2009年十大劳动争议案件点评(下)

　　据劳动保障部门提供的数据，2009年全国劳动争议案件接近100万件，预计该数据在2010年春节前后还将大幅度上升。盘点全年数以百万计的劳动争议案件，或因当事人特殊的身份、或因牵涉广泛的利益主体、或因高昂的争议标的数额、或因典型的争议内容、或因巨大的社会反响，都将在劳资之间产生深远的影响，也更值得广大HR从业者们借鉴。
　　
　　六、北京：“值班”劳动争议案
　　
　　【案情简介】
　　2007年1月，马某开始就职于某保险公司，并在其支公司中担任法定代表人，月收入15000余元。2008年12月，马某办理了退休手续，并与该公司终止了劳动合同。此后不久马向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求该公司给付其加班费等各项补偿20余万元。劳动争议仲裁委员会以马某已超过退休年龄不属于受理范围为由驳回其中诉。随后，马向人民法院提起诉讼。
　　庭审中马某称，自己在公司工作期间需经常在周末加班，检查员工的工作情况。并且，由于工作性质和职务特点，还经常需要应酬，很难保证正常休息，故要求该公司支付加班费。保险公司辩称，马某身为支公司的法定代表人，并没有人强制要求其加班，且加班时并不像平时上班那样需要办理公务，就该行为的性质而言应该属于值班，不应支付加班费。
　　法院经审理认为，加班与值班存在着本质的区别，加班是劳动者工作的延续，即加班的劳动者除了双方约定的上班时间外，还要针对“同一工作”额外付出一定的劳动。值班则不同，值班的内容一般与工作内容有较大区别，并不具有工作的延续性。从马某的情况看来，其作为支公司的法人代表，是该支公司的最高负责人，其所主张的加班实际上是到单位处理一些可能发生的突发事件，并不是为了直接完成生产任务而进行的加班，这与他平时的工作内容不具有延续胜。据此，法院于2009年6月作出判决，驳回了马某的诉讼请求。
　　
　　【点评】
　　企业在管理实践中有所谓的“值班”，在《劳动法》、《劳动合同法》等相关法规中却没有出现过，由此也导致了此类劳动争议的发生。一种观点认为，加班、值班一字之差含义却截然不同：另一种观点认为，值班与加班并无本质区别，也应依法支付加班工资。本案从判例上明确了“值班”与“加班”的区别，具有积极意义。
　　值得注意的是，近年来上海、北京的高院及劳动部门，先后在其系统内的会议纪要中对“值班”做出了界定，明确了“值班”只需支付“值班津贴”，具体标准参照用人单位的规章制度确定，而不是按照加班工资的标准。两地司法机构对于“值班”的定义也基本相同：1　用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务：2　用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。在上述情况下，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇。
　　应该说，以上界定具有积极的现实意义，对“值班”与“加班”的区分，也较为合理。但在正式立法层面上，上述文件法律效力较低，建议国家相关立法部门在完善劳动法律法规时予以参考。
　　
　　七、佛山：高温津贴劳动争议案
　　
　　【案情简介】
　　2007年9月，莫先生到佛山市某陶瓷公司担任注浆工一职。在刚开始的半年时间里，公司并未与他订立劳动合同。后来公司准备与他签订合同，但莫先生认为合同的大部分内容与实际情况并不相符，故拒绝签订。
　　2008年11月14日，莫先生申请劳动仲裁，要求陶瓷公司赔偿加班费及其各项损失。他认为，自己长期在高温环境下工作，公司从未支付过高温津贴。按照规定，公司应以每个月150元的标准，支付高温津贴。劳动争议仲裁委员会受理后，驳回了莫先生的全部请求，包括其提出的高温费的请求。莫先生不服仲裁裁决，遂向佛山市禅城区人民法院提起诉讼。
　　庭审中，对于莫先生追讨“高温费”的诉求，该公司辩称，他们从来安排他从事高温作业，其工作环境是室内安装有风扇的非高温区。另外，法律也没有强制要求支付高温津贴的规定。且莫先生每月领取工资时已被告知没有发放高温补贴，根据劳动法及相关法律法规，莫先生的该项请求已经超过60日的仲裁时效。
