自己英语水平一般，晋级希望不大。而他的同班同学在其他地方公司工作的大部分都已成为船长了，所以他觉得在公司无法实现自己的人生价值，并且家庭的压力也很大，所以提出辞职。

四是长期不上船人员，属公司清理人员。这部分船员在陆地找到了不错的职位，需要与公司解除合同才能到岗。这种情况在此不做分析。

二、相应解决对策

分析以上高级船员辞职的原因，有针对性地提出相应对策如下：

一是系统规划船员队伍建设。公司已经制定了《关于加强船员队伍建设的若干措施》，从船员薪酬、事业发展和感情投入等三个主要方面进行了规划。

二是高度重视船员薪酬调整工作，提高船员的薪酬，使之基本接近市场工资水平，从待遇角度做好留人工作。目前，船员薪酬制度存在内外标准不一致、结构复杂、隐形成本高等一些问题，需要尽快理顺和调整。要解决这个问题，需企业和政府携手，共同完成。企业方面要积极改进薪酬模式及办法。目前，我们已经调整了住房增量补贴、长期激励等项目的发放模式，在不加大工资成本投入的前提下，向在船船员倾斜，向高级船员倾斜。在同等职务的前提下，再向学历高、英语水平优秀的船员进一步倾斜。目前，我公司船员在船月收入最低增加20%。政府相关部门要加强船员这一职业的管理。一方面要使国内船员劳务派遣机构处于同等执业平台，如船员税金同等征收，社会养老保险要强制按规定缴纳，使每名船员都享受对等的权利与义务。另一方面是加深船员这一特殊行业工作特性（主要工作时间不连续、工作环境艰苦）的研究，对船员实行税收优惠政策或以家庭为单位实行征税，对船员缴纳社会各类保险的费用基数不以年度计算，应放宽计算年度。

三是高度重视高级船员的职业发展，强化对船员的管理、培训和服务，从感情角度做好留人工作，保持充实的职工队伍。只有这样才能在一些人员跳槽时不至于显得被动，也不会给企业带来过大的损失。为了保证高级船员在我公司有正常的发展渠道，日前我们制定了《高级船员职业发展保障措施》，从持大证开始到三副、三管轮到二副、二管轮到大副、大管轮到船长、轮机长到高级轮机长，我们都为考核结果优秀的高级船员提供相应的晋升保障措施。目前此稿已经完成，将于近期择机实施。

四是及时调整和补充高级船员队伍。目前的船员队伍存在结构和数量不合理的地方，如二副缺乏。为了弥补这一不足，必须社会化运作，借用社会资源，保证派船班子的完整。我们已经制定了《外聘船员工作程序》，正在实施。另外加大了大连海事大学、青岛远洋船员学院等院校水上专业毕业大学生的招收数量和质量，近4年分别从各大知名院校招收水上专业毕业生82名、118名、135名和150名。

五是做好优秀船员调陆地工作。针对部分业务非常优秀的高级船员，适当在陆地相应对船管理部门提供一定的岗位，如船员公司人事及调配部门、船舶管理公司和通导公司对船管理职位等。待岗位确定后，对全体船员进行公示，使其竞争上岗，这样做一方面使陆地员工增加了危机感，另一方面也给高级船员提供了一个到陆地工作的机会。这两年已有近10名船长、轮机长陆续利用此方式到陆地工作。

三、结 论

无论如何，对于航运企业来说首先是要有稳定的船员队伍，然后才能寻求更大的发展。如何培养和留住船员，减少船员流失尤其是高级船员的流失，无疑为我们这样的国企带来了巨大的挑战及思考。