浅论地勘单位人才激励机制的构建

■高 莉

（云南省有色地质局三○八队，个旧 661000）

当前，地勘单位已逐步从传统的事业单位管理体制向市场经济条件下的企业模式过渡，实现地勘单位的可持续发展。地勘单位的改革是一个“企业化”和“市场化”的过程，既然如此，就必然要面临激烈的市场竞争。然而，市场的竞争，说到底是人才的竞争。地勘单位长期在计划经济体制下工作，进入市场较晚，仅依据以往的经验和做法，已远远不能适应现代企业的生存环境。地勘单位要适应现代企业制度，确定今后一个时期各类人才的需求，构建一个完善的人才激励机制，以不断适应市场竞争的需要，实现地勘单位的长远可持续发展。

1 地勘单位人才激励机制的现状及存在问题

随着国家经济社会发展需求和事业单位改革大背景的双重驱动，地勘单位的市场化改革不断深化，地勘单位人才激励机制的构建十分迫切。据了解，目前大部分地勘单位还在延用以往的人才激励机制，很多方面都已不适应当前地勘单位的实际情况。主要表现在以下几个方面：

一是地勘单位自身体制机制问题，思想僵化、机制呆板，大多数地勘单位人力资源管理对职工是分割管理，存在计划经济条件下形成的干部和工人之分，界限明确。中层以上领导归党群部门管理，一般技术干部和工人归人力资源部门管理，也就是人事劳动部门管理。这样的管理体制在过去的很长一个时期内促进了地勘单位的发展，但人为地限制了人力资源的发展空间，人力资源不能得到充分利用。同时一些人才得不到应有的重视，使得地勘单位留不住“旧”人，招不进“新”人，养不住“高”人，激不活“能”人，从而进一步影响地勘经济发展，加重人才危机。可以说，这正是国家推行社会劳动力资源市场调节机制对地勘单位的、传统的、落后的用人机制的无情冲击。市场不相信眼泪，更不保护落后，也说明地勘单位在观念更新、办法出新、制度创新方面没有跟上时代的步伐。

二是地勘单位存在人员考评方法单一，考评标准不规范，激励机制偏执等问题。在人员考评的具体实施过程中，单一的以领导考评为主，有的领导为了减少考评工作中的矛盾，采取不论业绩如何“优秀”轮流坐，滋生了职工中干好干坏一个样的想法，失去了考评的标准和考评的意义。有些单位的领导在实施对职工的激励政策时，有偏执的想法和行为，不能从队伍发展的全局考虑，奖励偏轻偏重，挫伤了部分职工的积极性。考评工作中的不公正、不规范、未量化和流于形式，使其难以发挥考评的激励作用。

三是地勘单位缺乏良好的地勘单位文化，大多数地勘单位不注重单位文化的建设，职工缺乏共同的价值观念，对单位的认同感不强，往往造成个人的价值观念和单位的理念错位，这也是地勘单位难以吸引和留住人才的一个重要原因。

四是地勘单位在人员选用中存在权力过度集中，缺乏公开民主机制的问题，有些单位的领导对下级和职工听其言胜于观其行，形成干得好的不如说得好的，人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导相中，人员的升迁不以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据。这种权力过分集中的领导相马制，遏制了职工干部自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。既堵塞了才路，挫伤了有才干而得不到重用人员的积极性，又败坏了风气，影响了事业的发展。

2 存在问题的原因分析

第一，自2006年国务院印发了《关于加强地质工作的决定》（国发［2006］4号）文件后，地质工作在全国各地引起了高度重视，各地都加大了地质工作投入力度，各地勘单位的工作任务随之逐渐加重，地勘单位人才需求急剧增加，尤其是经验丰富的专业技术带头人更是抢手。然而，计划经济时期及市场经济初期国家对地质勘查工作的投入力度较小，经济不景气，地质勘查单位业务量萎缩，使得地勘单位人才相对过剩，地质勘查专业大中专毕业生就业困难，各地质院校不得不调整专业结构，减少地质类专业学生的招收，造成地质院校生源不足，导致近年来地勘单位人才紧缺，制约了当前地勘单位的发展。

第二，随着地勘行业的不断发展，地质勘查单位项目任务不断增加，人才不足的矛盾日益加剧，然而受作业条件艰苦及待遇等多种原因影响，地质类本科毕业生也有相当一部分不愿去野外基层地质勘查单位就业，加剧了地质人才供应的不足。各地勘单位为了能按时完成项目任务，不得不返聘退休的老同志从事野外地质工作，这种状况非常普遍，已严重影响了地勘单位的发展。

第三，20世纪90年代国家紧缩银根，地勘市场经济滑坡，人员负担过重，地勘单位人员过剩，大批地质勘查人才调出、停薪留职、下岗自谋生路，形成了知识和经验积累比较厚实的中年人才比例较小，能够承担大型项目、具有较扎实技术功底的人才更是少之又少，而新进毕业生的成长尚需一定的时间，造成人才青黄不接现象极为严重。

第四，社会地位与付出不相符，地勘单位对人才的吸引力不足。虽然现在国家已加大了对地质工作的投入，地勘单位的工作和生活条件较过去已有了较大改善，但由于国家政策和法律法规的不配套，地勘工作的地位不仅没有得到提高，而且和过去相比还存在不少亟待解决的问题，形成了高层次人才严重不足、低层次人才过剩的局面。最终导致技术力量匮乏，尤其是经验丰富的专业技术带头人紧缺。

3 对地勘单位人才激励机制构建和改进的几点思考

根据马斯洛需要层次理论,可把人的需要划分为从低到高的五个层次:生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要和自我实现需要。对地勘单位人才激励机制的构建，主要以马斯洛的需要层次理论为主线，通过分析处于各不同需要层次的人的需求，制定相应的激励机制。