　　法院经审理后认为，按照广东省高温津贴标准，莫先生不属室外作业和高温作业人员，故其高温津贴标准应按每人每月100元发放，发放年度为2007年9月、10月，2008年6月至10月，共700元。
　　据此，佛山市禅城区人民法院于2009年8月作出判决，判决陶瓷公司支付莫先生7个月的高温津贴共计700元，对莫先生其余诉讼请求不予支持。
　　【点评】
　　本案是佛山市首例高温津贴劳动争议案，较具代表性。对于用人单位而言，高温津贴到底是一项可给可不给的企业福利，还是一项按照法律规定必须强制支付的法定福利，在实践当中结论不一。本案的判决结果不但明确了高温津贴属于法定福利，甚至还明确了非高温作业也可领高温津贴。同时我们也注意到，同样是在2008年8月，发生在广东省东莞市的另外一起高温津贴索赔案，东莞劳动争议仲裁庭以“高温津贴并不计为工资构成、劳动者并未在高温环境下工作、厂方为维持厂房内温度、耗费大量电费成本”为由驳回了劳动者要求发放高温津贴的诉求。案情相似，结果却截然不同，反映出目前对于高温津贴理解上存在着较大的差异。
　　其实，早在2097年卫生部、劳动和社会保障部、国家安全监管总局、全国总工会就联合发布了《关于进一步加强工作场所夏季防暑降温工作的通知》(卫监督发[2007]186-2-文)，《通知》中明文规定：
　　“用人单位安排劳动者在高温天气下(日最高气温达到350C以上)露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到330C以下的(不含330c)，应当向劳动者支付高温津贴。高温津贴的具体标准由省级政府或省级劳动保障部门制定。”从而明确了“高温津贴”属于法定强制福利。
　　“应当”二字，明确了“高温津贴”的强制性，但该文件属于所谓“规范性文件”，法律效力偏低。另外，普法工作及地方执行力度不到位等情况也屡见不鲜。看来，关于“高温津贴”是否属强制支付的福利范畴的讨论可以告一段落，但如何提高文件的执行力度，却是另一个更值得有关部门思考的问题。
　　
　　八、劳务派遣者被诉违反竟业限制案
　　
　　【案情简介】
　　2008年1月1日，喻某与一家派遣公司签订《劳动合同》，并于同日被派遣至英国某食品公司北京代表处工作。喻某同意派遣，并表示愿意遵守该英国公司的相关规章制度包括竞业限制，即在任职期间，不会参与公司经营范围相同或相类似领域的任何其他商业性活动，也不会在其他单位从事兼职工作。喻某经聘任，在公司北京代表处担任区域销售经理，在接受公司培训后，依据公司安排专门负责水产品业务的相关联络工作，包括与国外客户洽谈、代收国外客户订单、掌握相关国内供货商、国外客户业务联系资料、转接相关文件等。
　　2008年11月，该公司发现喻某违反《劳动合同》及其附件中关于在任职期间竞业限制的约定，违反其签订的《保密承诺书》中所做的郑重承诺，在公司北京代表处任职期间，公然从事与公司业务领域相同的商业活动，与公司的国外客户进行私自交易，与公司前员工联系，谋划成立与公司业务领域相同的公司。
　　随即该公司以喻某违反竞业禁止擅自离职为由，向北京东城区人民法院提起诉讼，请求法院依法判令喻某因违反竞业限制约定，赔偿人民币216000元整，因违法解除劳动合同及聘用合同，赔偿原告15501.41元整，并承担本案的诉讼费用。
　　北京东城区法院于2009年8月开庭审理此案。在庭审中，喻某辩称，其是由劳务派遣公司派遣到该公司北京代表处工作，双方并不构成劳动关系，所以食品公司无权主张喻某解除劳动合同的任何损失。根据《劳动合同法》的规定，对竞业限制进行约定的主体是用人单位和劳动者，且喻某与食品公司签订的《聘用合同》及《保密承诺书》中所谓“竞业限制条款”缺少竞业限制补偿金的必要内容，违反了法律强制性、禁止性规定，为无效合同。
　　2009年11月，北京东城区法院判决该竟业限制条款无效。法院判决认为，根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但本案中，原、被告双方虽然约定了劳动者竞业限制的义务，但并未约定向劳动者支付竞业限制经济补偿金，故判决劳动者可以不受《保密承诺书》约束，无需向用人单位支付违约金。最终，法院判决驳回原告的诉讼请求。
