农村教师流失与补充策略

柴 江

(江苏盐城师范学院,江苏 盐城 224300)

《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (意见稿)》中专门对农村教师队伍建设提出要求,要进一步完善制度政策,吸引更多优秀人才从教;完善代偿机制,鼓励高校毕业生到艰苦边远地区农村学校当教师;创新和完善农村教师补充机制等等。要求的提出必将有益于解决部分农村学校师资缺乏,对农村教师整体素质水平的提高有着重大的意义。在政策保障的前提下如何防止农村教师流失的扩大化,应怎样认识当前的教师流失现状,针对现存流失问题如何开展有针对性的补充机制,这些问题的切实解决将在一定程度上改善农村教育发展中的师资队伍建设问题。

一、教育系统外流失——农村新教师补充难,退出机制不完善

农村新教师补充难是困扰众多中小学校长的难题,一是由于农村地区学校条件及工资待遇与城市学校差别较大,缺少吸引力而致使师范毕业生不愿前去应聘;二是由于一些紧缺学科 (音、体、美、计算机等)教师缺乏是许多中小学校的普遍现象,所招聘的紧缺学科教师不能满足全部学校的需求,再加上农村教师补充退出机制不健全,致使一些不合格人员占据岗位,影响补充新教师,出现 “超编缺人”的问题。

1.师范毕业生 “看不起”农村学校

20世纪80年代以前,师范类专科、本科毕业生的分配均是回原籍,并由当地人事部门进行统一分配,因此那时农村教师缺乏问题不严重。现在师范类学校毕业的学生是自主择业,90%以上的学生都愿意留在大城市学校工作,回到家乡的极少数人也基本留在县城学校,到农村学校任教的教师只是凤毛麟角。目前现实状况是,一方面说师范毕业生就业难,一方面农村教师缺乏。我们且不谈当前师范毕业生能否胜任教师岗位,仅从师范生的去向就可以发现农村学校没有吸引力,究其原因还是农村教师地位、奖金、福利待遇、住房待遇、医疗待遇、晋升空间等现实性的问题。一些大学生刚毕业有热情,在农村学校任教几年后这种热情容易被农村相对落后的生活条件渐渐冲淡,再考虑到以后个人生活问题,一方面想做出一番事业,一方面还要考虑创建家庭,因此,农村有太多的局限性致使师范毕业生不愿到农村学校任教。同时 “农村教师还是农村人”的观念致使众多在城市高校就读的师范毕业生不能拉下 “面子”回到农村。从根本上来说,物质的刺激是一部分师范毕业生选择农村学校的主要原因,而农村教师地位的提升是留住这些教师的关键。

2.教育行政部门无视农村学校的实际需求

在一些农村学校中教师并不缺编,却存在严重的学科结构性短缺的矛盾,即部分学科教师剩余,另一部分学科教师短缺。学校的特殊性要求教育行政部门应按照学校的需求配备足额的专任教师,但事实上,一些地方教育行政部门并没有根据学校实际为其配备教师,而是根据 “人情”需求随意安置教师,致使农村学校学科教师富余与短缺共存的结构性短缺矛盾更加突出。在对一名校长的访谈中了解到:T区已经三年没有为该校补充新教师,学校每年上报的教师需求几乎成了废纸一张,而其他一些学校虽然补充了一些教师,但都是 “关系户”,并不是学校所需要的紧缺学科教师,校长所头疼的是如何为这些教师安排足额的课时,而被安置的教师也只是将学校当作暂时的安置点,机会来到时就会 “飞”出去,这种无视学校需求,将学校当作“客栈”的补充方式只会使农村学校蒙受更大的损失。

3.教师编制管理混乱

现行的编制勉强甚至不能够维持正常的教育教学工作,由于所谓的编制限制,教师队伍得不到及时的充实,更多的新鲜血液进不来,教师老龄化和知识结构的不完善,专业教师的匮乏,导致不能开足开齐所有的课程。目前比较普遍的现象是,虽然各县都表示教师超编,但事实上农村学校在岗教师根本不能满足正常的教学,其中,教育行政人员挤占编制,靠关系在学校挂职,因身体原因在家休养,到外地私立学校高薪任教,下海经商捞外快的问题较为突出,“吃空饷”现象严重。按照全国各省市实施情况总结,发生 “吃空饷”常见的情况是,一个在某地或某部门的实权人物,把本人的家属、亲友和花钱 “买通”自己的人,名义上安插到“旱涝保收”的政府部门或事业单位,根本无需去上班,只要挂上个 “号”即可从那里源源不断地领取工资、奖金,享受各种福利待遇。教育部门中这一现象使在编不在岗的教师严重影响学校教学,在表面上显示出了农村地区教师超编的现象。

二、教育系统内部流动——逆向流动现象普遍,农村学校无法应对

农村教师逆向流动在全国范围内普遍存在,尤其在贫困农村地区,有的农村学校5年间流失10多位优秀教师,造成农村学校师资力量匮乏,部分学科教师急缺,再加上难以引进或招聘到所需求的学科教师,非良性的发展态势对农村学校的教学工作造成影响。根据调研结果,将农村教师流失的原因归结为以下两个主要方面。

1.农村教师的自愿流出

是指教师自身主动争取流入条件更好、经济收入更多的学校或地区,这是由于农村教师现实的生存环境导致的。教师作为社会的人,其生存和发展的基本需要如得不到满足自然会影响教师对当前职业的忠诚性。由于收入、住房、配偶就业、孩子上学等现实问题,再加上事业发展空间大小等理想问题,导致教育人才 “思迁”。而县城公办学校和城市私立学校的教学条件比较好,教职工待遇比较高,抢夺了农村中小学校的一些骨干教师,造成本地教育人才资源流失。