因此，地勘单位一定要根据自身实际情况，选择适合地勘单位性质、发展及职工需求的激励机制，科学合理地将这些激励机制综合运用到地勘单位人才管理中来，使地勘单位在激烈的市场竞争中立于不败之地。以下是笔者对地勘单位人才激励机制构建和改进的几点思考：

3.1 以人为本，解决职工的抵触心理

首先，地勘单位中高层管理者要做到公平不偏，不任人惟亲；同时，建立职工和管理者之间的融洽关系，增强单位人员的凝聚力。其次，要制定一套公平的激励机制。地勘单位的管理者应该多走访，广泛征求下属、特别是野外一线职工的意见，在此基础上出台一套大多数人认可的激励机制，并在激励过程中按制度长期严格执行。再次，要努力为野外工作人员创造较好的工作氛围，帮助各类人才解决工作中的客观问题和实际生活中家庭、个人感情、社会等方面的后顾之忧，体现地勘单位的人性化管理思想。在这个过程中，要重点做到以人为本，这是地勘单位解决好如何留住人才和用好人才问题的关键。

3.2 关注职工，重视培训的激励作用

在现代社会中培训也是种很重要的激励方式。根据马斯洛的需要层次理论，当劳动者的收入水平达到一定程度时需要层次也会随之提高。同时,培训还是一种双赢投资,即培训不仅通过职工自觉性、积极性、创造性的提高而增加地勘单位产出的效率和价值使地勘单位受益,而且增强职工本人的素质和能力,使职工受益。把人才培训工作做到实处,做好培训需求信息的收集和培训工作的落实,为人才提供广阔的培训机会和渠道,都有助于激励人才,维持人才队伍的稳定。

地勘单位人力资源培训采取不同的学习培训形式：委培、自学成才、函授、引进人才等对职工进行培训，使之能随时适应地勘经济发展的需要。经过单位对地勘人的不断培训，进而推动了地勘单位不断地为地勘经济发展作出贡献，与此同时，地勘单位对地勘人员进行培训也提高了一个层次，这样循环地相互促进、相互发展，最终在人力资本的推动下让地勘单位形成“知识驱动型”的经济实体，推动地勘单位经济发展。

3.3 注重发展，重视薪酬和福利待遇的激励

薪酬是企业因使用职工的劳动而付给职工的钱和实物。有效的激励是促进人力资源开发的必要条件。美国哈佛大学的一位教授说：人在无激励的情况下，只能发挥出个人潜能的20%-30%，但是通过适当的激励，人的潜力能发挥出80%-90%。薪酬管理就是通过激励来促进人力资源开发的，一般的激励为奖金、升级、升职等。

3.4 统筹兼顾，形成物质激励和精神激励的有机结合

物质激励和精神激励的有机结合，不仅要依据马斯洛的需要层次理论，更要结合地勘单位的具体情况。精神激励是激励机制中不可或缺的重要部分，在某种条件下，可以收到比物质激励更强大的激励效果，当物质方面的低层次需要得到满足后，地勘单位职工更加关注精神方面的高层次需要。

大多数地勘单位在激励机制设计上更注重物质设计，而精神方面的涉及很少。激励机制的设计和构建不是一时半会的事，是地勘单位需要长期面对的问题，既要搞好地勘单位的整体激励，又要搞好对重点激励对象的激励；既要搞好物质激励，又要抓好精神激励。更为重要的是激励机制一定要科学、合理、公平，让精神激励和物质激励发挥出更大的激励作用。

3.5 规范管理，完善地勘单位考评制度和奖惩制度

首先，因为绩效考评是地勘单位对职工做出是否加薪、晋升、奖惩的重要依据，这就意味着企业必须有一套比较科学、合理的绩效考评体系来对其进行支持。进行考评的主要目的是通过对职工全面综合的评估，判断他们是否称职，同时，在地勘单位进行考评时要做到全面而有重点、完善而又具操作性。

其次，完善地勘单位的奖惩制度。在地勘单位人才管理过程中，有的人工作表现好，有的人表现欠佳，就有相应的奖惩制度来对其进行约束。这一激励措施有效地利用了职工的荣誉需要，而激发了职工的工作积极性和主动性。而在惩罚方面则要适度，不能太过分，否则会适得其反，惩罚力度的轻重要视职工的违规违法程度而定，但一定要严格执行。

3.6 变革观念，搞好地勘单位文化建设

企业文化是地勘单位核心竞争力的重要组成部分，是地勘单位的灵魂、思想和理念。从某种意义上来讲，企业文化是经营者文化，是企业领导人的文化，他们的价值观和精神理念决定地勘单位行为和职工的价值取向，搞好企业文化建设是地勘单位必不可少的一项建设。当地勘单位的文化、形象和职工的价值观一致时，职工会与企业融为一体，一切以单位利益为重，以单位为荣。因此，地勘单位要不断地强化企业文化、单位形象的设计、建设，让职工感到单位的温暖，真正地以单位为荣。

地勘单位人才激励机制的设计、构建并非一朝一夕的事，是地勘单位长期性的问题，其目标的设计要体现地勘单位的形象，让激励在科学、公平、合理的平台上进行操作。激励机制的运用，既是企业管理的一门科学，更是一门艺术。无论怎样的地勘单位，只要它要发展，就离不开人才，就离不开对人才的激励。根据实际情况综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，使地勘单位的每一个人时刻处于激烈的竞争气氛中，推动每一个人做出良好地自我激励行为，使每一个职工最大限度地发挥出自己的工作积极性、主动性和创造性，最终优化队伍人员结构，提高单位的核心竞争能力，使地勘单位在激烈的市场竞争中立于不败之地。

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