　　
　　【点评】
　　本案主要涉及两个争议焦点：1　劳务派遣用工方式中，用工单位可否与派遣公司的派遣员工签订相关竞业限制条款，如可以，是否也受《劳动合同法》调整； 2　竞业限制协议中，未约定经济补偿金，或约定的竞业限制补偿金违法，或约定了补偿金但用人单位未按时支付，竞业限制协议是否仍然有效。以上两个焦点问题，都是《劳动合同法》中的模糊地带。
　　在劳务派遣三方关系中，劳务公司与派遣人员形成的是劳动关系，劳务公司与用工单位形成的是民事关系，用工单位与劳务派遣人员形成的是一种特殊的使用关系，也就是说劳务派遣公司是派遣人员法律上的用人单位。从《劳动合同法》的角度来分析，订立竞业限制协议的主体应当是用人单位和劳动者，用工单位显然无权直接与派遣人员订立竞业限制协议，但是出于商业秘密保护的需要，要求派遣人员履行竞业限制义务亦是用工单位的必然需求。两者之间的矛盾究其根源是对劳务派遣所适用岗位的理解上有差异，如何平衡这两种利益以及哪些岗位可以使用劳务派遣的用工方式等问题都是有关部门立法时必须考量的因素。
　　竞业限制协议中，并未约定支付或不支付补偿金，是否必然导致竞业限制协议的无效，目前各地有各地的做法。如浙江，直接认定为竟业限制协议无效；而上海，则认定为竞业限制协议仍然是有效的，此时需双方重新协商或通过劳动仲裁来确定补偿金的标准，在员工向用人单位主张竞业限制补偿金，用人单位拒不支付时，员工方可向用人单位提出解除竞业限制协议。
　　国家立法对这类模糊问题不明确，必然导致各地的不同理解，由此导致同一个劳动争议案件在不同地方仲裁或诉讼，裁判结果可能会完全不同。想必这也不是立法者、执法者愿意看到的结果。
　　
　　九、在校大学生就业争议案
　　
　　【案情简介】
　　小刘是北京某大学2009年的应届毕业生。小刘于2009年1月8日通过招聘进入某投资公司工作，职务为投资顾问，负责开发行业市场，吸纳客户入金。双方约定试用期为一个月，试用期底薪800元，提成另计，次月转正，底薪提高到1500元。2月10日该公司以工资条形式发放小刘工资539元。3月11日由于该公司拖欠工资，小刘离开了该公司。
　　由于该公司一直拖欠小刘的工资。小刘向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，仲裁委员会经审理认为，小刘属于未取得毕业证的在校生，在校期间到该公司从事工作，仅作为参与社会实践的活动，不属于《劳动合同法》中规定的劳动者，不是与用人单位订立劳动合同并建立劳动关系的适格主体，最终裁决驳回了他的仲裁申请。小刘遂诉至北京市宣武区人民法院，要求该公司支付工资并向他赔礼道歉。
　　在庭审中，该投资公司辩称小刘尚未毕业，进入公司只算实习并非就业。因此无权索要工资。
　　宣武区法院经过审理认为，劳动者与单位建立劳动关系，付出劳动，应当获得相应的劳动报酬。对于双方是否存在劳动关系的问题，宣武区法院经审理认为，小刘在进入恒紫金公司处工作时已年满16周岁，符合劳动法规定的就业年龄，其在校大学生的身份也非劳动法规定排除适用的对象，法律并没有禁止临毕业大学生就业的规定。被告明知小刘尚未正式毕业，小刘并未隐瞒和欺诈，因此，法院有理由确认小刘为适格的劳动合同主体。该公司虽称小刘在该单位属于实习，但鉴于该公司向小刘明确了在单位的具体岗位和职责，并向其发放了一月份的工资，以上事实充分表明，小刘在该公司并非实习，而应属于就业，属于劳动合同法管辖的范围，因此法院认定双方存在事实的劳动关系。现小刘要求支付拖欠工资，理由正当，予以支持。
　　据此，北京市宣武区人民法院于2009年10月13日判决该投资公司支付小刘自2009年2月1日至3月n目的工资共计1847元。
　　
　　【点评】
　　本案是国内首例确定大学生劳动关系主体地位的判决，具有较大争议。关于劳动者的法律资格问题，《劳动合同法》没有专门予以界定，其标准散见于《劳动法》及其配套规定中。对于大学生是否能成为劳动关系的主体，劳动法学界一直存在较大争议，其中在2007年爆出的“大学生洋快餐店打工”事件更是引发各界关注，保护大学生就业权利的呼声也越来越高。
