需求层次理论在现代企业管理中的应用研究

　　摘要：从人的需要出发探索激励机制和研究人的行为，是马斯洛需求层次理论的根基，抓住了问题的关键，对研究激励机制具有很强的理论解释力。文章从马斯洛需求层次理论的适应性入手，研究在现代企业中马斯洛需求理论的应用前景，提出在现代企业中应用马斯洛需求层次理论需要用发展的观点、区别对待的观点和“国民文化”的观点。
　　关键词：需求层次理论；发展；区别对待；国民文化
　　
　　一、马斯洛需求层次理论概述
　　马斯洛的需求层次理论经过半个多世纪的发展，已经成为当今理论界实践界应用最多、最受关注，同时也是最具影响力的激励理论。
　　第一层是生理需求。这是从种族的存在和延续的角度所说的需求，也是人类最为基本的需求，马斯洛说：“毫无疑问，人只有依靠面包才能生存。但是，如果人有了面包，肚子经常填得饱饱的，那么，他的欲望将发生什么变化呢？”［1］这就是说，人类只有获得维持生命最基本的需求程度之后，别的需求才能激励人们。接下来是安全需求。马斯洛说：“生理需求已经相当好地得到满足，就会出现一系列的需求，我们可以概括地称之为安全需求。”［1］安全的需求“来源于对祥和、稳步发展和社会稳定的需求”［2］。安全需求之后则是社会需求。这是对于归属的需求，人们在社会中生活，需求得到同事、朋友、家人的友谊、忠诚和爱情，需求相互关心、相互爱护。马斯洛认为，人的归属得到满足后，就会出现对自我尊重和受人尊重的需求。最高层次是自我实现需求。从该理论我们可以发现正是因为人类的需求呈现阶梯式的分布，某一需求得不到满足的时候就会出现对其的强大动机，同时某一需求得到满足之后就立刻会出现其他的需求，相应地，动机也会马上出现，所以它成为人类行为持久的、强大的激励因素。
　　应该说马斯诺需要层次理论从人的需求出发描述人类的内在心理状态是符合人的认知规律的，也是符合逻辑的，在认识人类行为的时候具有较强的解释力。
　　二、需求层次理论在现代企业管理中的应用探讨
　　现代社会中，高工资、高奖金、高福利、高待遇是企业吸引人才的重要途径，理论上泰勒的“科学管理”十分推崇物质的刺激，实践上也有大量事实表明金钱上的激励是最有效果的，但是应该注意到科学管理和物质刺激在低级产业和一线员工中的作用很有解释力。问题在于随着产业升级，员工素质提高，人本主义管理方式的兴起，大量事实也表明仅仅用物质激励并不适用于所有的员工，也不适用于所有的部门和工作要求；同时，随着马斯诺的需求层次理论，赫兹伯格的双因素理论，麦克莱兰的获取需求理论以及奥尔德弗的“生存、关系和成长理论”的出现和影响不断j4rkz3Hb3ZC4nrhPn0YFzg==增大，企业开始意识到应该从多方面去考虑员工的需求，激励他们为企业做出更大的贡献。本文试着从马斯诺的需要层次理论出发，从微观的角度出发，具体地给企业管理者提供一些激励的策略，并指出在运用该理论时需要注意的三个方面。
　　马斯洛的需要层次理论在企业中的运用具体有以下5点：
　　1.生理需求：较高的薪金，一定工作时限，较好的工作条件，住房的补贴，医疗和养老保险，一定的参股权。可以说这些是现代企业员工作为人所需求满足的最为基本的需求，也是在生物学意义上需求，这些需求得不到满足，员工将无法开始正常的工作。
　　2.安全需求：稳定的工作，安全的工作环境，对未来的不确定性降低，在工作中的人身、财产安全能得到较高的保障。实际上，这种安全需求包括生理和心理安全两方面，这两方面在一定程度上是对立统一的，不同的工作有不用的需求和加权，显然对于蓝领员工来说，生理安全的需求比管理层的员工要强；反过来，管理层的心理安全需求比蓝领员工要强。
　　3.社会需求：社会需求主要体现在对于团体的归属上，要经常举办联谊活动、社交活动、开会、动员等等。社会学功能主义学派的观点认为，在组织中要有各种仪式、象征、标识物，使得组织成员将自己规定到“这个而不是那个组织”中去。
　　4.尊重需求：企业员工尊重来源于职位、权力和专业、知识、荣誉等。这使得企业要提供让员工晋升的机会，业务提升进修，及时的公正的书面或口头表扬激励。要形成帕累托精英循环模型，营造员工在“尊重需求”的激励下为企业发展不懈努力的氛围。
　　5.自我实现需求：自我实现是人类需求的最高层次，也是最高级别的激励活动和来源。在企业中，要充分尊重员工的主动性和专长，将合适的人放到合适的岗位，让员工能有追求自我、挖掘自我、发展自我、完善自我的环境和机会。
　　三、需求层次理论在现代企业管理的应用中需要注意的几个问题
　　1.要用发展的观点看待马斯洛需求层次理论在现代企业中的应用
