心理资本前因变量研究

郝明亮

心理资本前因变量研究

郝明亮

采用心理资本问卷对分别属于医药、建筑、水利工程、电信、通讯运营和服务行业的6家企业的员工进行了调查。根据对回收的283份有效问卷的统计分析，认为员工的性别、受教育程度和所在企业的性质对员工心理资本不会产生显著性影响，而员工年龄的影响显著，50岁以上员工的总体心理资本水平高于其他年龄段员工。

企业；人力资源；员工心理资本；影响因素；性别；年龄；企业性质；文化程度

在经济高速发展、市场竞争激烈的今天，对于我国企业来说，如果想扩大自身竞争优势，增强发展后劲，仅仅依靠外资、技术和管理经验的引进以及国内的廉价劳动力是远远不够的，还必须认真搞好企业内部管理，尤其是要充分发挥企业已有的人力资源的作用。笔者对影响企业员工心理资本的个体因素进行了调查研究，希望对企业的人力资源开发工作有所帮助。

一、调查对象和方法

采用李超平编译的心理资本问卷，对6家企业的员工进行调查。这6家企业中，有国有企业、私营企业和外资企业，分别属于医药、建筑、水利工程、电信、通讯运营和服务6个行业。共发放问卷312份，回收有效问卷283份，其中男性150人，女性133人。问卷内容涉及4个维度，即自我效能、希望、坚韧性和乐观，每个维度6道题，共计24道题。使用李克特式（Likert-style）填答计分，采取六点计分模式。

二、调查结果与分析

（一）心理资本的描述性统计分析

员工的心理资本的平均值为3.57。在四个维度中，自我效能的平均值为3.68，希望的平均值为3.64，坚韧性的平均值为3.59，乐观的平均值为3.36（见表1）。

表1 心理资本的描述统计

（二）影响心理资本的个体因素差异分析

为了了解性别、年龄、受教育程度、企业性质等因素在心理资本及各维度上有无显著性差异，采用t检验及方差分析的方法进行检验。

1.心理资本的性别差异

采用独立样本t检验的方法进行平均数差异显著性检验，结果如表2。不同性别员工在心理资本及其各维度上没有显著性差异。

表2 不同性别员工心理资本及各维度值比较

2.心理资本的年龄差异

采用单因素方差分析的方法，对不同年龄段的员工进行平均数差异性检验，结果如表3。

表3 不同年龄员工心理资本的比较

（续表3）

由表3可知，不同年龄段员工的心理资本希望维度方面存在显著性差异（P＜0.05），自信与坚韧性表现出明显的差异趋势（P值分别为0.09，0.06）。这表明年龄这个人口统计学变量会对员工的心理资本、自信、坚韧性产生一定的影响。

为了进一步分析不同年龄组员工心理资本、希望的高低程度，进行了LSD多重分析（见表4、表5）。50岁及以上年龄段员工的心理资本水平要高于其他年龄段的员工，其希望水平也高于26～30岁及41～50岁的员工。

表4 不同年龄阶段员工心理资本多重比较结果

表5 不同年龄阶段员工希望值多重比较结果

3.心理资本的教育程度差异

表6 不同文化程度员工的心理资本比较

采用方差分析的方法，对不同文化程度员工的心理资本进行差异显著性检验，结果表明：受教育的程度不会对员工的总体心理资本产生显著的影响，但对自信水平会产生一定影响（见表6）。

为了进一步分析员工的文化程度与自信的关系，进行了LSD多重分析。由表7可知，具有本科及以上学历的员工，其自信水平要高于高中及以下和专科学历的员工。

表7 文化程度对自信影响的多重比较结果

4.心理资本的企业性质差异

采用方差分析方法，对不同企业性质员工的心理资本进行差异显著性检验。结果表明：企业性质不会对员工的心理资本产生显著的影响，但对员工的自信水平会产生一定影响（见表8）。

表8 不同企业的员工心理资本比较

为了进一步分析不同性质企业员工自信的高低程度，进行了LSD多重分析，发现外资及国有企业员工的自信水平要高于民营企业的员工（见表9）。

表9 不同企业性质对自信影响的多重比较结果

三、讨论

根据调查统计结果，员工心理资本在性别上未出现显著性差异。可以说，性别对员工的心理资本不会产生影响。但从心理资本各个维度的均值来看，自我效能、希望、坚韧性方面，男性略高于女性；乐观方面，女性略高于男性。

员工总体心理资本在年龄上出现了显著性差异。这与国外学者所进行的实证研究结果是一致的，如Snyder就研究认为年龄对个体心理资本水平会产生影响。LSD多重分析比较发现，50岁以上员工的总体心理资本水平，要高于其他年龄段员工的心理资本水平。究其原因，可能是因为该年龄段的员工处于人生事业、生活发展的稳定阶段，其工作经历、生活阅历要更丰富一些，他们面对工作中出现的问题或变化时，往往会采取一种更为积极的心态去解决，因此其心理资本水平与其他年龄段的员工比较会更高一些。

员工总体心理资本在文化程度上未出现显著性差异，这与国外的部分实证研究相吻合。但是，受教育程度对员工的自我效能感的影响呈现显著性差异，不同文化程度的员工所表现出来的自我效能感均值水平随着学历的上升逐渐增大。究其原因，这主要与我国现实的文化背景相关。在我国，判断一个人的成功，学历高低是一个重要标准。按照班杜拉对于自我效能感的解释理论，个体通过观察他人的行为而获得的信息，对自我效能感有着很重要的作用。因此，员工受教育程度较高，对于其自我效能感的建立会有很大的帮助。

员工心理资本及其各维度在企业性质上未出现显著性差异，可以说，企业性质对员工的心理资本不会产生影响。但在自信这个维度上，企业性质则会产生显著影响，外资及国有企业员工的自信水平就要高于民营企业的员工。在目前市场竞争激烈的大环境下，外资企业进驻中国市场后，为了快速占领市场，其采取的主要措施是对优秀人才的争夺。在人才的选拔聘用上，相对于私企来说，外资企业的要求会更高一些，因而外企的员工在自我效能感上会略高于民营企业的员工。同时，这又会导致外企员工自信水平的提高。另外，外资企业在员工学习、培训方面的投入相对较好，这些因素也会对员工的自信水平造成影响。而国有企业，其福利保障制度与民营企业相比相对更完善，工作的稳定程度也更高一些，因此能够进入国有企业工作仍然是大多数人所追求的，这些因素对于员工的自信水平都会产生一定的影响。

[1]路桑斯.心理资本[M].李超平，译.中国轻工业出版社，2008.

[1]Avolio B J，Gardner W L，Walumbwa F O.Unlockingthemask:A look at the process by which authentic leaders impact follower attitudes and behaviors[J].Leadership Quarterly,2004，15（6）：801-823.

F272.92

A

1673-1999（2010）11-0093-03

郝明亮（1979-），男，宁夏银川人，重庆科技学院机械与动力工程学院助教，研究方向为应用心理学。

2010-05-13