　　劳动和社会保障部在1995年发布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中曾规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。但由于该文件的效力等级低，不少学者、官员认为对大学生的“实习”应适用《劳动合同法》中的“非全日制用工”的概念。本案则直接认定为只要年满16周岁，不论是否大学毕业，均有就业并与用人单位建立劳动关系的权利。
　　笔者认为，1995年发布的文件具有较大合理性与现实意义，应继续予以执行。大学生利用课余时间到用人单位实习、勤工俭学，是其从学校走向社会的重要连接点，实习经验将帮助其更好地积累技能，为毕业后更好、更快地融入社会打下基础。如果将大学生界定为“劳动者”，恐怕用人单位为大学生提供的实习机会、勤工俭学机会将越来越少，如此这般，必将对大学生毕业后的就业机会造成更严重的损害。
　　
　　十、深足欠薪案
　　
　　【案情简介】
　　深圳足球俱乐部队员在2008年初与深圳足球俱乐部签署了工资合同。随后，深足俱乐部自2008年2月起被深圳市足协托管。2008年末，深圳市足协承包了一个赛季，最终因赞助商尾款不到位在赛季结束后拖欠18位队员一个月的工资以及全年大部分奖金。而深圳足球俱乐部的主要赞助商认为，深圳足球俱乐部上赛季在六方面违反了赞助合同，所以余款不再支付。拿不到2008年大部分收入的深足队员，于2009年4月向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求深足俱乐部和深圳市足协按照劳动法的规定支付工资及相应经济补偿金等总计398.196万元。
　　2009年9月，在原体育局及有关部门的全力支持下，深足终于与该赞助商重新展开谈判，并最终达成一致。在双方律师见证下，深足与该赞助商签署补充协议，该公司分期付款的第一期期票已经到了深圳市足协。只要期票兑现，深圳市足协承诺尽快按明细发放到每个球员账户中。深足队员则表示，一定要每个人都得到白条上的全部收入才考虑调解。
　　该案于2009年10月15日在深圳市劳动争议仲裁院开庭，深足队员袁琳、黎斐和代理律师王劲松出庭，但应诉方市足协、深足俱乐部却没有任何代表出庭。目前本案在进一步审理当中。
　　
　　【点评】
　　本案是中国足球史上最大一起球员讨薪案，引发各方关注。欠薪其实是表面的问题，深层次上的问题是：运动员与俱乐部的关系是否适用劳动关系的概念7是否全部适用劳动法的保护?
　　在中国足球界，一直以来是通过足协制定的行规来调整球员与俱乐部之间的权利与义务关系，而足协制定的行规很多是与劳动法相)中突的(如经俱乐部批准才能转会、允许与培训费支出完全不对等的高昂违约金等)，由此引发的劳动争议近年来有加速上升的趋势。除职业体育行业外，文艺行业、娱乐行业甚至航空行业，都存在着类似问题。基于这些特殊劳动者主体不同于普通劳动者的特殊身份，对于像足球、篮球等体育圈内运动员与俱乐部的关系，当行规与劳动法规发生冲突之时，到底是适用劳动法规还是行规，一直以来存在较大争议。在《劳动合同法》立法的过程中曾有人建议将运动员、演艺人员等特殊身份人员规定为劳动法排除适用的对象，但最终《劳动合同法》未予以采纳。
　　笔者认为，劳动法律存在倾斜性保护，这本无可厚非，也是追求社会公正平等的一种体现。但是，立法在顾及社会普遍性平等的同时，不应当忽略特殊性的存在。航空业、体育界、文艺界等特殊行业中，特殊领域人才的长期稀缺，是目前不可回避、不能即时解决的一大问题，是我国经济迅猛发展下人才市场必然经历的过渡过程。如果法律没有给予一个宽松的环境，苛求“一步到位”的严格法律规范，最后的结果只能是“拔苗助长”。可以适当考虑，针对特殊行业的劳动者，适用民法的保护而非劳动法的保护。
　　
　　作者简介
　　魏浩征劳动法与员工关系管理专家。劳动法世界上海劳达律师事务所、上海劳达管理咨询公司总裁、首席咨询