中国上市公司企业特性与高管薪酬差距的实证

孙 烨，高 倩

(吉林大学 商学院，长春 130012)

中国上市公司企业特性与高管薪酬差距的实证

孙 烨，高 倩

(吉林大学 商学院，长春 130012)

高管薪酬治理自20世纪80年代以来一直是社会各界关注的焦点之一，但现有文献对高管薪酬差距的研究甚少。文章选取2005～2007年中国上市公司面板数据，首次将企业生命周期变量引入到对高管薪酬差距的实证研究中，从企业特性角度分析了对影响高管薪酬差距的因素进行了实证分析，以验证锦标赛理论和行为理论在中国上市公司的适用性。

高管薪酬差距；企业特性；锦标赛理论；行为理论；企业生命周期

0 引言

在当今金融危机背景下，“利润巨亏、薪酬大增”的事实使中国高管薪酬问题格外刺眼。据全球资讯榜①《全球资讯榜》是中央电视台经济资讯频道新闻主框架的组成部分之一，提供以国际为主、国内外融通的全球经济资讯，汇聚权威新闻网站的新闻资讯和全球媒体的聚焦热点，以分类新闻排行榜的发布方式。统计，截至2009年3月31日中国已公布的566份上市公司2008年年报，企业利润下降了2.61%，而高管收入整体上涨了17%，其中不乏天价薪酬。2009年2月中国财政部引发《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法 (征求意见稿)》，2009年9月15日中国人保部等六部门出台 《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理指导意见》，对央企发出高管 “限薪令”。政府和社会对上市公司高管薪酬的关注，无形中增加了企业对高管薪酬决策的透明度，同时也为学术研究传递了有价值的信号，为进一步研究高管薪酬提供了驱动力。

本文受到 Balkin和 Gomez-Mejia，Anthony和 Ramesh等的启发，选取中国上市公司2005～2007年的面板数据，引入对企业生命周期变量，从企业特性角度（企业生命周期、行业集中度、规模、获利能力、是否为国有企业和地区等因素）对高管薪酬差距问题进行实证研究，以验证锦标赛理论和行为理论在中国的适应性，意在对前人的研究结论进行补充。

1 理论分析与研究假设

锦标赛理论由Lazear和Rosen（1981）最早提出，他们认为，薪酬差距可提供员工在晋升时获胜的强烈诱因，只有参与竞争的收益（薪酬差距）大于成本（如受教育程度）时员工才会努力竞争。因此公司必然会随着管理层级的提高而增加薪酬差距，CEO的薪酬最大，CEO与其他层级的薪酬差距也最大。

与锦标赛理论相反，行为理论提倡缩小薪酬差距。行为理论对薪酬差距的解释有三个分支：相对剥削理论、组织政治学理论和分配偏好理论。因此越是强调团队合作的企业，越应该减小薪酬差距，扩大薪酬差距只会严重影响员工关系和道德。本文将从企业特性角度提出研究假设。

1.1 企业生命周期与高管薪酬差距

高管薪酬的制定与企业生命周期存在着密切的相关关系。 Balkin 和 Gomez-Mejia（1987），Milkovich（1988）指出，企业的薪酬政策必须随着企业的组织策略改变，组织策略是薪酬组合设计、薪酬水平与薪酬管理策略的重要预测指标，而企业的生命周期正是最具代表性的组织策略之一。因此，当处于不同生命周期阶段时，企业制定的薪酬水平和薪酬结构也不相同。

成长期上市公司面临更新速度较快的技术挑战、较高的失败率和较大程度的环境不确定性，员工投入较高的热忱积极工作，以获得更大的市场份额。根据锦标赛理论，处于成长期的上市公司将会更加注重高管人员的个人素质和能力，吸引优秀人才管理企业，以应对环境变动造成的影响，故应采取较大的薪酬差距的策略。相对而言，成熟期上市则拥有充沛的人力资源、完善的发展机制，营运环境与市场占有率都趋于稳定。企业更强调高管之间协调合作来维持企业的日常运作，因而采用较小的薪酬差距策略。进入衰退期的上市公司由于组织文化僵化和顽固守旧，往往延续了成熟期的薪酬结构策略。

