高校“80后”青年教师的职业压力现状及调适对策

■孙继英

高校“80后”青年教师的职业压力现状及调适对策

■孙继英

高校“80后”青年教师是面临强烈的心理矛盾和心理冲突的群体，他们面临着巨大的职业压力。各高校应该着力关心他们的各种心理健康问题，通过有效的管理、激励政策和人文关怀，促使高校和谐稳步发展。

每一代人都有自己的成长环境，有自己独特的文化标志和时代特色、独特的价值观和行为方式。20世纪80年代出生，年龄介于20到29岁之间的青年人群体，大多数是独生子女，具有高学历和专业知识技能且个性极其独立，是优点突出，缺点也突出的一代，他们就是我们关注的“80后”一代。

高校“80后”青年教师作为一个特殊的职业群体，在社会转型和高等教育改革的全面推进中面临着巨大的职业压力，尤其是“80后”青年教师的身心健康状况不容乐观。为此，各高校应该着力关心“80后”青年教师的各种心理健康问题，通过有效的管理、激励政策和人文关怀，促使高校和谐稳步发展。

一、高校“80后”青年教师的群体特征

高校“80后”青年教师是“扩招”后的一代，普遍学历为工作前学历，且其学历教育比较正规、系统；竞争意识强，倾向于将生活和工作分开，保持个人的私密性；缺乏工作经验和人生历练，风险意识低；有一定的职业规划意识，但没有中长期的职业目标；自我意识、独立意识强，团队协作能力较差，受西方思潮影响较大，注重个性化、人格独立，拥有多元化的人生观、价值观。

二、“80后”青年教师的常见压力

1.学历、职称晋升。高校对教师的学历学位要求越来越高，特别是“80后”青年教师，大多没有博士学位，使得这部分青年教师要把很多时间用在学习上，耽误了其他教学科研工作，明显存在力不从心的感觉，心理压力较大。另一方面，“80后”青年教师是学校职称最低的一个群体，职称低必然收入低，职称晋升的压力自然也成为了阻碍青年教师身心健康发展的因素。

2.教学科研。“80后”青年教师在教学科研上的压力主要表现是科研任务难，教学工作重，很难达到两者的平衡。有关资料表明，有的青年教师压力来自申请不到科研课题。特别是艺术类教师最大的压力是申请不到科研课题，绝大多数时间都被教学任务占用，也没有时间搞科研，形成一种恶性循环。

3.住房、结婚、生子。“80后”青年教师一旦结婚成家，赡养老人的负担更重。特别双方都是独生子女的教职员，两个人要赡养四个甚至更多的老人，高校人事管理者必须考虑这种时代背景形成的特殊情况。而最突出、最普遍的问题是住房问题。由于住房改革，目前大部分高校对于接收至本校的硕士生、博士生普遍不提供住房，也没有住房补贴，许多青年教师为了购房不得不大量贷款或借债，从而背上沉重的债务负担，导致生活成本加大。

因此，在高校这个象牙塔里，势必有理想和现实的交织碰撞，会出现一些因素阻碍“80后”青年教师由学生向教师、教学科研骨干的转型。中国科学院心理研究所一项关于国人压力的最新调查结果显示：社会转型期，20岁至30岁人群压力最大，而处于这个时代的青年正是“80后”。高校“80后”青年教师正是这样一群面临强烈的心理矛盾和心理冲突的群体，有一些问题已经初露端倪，成为影响和谐校园构建的因素，应引起高校管理者的重视和关注。

三、原因分析及调适对策

（一）原因分析

1.工作负担。从外部来讲，随着整个社会受教育层次的提高以及高校学历竞争的加剧，对青年教师的学历要求越来越高，在教学科研的同时，青年教师要想方设法攻读博士学位、提升学历。而高校青年教师的继续教育不同于单纯的工作前的学习，还必须考虑家庭、子女、年龄等复杂因素的制约。从内部来讲，每个人都有努力保护和获得资源的倾向，工作需要付出资源，高校教师属于高脑力消耗的职业，“知识”是他们的从业资本，当这些最有价值的资源不断消耗、却得不到足够的补充时，必然会感到不安和压力。

2.生活负担。很大一部分“80后”青年教师刚刚参加工作，或参加工作年限很短，职称低(大多数是助教或讲师)，资历浅，工资低，经济基础薄弱。收入处于学校的底层，“上有老，下有小”，面临的生活问题不少。然而，学校管理者要想让员工全身心投入工作，就需要为青年教师适当解决后顾之忧。