　　“人不会为已经满足的需求而工作。即只有未得到满足的需求才能够成为激励；已经被满足的需求，不再具有激励作用”［3］，这就是马斯洛需求层次理论中的“不满足原则”，企业应该从中得到启示，要减少在已满足的需求上的投入，增加未得以满足方面的供给。
　　马斯洛认为，人的5种需求是以台阶的方式排列的，第一个需求得到满足了，第二个需求便成为其工作的动机了。这就是马斯洛需求层次理论的“渐进原则”。随着经济的发展和分配制度的改进，在生理需求和安全需求基本能得到满足的情况下，企业要在更高层次上为员工创造条件，满足其相应的需求。要不断满足员工的社会需求，提供各种企业组织活动，增大和提高员工参与集体活动的机会和能力。要不断满足员工尊重需求，要在多个维度上，为每一个员工创造不同的尊重条件，使每个人都有机会获得别人的羡慕、赏识和尊重。要不断满足员工的自我实现需求，要让更多的人在职务安排上、业务行为上实现个人抱负、个人价值，去不断挑战自己，充实自己，升华自我，这就是马斯洛所说的“高峰体验”［4］。
　　2.要用“区别对待”的观点看待马斯洛需求层次理论在现代企业中的应用
　　这里所说的“区别对待”没有任何价值上区分的意思。本文想表达的意思是，在运用需求层次理论的时候，应该注意“岗位要求”、“年龄差异”等要素。
　　不同的岗位应该具有不同的激励机制，去满足相应需求层次。计件岗位上显然不需求去满足员工的自我实现需求，而更多的应该用泰勒的科学管理的方式去激励他们，更大程度上满足其生理需求；研发人员显然更应该满足其自我实现的需求，使他们不断挑战自我，战胜自我，而在社会需求的满足上则可以相对减少；管理岗位上显然应该在社会需求和尊重需求上满足管理层的需求，创造一个较好的人际关系条件，以便其更好地进行组织、协调和指挥业务。
　　年龄差异导致的心理需求要求不同的激励机制，去满足相应需求层次。埃里克森（Erik Erikson）描述了人在不同年龄层次多面临的问题：“20岁到40岁，亲密感与孤独感之间的抗争；40岁到65岁，繁殖感与停滞感的对抗；而从65岁到去世时强力的自我完善与强烈的绝望感之间的对立”。企业应该在员工不同的年龄段给予不同的激励方式，使得他们能在不同的需求层次上获得满足，能在需求的变化中获得相应的满足。
　　3.要用“国民文化观”看待马斯洛需求层次理论在现代企业中的应用
　　霍夫斯泰德找到了5种国民文化的基本方面：权力距离，不确定性的规避，个人主义—集体主义，男性—女性，长期和短期导向。每种国民文化都是这5个方面的任意组合。我们知道，马斯洛需求层次理论最终推崇的是个人成就和自我实现，但是，霍夫斯泰德的研究表明马斯洛的自我实现概念只有在推崇绩效和成就（即非常个人主义，具有男性文化特征，就像美国）的社会中，在甘冒风险获得成就（即不确定性敏感度低，譬如美国）的社会中才能得到肯定［5］。可以说在美国和其他英语国家，属于成就驱动，不会强烈规避不确定性，甚至追求这种不确定性；有些国家属于男性文化，但同时强烈规避不确定性，这就属于安全驱动型，自我实现就处于底部；而在一些社会主义计划经济国家，自我实现则是强烈遭受批判的，尊重的需求、社会的归属的需求则是第一位的。这种国民文化的不同导致企业在满足员工需求，激励他们努力工作时采取的激励机制也应不相同，在这方面，中国从计划经济向市场经济转变过程中，企业应特别予以重视。
　　员工的激励机制是一个复杂的实践问题，我们提出马斯洛的需要层次理论只是提供了这样一个视角，让企业在员工激励这一问题上有一个可以借鉴的方式，而不是每个企业都必须做出这样的激励行为。必须指出的是，理论的逻辑不能替代实践的逻辑，企业应该在实践中，从企业性质、社会文化、政治环境、技术条件、财政力量、企业状态出发，不断总结出适合本企业的激励方法，实现激励效果的最优化。
　　参考文献：
　　［1］ Abraham H.Maslow.A Theory of Human Motivation［J］.Psychological Review，1943，50（7）：370-396.
　　［2］ 韦恩·K，霍伊，西塞尔·G.米斯克尔，范国睿（主译）.教育管理学：理论·研究·实践（第七版）［M］.北京：教育科学出版社，2007：124.
　　［3］ 罗珉.管理学［M］.北京：机械工业出版社，2006：180.
　　［4］ Abraham H.Maslow，Toward a theory of Being［M］.New York：Harper and Row，1968.
　　［5］ 尼古拉斯·亨利，项龙（译）.公共行政与公共事务（第七版）［M］.北京：华夏出版社，2002：110-111.