论需求层次理论在高校人力资源管理中的运用

史超超

（新疆农业职业技术学院，新疆 昌吉 831100）

一、需求层次理论概述

需求是人作为生命个体无可否认、无可回避的必然现象。较之于其他生命体，人的需求之广泛性和特殊性是猿人进化为智人再到现代人的一个基本标志，而人的需求之多面性和相关性便构成了需求层次现象。美国心理学家马斯洛概括出人的5种最基本的关系呈金字塔状的需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。马斯洛还认为，在同一时期内，个体可能同时存在多种需要，但是每一时期内总有一种需要占支配地位，即“优势需要”。

1.生理需求

生理需求是人类维持自身生存最基本的需求，包括食物、水、空气和住房等方面的需求。如果这些需求得不到满足，人类的生存就成了问题。它基本上是人的生理机能的本能需要，它是推动人的行为的最强大的动力。生理需求是最低级别的需求。马斯洛认为：在低层次需求没有得到一定程度的满足之前，对大多数一般人来说，很难产生高层次需求。只有最基本的需求达到维持生存所必需的程度后，其他需求才能成为新的激励因素。当一个人还在为生理需求而忙碌时，他真正关心的问题就与他所做的工作无关。所以管理者在激励时可试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等满足其最基本的需求来激励员工努力工作。

2.安全需求

在人的需求的5个层次中，生理和安全需求是低层次的需要，是人本能的对生命延续的需求。当一个人的生理需要得到一定程度的满足后，就会产生对安全的需要，已拥有食物、住所的人开始关心他将来的食物、住所等生活必需品，他需要不断地获取食物、药品等基本生存物品和保证自己的生命、财产等不受威胁和侵犯。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就应该在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业，这样才能保证员工们安心工作。

3.社交需要

在获得生理、安全两个基本的、关系到人的持续生存的低层次需求后，人就会产生社交的需要，同人往来、进行社交，获得朋友的友谊、获得别人的爱、给予别人爱，希望被社会和团体所接纳、得到认可。社交需求包括友爱的需求和归属的需求。感情上的需求比生理上的需求来的细致。这些需求如果得不到满足，就会极大地影响员工的精神，从而导致缺勤率高、生产率低及情绪低落对工作不满等状态。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，应采取支持与赞许的态度，可开展有组织的体育比赛和集体聚会等活动，满足员工的社交需求，从而改善员工的精神状态，提高员工工作的积极性。

4.尊重需求

尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。在与人交往的基础上，就会产生对尊重的需求，包括受人尊重与自我尊重两个方面。马斯洛认为，只有满足尊重的需求，才能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。如不能满足这类需求，就会使人感到沮丧。

5.自我实现需求

自我实现需求的目标是自我价值的实现，或是发挥潜能。 这是最高层次的需求，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰的独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需求。 也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需求所采取的途径是因人而异的。自我实现的需求是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工留有余地。

人们最迫切的需求是激励其行为的主导原因和动力，行为是受不断变化的最迫切的需求支配的，低层次的需求得到满足后，就会上升到较高层次的需求。同一时期内往往存在着几种需求，但是每个时期总有一个需求占主导地位。低层次需求满足后，不再是一种激励力量，但高层次需求的满足，则会增强激励的力量。按照这一理论，我们可以在不同的时期满足教职工的不同需求，调动广大教职员工的积极性和主动性。

二、需求层次理论在高校激励机制建立中的运用

运用“需要层次理论”，分析高校员工的优势需要，实施有效激励。需要是个体和社会的客观需要在人脑中的反映，是个体或群体对其生存与发展条件所表现出来的依赖状态，是个人的心理活动与行为的基本动力。需要产生动机，而动机决定行为。在高校教职工管理中，要有针对性地分析不同教职工的需要，抓住各种不同主要的优势需要，实施有效的激励。在实施激励的过程中，应注意坚持“物质激励和精神激励并重”的原则。

1.创造物质条件，满足教职员工的生存需求，使教职员工有安定的生活和工作环境

当前，高校教职工的平均收入水平与社会的其他一些行业部门相比，仍显得偏低。从公平理论的角度分析，教职工经过与其他行业部门的横向比较，工作热情难以充分提高，从而影响工作态度。高校的教师由于工作特点，除具有一般人所共有的需求外，往往还有特殊需求。高校教师的生活需求与工作需求往往是结合在一起的，他们学习、备课、写作、甚至部分科研工作需要在家里完成，生活需求的满足往往意味着工作条件的改善。因此，改善住房条件和家庭生活环境，对高校教师来说，就不仅仅是生活的需求，而且也是工作的需求。因此，高校管理者应重视基本需求对员工积极性的影响，在工资、福利、工作环境、住房等方面增加合理性的资金投入，特别是对工作在教学科研、学生管理第一线的教职工给予物质上的保障，切实解决他们的后顾之忧，使其全身心地投入到工作中去。

2.创造良好的人际关系氛围，满足教师归属的需求，增强教师的集体责任感

在生理和安全的需求得到满足后，归属的需求就成为教师的强烈动机。每一个教师都希望和同事们保持友谊，希望得到信任和关爱。因此，高校的领导要根据教师的社交需求，在依靠规章制度对教师进行管理的时候，要讲求人文精神，重视制度管理与人文关怀的紧密结合。要经常性地组织各种文体活动，使教师们有更多的机会加深了解，增进感情，增强他们的群体意识和主人翁的意识，提高他们的使命感和责任感。当教师与教师之间、教师和学校之间产生深厚的感情之后，他们就会心甘情愿地与学校同兴衰、共荣辱，不懈地为学校的发展而努力工作。

3.满足教师自尊的需求，使教师得到尊重并充分挖掘教师的潜能

需要层次理论告诉我们，人的低层次的物质需要得到满足后，物质的激励很难产生新的动力，而对高层次的精神需要就愈发渴求，由此产生的激励动力则越来越高，具有更强烈、更持久的推动作用。作为一个具有较高层次文化素质的群体，高校教职工对内在自我心灵的认识和外界社会活动的感受都很敏锐。高校的管理者必须懂得尊重教师的人格，尊重教师的工作，尊重教师的合理需求，关心年青教师的成长，关心每一个教师的价值实现。我国历来就有尊师重教的传统，而只有公平地对待每一个教师，才是真正的尊重教师。高校在收入分配改革上应坚决打破“大锅饭”，克服平均主义，合理拉开档次，保证教师的报酬高于其他人员，保证专业带头人、骨干教师的报酬高于其他教师。要真正把教师看成办学的主体，在教学、科研、专业建设等重大问题的决策上要充分听取广大教师、特别是教授们的意见，要让教师参政议政，集思广益，实现民主管理，充分体现教师的主人翁地位。

4.给教师创造实现自我价值的机会，不断满足他们的成就感和荣誉感

随着民主观念的深入，高校教师日益重视自己的权利，希望参与学校的管理和民主决策，有强烈的渴望民主与平等的需要等。因此，高校管理人员要有针对性地制定各类员工的培养计划和培养方案，有计划、有重点、有步骤地提高员工的素质能力。

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