因此，基于锦标赛理论，本文提出上市公司高管薪酬差距与企业生命周期的关系假设如下：

H1-1：处于成长期（成熟期、衰退期）的上市公司，高管薪酬差距较大（较小）

相反的，根据行为理论，成长期上市公司为避免高官人员由于薪酬比较而产生被剥削心理，进而影响到团队合作甚至政治阴谋等负面行为，更倾向于采取缩小薪酬差距战略。成长期上市公司的薪酬差距应小于成熟期和衰退期。因此，基于行为理论，本文提出假设：

H1-2：处于成长期（成熟期、衰退期）的上市公司，高管薪酬差距较小（较大）

1.2 企业规模与高管薪酬差距

张正堂（2007）、曾思琦（2007）认为，随着规模的扩大，企业的复杂程度增大，如产品多样化、销售渠道的增多、竞争者的增加、市场效益的增加、员工人数的增加、部门的增加等，高管人员的重要性也随之增强。高管人员的决策和经营行为的绝对量增加、决策的难度增加、管理难度增大，因此需要对高管人员提供更多的激励诱因。张正堂 （2007）、曾思琦（2007）通过实证研究验证了企业规模对高管薪酬差距的影响。因此，本文提出假设:

H2:上市公司规模与高管薪酬正相关

1.3 股权性质与高管薪酬差距

是否为国有控股是衡量上市公司特性的一个重要指标（刘芍佳、孙霈和刘乃全，2003）。国有控股上市公司的高管人员变更往往由政府或者国有股东任免，同一国有股东往往控制多家上市公司，这些上市公司在薪酬上相互比对，因此薪酬公平性是大股东决定高管薪酬的重要因素。此外，国有控股上市公司高管人员的变更经常成为政治力量较量后富余人员安排的平衡杠杆，并没有摆脱政府决定薪酬的影响，往往有平均主义的倾向。但是非国有控股上市公司的高管人员更换及其薪酬制定是由董事会或股东大会决定的，比国有控股的上市公司更容易产生扩大薪酬差距的现象。因此，国有控股的上市公司高管人员的薪酬差距应小于非国有上市公司。 李增泉（2000），周立和贺颖奇（2003）、杜胜利和翟艳玲（2005）等通过实证研究发现国有控股的公司高管薪酬小于非国有控股的上市公司。因此，本文提出假设3：

H3:和非国有控股上市公司相比，国有控股上市公司高管薪酬差距更小

1.4 企业所处地区与高管薪酬差距

刘夏明等(2004)指出，中国东部与中西部地区的经济差距于上世纪末迅速扩大。Demurge等（2002），Kanbur和zhang(2005)指出，沿海地区天然地理位置和对外开放程度是导致沿海地区和和其他地区收入差距的重要因素。而这种差异对企业高管团薪酬差距也会产生影响。沿海地区经济发达，人们思想观念比较开放，受传统平均主义的影响小，对扩大薪酬差距的承受能力要优于内陆地区。在加上企业市场化程度高，薪酬制定受到的行政参与少于内陆地区，因此，处于沿海地区的企业高管薪酬差距要大于非沿海地域。张正堂、李欣（2007），鲁海帆（2008）等通过实证研究发现经济发达地区的高管薪酬差距大于经济不发达地区。因此，本文提出假设：

H4:处于沿海地区的企业高管薪酬差距大于非沿海地区

1.5 行业竞争度与高管薪酬差距

当市场竞争程度越高时，如果企业无法降低成本使利润最大化，那么企业被清算的可能性越大。因此，根据锦标赛理论，企业为维持持续经营，会扩大薪酬差距来激励高管人员努力工作，以降低成本提高绩效。Alexander和Zhou（1995）通过实证研究支持了锦标赛理论。相反的，根据行为理论，当企业市场竞争程度高时，企业为加强高管团队的合作性，避免搭便车和政治阴谋等负面行为，企业应缩小薪酬差距。因此，基于锦标赛理论和行为理论，本文分别提出假设：

