国有煤炭企业人力资源的管理与开发

文/孙海霞

国有煤炭企业人力资源的管理与开发

文/孙海霞

国有煤炭企业要生存、要发展，人力资源是决定因素之一。国有煤炭企业高层管理者必须重视人力资源管理和开发，采取得力措施，加强人力资源的开发和利用。

一、国有煤炭企业人力资源管理与开发的重要性和必要性

国有煤炭企业大多属于劳动密集型企业，人员多、效率低、效益差，人力资源管理与开发面临严峻形势，任务十分艰巨和紧迫。

1.人力资源总体质量低下

国有煤炭人力资源结构呈金字塔形，管理人员所占比例约在10%左右，职工的技术等级在三级以下的约占57%，技术人员仅占职工总数的9%。

2.职工队伍结构不合理，人才结构比例不协调

经营管理人员短缺，年龄结构不合理。煤炭企业专业技术人员年龄老化，平均年龄比其他高科技产业大10岁左右，中级技术人员平均年龄40岁左右。企业职工文化技术结构不合理，高学历、高素质的职工比例偏低。

3.煤炭企业人力资源分布不合理

目前，总体配置状况是“一线紧、二线松、三线庸”，脏险累苦岗位缺员，辅助岗位多员，大部分地面、机关单位超员，并且不能适应本岗位工作。据统计，煤炭企业的“富余”人员达15%~30%。

4.人力资源浪费现象比较严重

大量的科技、专业人才短缺与积压浪费同时存在；在劳务成本不断上升的同时，国有煤炭企业职工生产积极性下降；人力资源流失严重，国有企业流失的人员绝大多数是人力资本含量高的管理骨干和技术工人。

二、国有煤炭企业人力资源管理与开发的原则和重点

1.做好煤炭企业人力资源开发，必须遵循以下原则

一要坚持“人力资源是第一资源”的原则。煤炭企业组织并实施人力资源开发，必须在这一思想的指导下，坚持正确的政治方向，加大人事制度改革力度，全面推动人力资源开发工作。

二要用人所长，人尽其才。人力资源开发的目的是为了合理地使用人才，使用得当与否至关重要，要将人员配备在合理的岗位上，不要因人设岗。美国著名管理学家彼特·F·杜拉克主张用人策略不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。

三要坚持挖掘内部潜力的原则。通过岗位轮训、毛遂自荐等方法发现和培养所需的人才，增强凝聚力，调动职工的主动性和创造性。

四要坚持循序渐进的原则。煤炭企业人力资源开发既不能对传统的人事管理制度全盘否定，也不能像老牛拉车慢腾腾前行。必须有明确的人力资源战略目标，可操作的实施计划和具体的对策措施，根据自身的状况循序渐进。

2.煤炭企业人力资源开发的重点

一是关于企业家和管理队伍。“火车跑得快，全靠车头带”。煤炭企业要发展，要振兴，必须努力造就一批跨国、跨地区、跨行业的大企业家和优秀管理人才，让他们把企业发展作为自己终身的事业，把企业作为发挥自己才干智慧的大舞台。

二是关于专业技术人才队伍。毋庸置疑，专业技术人才队伍是推动企业发展的核心力量。

三是关于市场营销队伍。作为煤炭企业，市场销售极端重要。而作为营销人员，不仅是企业代表和先锋，更是加速物流运转的积极推动力量。营销队伍的知识和技能必须是多样化的，既能搞市场调查和研究，又能从事具体的产品或服务的推销，并能独立地开拓市场。

四是关于复合型人才队伍。煤炭企业在深化改革的进程中，势必由粗放型管理向集约化经营方式转变。在这种情况下，煤炭企业必须要降低人力资本投入，培养胜任多个位置的复合型人才。

三、国有煤炭企业人力资源管理与开发的途径

1.科学搞好人力资源规划

人力资源规划就是预测未来组织任务和环境对组织要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。人力资源规划主要包括：晋升规划、补充规划、培训开发规划、调配规划、工资规划。

南屯煤矿针对人力资源管理与开发的需要，建立了内部人才市场管理服务站，负责待岗人员的组织管理，实施富余人员转岗培训，提供矿井人才供求信息，为形成能上能下、能进能出的用人机制创造了条件。

2.建立一套人才使用机制

一要尽快建立一个 “事业留人、感情留人、待遇留人”的人才机制。事业留人，就是要努力为优秀人才提供施展才华的舞台，使其事业有成，充分体现人才的自我价值，这是留住人才的根本保证。感情留人，就是要通过感情投入，营造一个尊重知识、尊重人才、关心人、信任人的氛围，为人才解决后顾之忧，形成独具特色的企业文化和企业精神。待遇留人，就是建立人才使用的管理机制，通过完善岗位责任、考核激励、工资、晋升、奖励等各项制度，为人才提供相应的优惠待遇。

二要建立健全人才竞争机制。坚持贯彻“公开、公平、竞争、择优”的原则，促进人才结构优化、人才素质提高，积极推行公开选拔、竞争上岗等措施，用好的作风选人，选作风好的人。

三要建立健全效率优先的激励机制。调动员工积极性是人力资源开发与管理永恒的主题，要综合运用各种激励机制，最大限度调动员工积极性，充分开发利用人力资源的各种潜能。企业应坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，将人才的收入与业绩贡献挂钩，拉开分配档次，实行一流业绩、一流报酬，逐步实现市场化的分配机制。

3.实行人才战略管理

当前企业竞争的焦点，已不是拥有廉价的劳动力和原材料的竞争，而是人才的竞争。因此，煤炭企业要发展，必须确立人才战略管理。

一要采取多种形式培养适用的高精尖人才。对企业现有的人才中具有一定理论基础的人员要鼓励其立足本职潜心自学，主动帮助其创新创造，并给予奖励兑现。对现有人才中具有一定实践经验、有培养前途的，要创造条件把他们送到相关院校进行理论培训。

二要注意企业内部人才的培养。注意培养广大职工的学习力，即注意培养企业广大职工的学习动力、学习毅力和学习能力，创建学习型企业，激发广大职工不断创新、挖掘的能力。实施企业人才培养系统工程，要在做好现有企业人员素质情况调查的基础上，认真分析人才结构，根据企业发展的需要制订企业培养人才的计划。

三要树立“大人才”观念，充分发挥人才群体的功能。要把选择和培育人才的范围拓展到企业内所有的专业工作岗位，建立起一套科学的甄别、选拔标准，克服求全责备的陈旧观念。要注意将具有中等学历以上或有专业特长的人纳入“人才库”进行统一管理，搞好人才的中、短、长期培训，努力造就一批企业自己的人才大军。

兖州煤业股份有限公司南屯煤矿）

张鑫）