3.社会期望过高。社会对高校教师的要求和期望过高造成“80后”青年教师的压力。教育的成败关系着未来社会的发展，因此社会各界都关注着高校教师的工作质量，对他们的要求和期望过高。要求大学教师是一个高素质的模范公民，要求教师只求奉献，不讲享受，认为教师就应该安贫乐道，任何事情都比一般人做得好。然而，社会成员对教师的高要求和高期望与青年教师追求独立个性的生活方式有着很大差别，使青年教师承受着巨大的心理压力。此外，社会提供给青年教师的地位和待遇让“80后”青年教师产生压力，主要原因是工作待遇低、社会地位不高、工作条件较差、社会认可度低等。随着经济因素在社会生活中的增强，它不可避免地改变着人们的择业观念和价值取向。当工资收入对青年教师来说不仅仅是维持“解决温饱”的问题时,它就在给教师带来压力的同时，还会使青年教师产生跳槽、辞职等行为。

4.人事制度改革。安稳工作变成激烈竞争，职务终身制度被废除。以往高校是一个相对稳定的象牙塔，在职称评定、工作强度、收入水平上都相对稳定，压力相对较小。但是目前我国高等教育改革正全面深入地进行，这次改革使高校成了一个竞争激烈的场所，在给高校青年教师带来更大活动空间和自由选择机会的同时，也带来了巨大的心理冲击和职业挑战。改革后，破除职务职称终身制、拉开收入差距、加重科研任务、岗位聘任、绩效津贴等措施使得高校教师间竞争加剧。另外，各种规章制度、检查评比给“80后”青年教师造成情绪上的紧张也是重要原因之一。

5.学生因素。“80后”青年教师的年龄与大学生相仿，没有距离感，因此威信力也降低。从某种意义上讲这是好事，但在掌控学生的能力方面就略显不足。另外，学生的知识面也越来越广，没有足够的知识积累，应对不了学生的成长问题，这也是“80后”青年教师所面临的工作难题。

（二）调适对策

1.岗位与个性相匹配。高校在招聘“80后”新职工时需注意：开展招聘活动前对招聘岗位进行岗位分析，以此来实现对岗位和组织价值观的深刻认识，提炼出对要招聘补充至各专业、学科的青年教师应具备的资格条件；在招聘中，采取科学手段测评应届毕业博士生、硕士生的素质，尤其要对应聘者心理进行测验，了解其兴趣、性格、人品等多种潜在素质，判断出与组织的价值观是否匹配。这样，不但可以形成和巩固青年教师与学校的心理契约，而且可以防止青年教师进入高校后因为不适应而导致的离职等现象。

2.做好职业规划。对新进入高教系统的“80后”青年教师，在思想上要“刚柔并济”、管理制度和手段上要“严爱兼施”。通过早期和中长期的职业生涯管理，可以使“80后”青年教师明确自己在学校发展中的地位，实现个人在学术上的理想目标，在个人目标与学校目标共同实现的过程中完成转型，激发工作热情，树立良好的工作态度，提高工作效能，找到适合自己的兴趣点，也使各高校避免了因压力过大而跳槽的教师所产生的人才浪费。

3.加强培训等多种形式继续教育。培训是实现职业生涯发展的重要手段，正确的价值观、工作态度可协调“80后”青年教师职业规划发展过程中职业生活和非职业生活的关系，做好事业、家庭平衡。针对“80后”青年教师在团队合作及压力应对方面的各种问题，高校人事管理部门要有对教职工合理培训、终身学习的管理思维，以适应每一个青年教师的个人发展。

4.多渠道地解决实际困难。对于确实有生活困难的“80后”青年教师，各高校可根据自己的实际情况，通过多种渠道为青年教师解决后顾之忧。对于尚没有实力买房的青年教师，学校要本着以人为本的原则，提供租金低的教师公寓给青年教师解决暂时的住房问题。少数“80后”教师有孩子，学校也应从其他方面对其子女的上学、生活予以补助，对于青年教师在核心刊物上发表论文或著作出版给与专项补贴，适当提高项目配套经费，在校内互助实验器材使用、资料查询上提供高效快捷的便利通道。

然而，“80后”青年教师也要正确认识自己，做好自我调节，保持健康积极的工作态度，面对高校教师岗位的特殊性和重要性，即便是面临压力，也不能逃避，不能因此而产生抑郁心理，需要学会疏导心理压力，保持身心健康，适应不断变化的环境。高校管理者要根据时代特点和教师的职业特征，适时地改变管理模式和策略，使“80后”青年教师在校园中得到和谐自由的发展。★

注：本文为天津师范大学博士基金资助项目（52WR12）成果。

孙继英 天津师范大学