H5-1：行业竞争度越大，高管薪酬差距越大

H5-2：行业竞争度越大，高管薪酬差距越小

2 研究设计

2.1 样本选取与数据来源

中国在2005年以前仅披露上市公司前三名高管薪酬总额，在2005年修订的《年度报告准则》中，首次要求细化到个人，披露中国上市公司高管人员的薪酬明细（含基本工资、奖金、福利、补贴、津贴等）和全体董事、监事、高管人员的薪酬合计。因此，本文选取了中国沪深两市（A股）上市公司2005年至2007年的面板数据进行研究，数据来源于CSMAR数据库、中国证监会官方网站、巨潮资讯网等。

数据筛选标准如下：剔除同时发放A股、B股和H股的上市公司，保留仅发放A股的上市公司；剔除金融行业和综合类上市公司；剔除ST、PT公司；剔除高管薪酬差距小于零的公司；为避免CEO在任期中的盈余管理，使样本具有可比性，剔除研究期间CEO发生变更的样本公司；剔除数据不全的样本公司。最终得到了187家上市公司561个会计年度的面板数据。

2.2 实证模型与变量设计

现将本文所采用的研究变量及其替代变量说明如下：

2.2.1 因变量：薪酬差距（GAP）

参考林俊清、黄祖辉和孙永祥（2003）与鲁海帆（2008）等人的研究，本文选取绝对薪酬差距来衡量企业高管团队的薪酬差距。其中：绝对薪酬差距（GAP）=ln(CEO薪酬-其他两位高管薪酬平均数)，薪酬为企业高管人员在报告期内获得的薪酬总额，含基本工资、奖金、福利、补贴、津贴等。

2.2.2 自变量

（1）生命周期（STATE）

本文参考Anthony和Ramesh（1992），利用股利支付率、销售成长率、资本支出率和公司成立年数四项指标，将企业生命周期划分为成长期、成熟期和衰退期。其中：

股利支付率（DP）：DPt=（DIVt/NIt）*100

本文用所研究的企业会计年度之前的五个会计年度的平均数作为股利支付率、销售成长率和资本支出率数值。首先将所有样本按上述四项指标分别排序，以三分位法分为三组，并根据表1的生命周期判别方法，按四项指标将样本区分为不同的生命周期群。然后，将成长期、成熟期和衰退期分别赋值为1、2和3，并依据四项指标所得到的数值加总，即得到每个样本的生命周期综合指标。当该指标数值为4、5、6时，为成长期；为 7、8、9 时，为成熟期；为 10、11、12 时，为衰退期。依据假设1，本文将成长期企业赋值为1，否则为0。

表1 企业生命周期各阶段特征

（2）企业规模：取企业当年总资产的自然对数。

（3）控股性质：若上市公司为国有控股企业，取1；否则为0。

（4）所处地区：参照张俊喜（2004）、鲁海帆（2008）等，沿海地区的省市包括：北京、辽宁、天津、河北、山东、上海、江苏、浙江、福建、广东和海南。其余省市为非沿海地区。若上市公司位于沿海省市，取1；否则为0。

（5）行业竞争度:本文以行业集中度衡量，选取市场上前4家企业市场占有率之和CR4作为替代变量。其公式为：

Sij为j行业中前i家企业的销售收入

Qj为j行业的总销售收入

表2 控制变量说明表

表3 主要变量描述性统计

表4 模型筛选

2.2.3 控制变量（如表2所示）

在上文的基础上，建立实证模型：

其中εi为参差项,i为第i家样本公司,t为第t个年度，研究期间为2005～2007年。

3 实证结果及分析

3.1 描述性统计分析

根据表3，样本公司之间的高管绝对薪酬差距有较大的差异；大多数样本公司处于成熟期或者衰退期；由于SIZE是总资产取自然对数后的数值，因此样本公司的规模之间存在着一定的差异；国有控股的占据少数；大多数位于沿海城市；各个行业之间的竞争程度存在着较大的差异。

3.2 模型的选择

本文采用stata进行面板数据分析，首先使用hausman方法进行模型的筛选和检验，结果如表4所示。由于P＞0.05，因此选择随机效应模型。

3.3 实证结果

根据表5，模型R2达到0.9569，拟合度高；F检验P值＜0.001，效果显著。企业生命周期与高管薪酬差距（绝对值）显著正相关，假设1.1成立，即验证了锦标赛理论。这表明处于成长期的企业更加注重高管人员的个人素质和能力，吸引优秀人才管理企业，以应对环境变动造成的影响，故采取较大的薪酬差距的策略。而处于成熟期和衰退期企业更强调高管之间协调合作来维持企业的日常运作，故采用较小的薪酬差距策略。公司规模与高管薪酬差距显著正相关，表明高管人员的重要性程度随着企业的复杂程度的增大的增强，需提供更多的激励诱因，假设2成立。企业控股性质与高管薪酬差距的相关关系未达到显著性水平，但仍呈现负相关关系，假设3成立，说明当企业控股人为国家时，企业更强调平均主义，受行为理论的影响较大，倾向于缩小薪酬差距。企业所属地区与高管薪酬差距显著正相关，假设4成立，说明在沿海地区，企业更倾向于扩大薪酬差距，为高管人员提供更多的激励诱因。行业集中度与高管薪酬差距显著正相关，假设5.2成立，即符合行为理论，表明当所处的市场环境竞争激烈时，企业更强调高管团队内部和合作性而非竞争性，倾向于缩小薪酬差距。

表5 回归结果

由此可以看出，锦标赛理论和行为理论对中国的高管薪酬差距均有一定的解释力度，在企业生命周期的同一阶段同时交叉发挥作用。因此，企业在制定高管人员的薪酬策略时，除了注意代理理论所讨论的高管薪酬水平外，更应根据企业自身的特性谨慎考虑高管人员之间的薪酬差距。

3.4 稳健性检验

本文使用相对薪酬差距（GAP2）作为高管薪酬差距的替代变量进行稳健性检验。其中，相对薪酬差距（GAP2）=CEO薪酬/其他两位高管薪酬平均数。回归结果支持假设1.1、假设2和假设3。企业所属地区和行业集中度为能进入方程，表明本文未能发现高管相对薪酬差距与企业所属地区和行业竞争程度的相关关系。总体而言，稳健性分析的结论与前文的实证检验大致相符，前文的结果是可靠的。

4 研究局限及建议

本文的研究局限主要有：①未考虑高管薪酬差距与企业当年绩效和未来绩效之间的内生关系。②本文尽可能多的考虑到高管薪酬差距的影响因素，但遗失变量的问题仍然存在，如企业战略、研发程度、高管个人因素（年龄、职称、任职期限等）并未纳入模型。③由于资料来源的限制，本文未讨论锦标赛理论和行为理论是否使用于非高管人员之间。④本文所引用的企业生命周期划分方法在国外被大量引用，但由于我国特殊国情，如企业股利发放的不规则性，该方法的适用性有待进一步考证。⑤本文对企业特性指标的选择，是在参考国内外文献并结合常识的基础上进行筛选，由于没有一个准确、公认的分类方法，因此对研究结果也存在着一定的影响。⑥由于本文的数据搜集和处理过程复杂，可能会存在一些纰漏和错误。这也正是未来的研究方向。

[1]陈震，张鸣.高管层内部的级差报酬研究[J].中国会计评论，2006,(6).

[2]林俊凊,黄祖辉,孙永祥.高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构[J].经济研究,2003,(4).

[3]鲁海帆.高管团队内薪酬差距与公司业绩.[D]暨南大学,2008.

[4]张正堂.高层管理团队协作需要、薪酬差距与企业绩效：竞赛理论的视角[J].南开管理评论,2007,(10).

[5]Anthony,J.H.,K.Ramesh.Association between Accounting Performance Measures and Stock Prices[J].Journal of Accounting and Economics,1992,(15).

F069.9

A

1002-6487（2010）24-0135-04

孙 烨（1963-），男，吉林长春人，博士，教授，博士生导师，研究方向：财务理论与实务。

（责任编辑/浩 天）