2.行政部门强制要求

这是由于制度、管理和个人决策等因素造成。将优秀教师集中于为数不多的学校来打造 “品牌学校”是我国目前教师流动的另一主要形式,表现为这些享有一定特权的学校借助于教育行政部门的力量对农村学校优秀教师 (包括骨干教师、教学能手、学科带头人等教师)强制进行的抽调。

从农村教师内部流动的方向来看,一是农村地区向城镇或其他省份的经济发达地区流动;二是从下一级学校向更高一级学校流动;三是从同类层次学校的更高行政职位流动;四是向更高待遇的私立学校流动。

虎年夏日风情诗歌朗诵会延迟十分钟，即砖子重返大厅后正式开始，各自粉墨登台表演，七点半结束，下楼进餐厅，酒席整到夜十点钟散场。从头至尾，砖子几乎不发一言，更没有参演，只是饮酒时，他豪放了几碗，差点失态得罪诗人骚客们。一干人对砖子的表现很不以为是，小声嘀咕他骚什么，那鬼样子，好像不想与我们为伍，真以为自己是大作家啊，狗屁，小城文人除极个别有成就，其他都差不多，谁也不比谁拔尖。

学校的发展以教师作为依托,发展的好坏以教育质量作为最基本评价的标准。当前,中小学之间的竞争无非是升学率的竞争,构成教学核心力量的教师自然成了相互争抢的对象。虽然国家采取就近入学等政策平衡学校间的发展,但学校之间的差距和追求高质量教育的观念仍起主要作用。农村学校的教育质量比起城镇学校还有一定的差距,发展的先天不足、教育条件与质量的差别使得农村学校缺乏起码的竞争力。优秀教师的不断流失,造成农村学校缺乏优质教师资源,在发展前景上亦不容乐观。

三、农村教师补充策略

目前,农村学校所需要的专任教师应怎么补充,按照什么标准、程序、要求进行补充,由什么部门负责补充,地方财政怎样保障,即使有补充机制但无约束力等等一系列问题,大多无规可依、无章可循。由于没有基本制度作保证,师资作为农村教育发展的关键应给予应有的关注,面对教师流失的现实问题,相应补充机制的建立应与流失问题相配套,有针对性地实施。

1.师范类院校招收农村地区定向、订单式学生

如同免费师范生招收与培养模式相似,为应对农村学校由于教师流失或撤并所带来部分学科教师短缺等师资缺乏的问题,可在地方师范院校招收定向或订单式的师范生,生源可向农村地区有一定的倾斜。培养方案的设定应与其他师范生有所差别,开设通识教育课程、专业教育课程和教师教育课程,其中专业教育课程应与 “订单”相结合,根据订单所划分的专业可开设诸如小学音乐课程、教材、教学方法、日常教学规范等具体课程,使学生能够熟识将来所要从事的教师生活与工作。而教师教育课程应作为所有定向学生的必修课程,如教育与心理基础类课程、教育研究与拓展类课程、教育实践与技能类课程、班主任工作课程等。对定向学生的培养应注重教学方法和教学技能的培养,课程的学习尽量在2年半内完成,第三学年下半学期可返回 “订单”学校展开为期一年的见习和实习,毕业论文的方式也应有所变化,可采用 “订单”学校测评考察的结果作为毕业生是否能毕业、是否需要继续学习的主要依据。

对于农村定向的师范生可在学费、待遇等方面享有特殊的政策,如毕业并返回订单学校的可返还学费作为科研启动资金,在校接受教育的年限可折半为教师工龄等。通过专项培养和待遇提升吸引师范生走向农村,但应有必要的前提,即农村地区的定向生应是某些订单学校一定区域内的农村学生。

2.农村学校教师的分配要尊重学校需求

这就要求政府、教育行政部门有计划的招聘教师,对于教师类型的确定上应以学校上报数据为参考依据,为农村学校分配教师时应做到客观、尊重学校的切实需求。目前,教师流失后没有得到及时补充的重要原因是县级政府对教育行政部门提出的教师补充要求没有给予应有的重视,“人为”的造成了农村教师补充难。

政府部门首先应有一个教师补充的长期规划,根据县级当前编制、流失数量、财政状况、县域学校的布局要求、教师年龄结构、学科结构因素等,合理制定农村教师补充规划,为教育行政部门及学校提供充裕的教师资源,这是保证分配足额与合理的基础性条件。其次,出台教师补充的纲领性文件。县级政府对农村教师的补充与稳定要制订规范性文件,将农村教师补充的条件、程序、方式、渠道以文件的形式确定下来。再次建立健全执行和监督机制。为防止教师补充过程中 “人情”、“关系”等人为因素的介入,应明确人事、教育、计划等行政部门在农村教师补充与稳定工作中的职责,使农村教师补充与稳定工作法律化、规范化、制度化。

3.建立不同于城市的农村教师退休制度

针对当前农村教师年龄结构失衡、新教师补充难、年轻教师发展空间有限等问题,可在农村地区建立新的教师退休制度,鼓励农村大龄教师提前退休或者内退,但可享受平均的工资待遇和当前水平的绩效工资。现在,农村教师队伍中青年教师较少。由于老教师的知识结构、教学方法和手段等都不适应新课改的要求,学生不喜欢,成效难提高,因此就有必要将农村教师退休或者内退年龄适当提前,将老教师逐步调整出去,空出岗位让给青年人。

通过加快替代进程来扩大青年教师数量,尽快改变教师构成比例。青年教师数量各地应该每年确定一定规模,但规模的确定应考虑到学校的具体需求,招收的对象可扩展到其他院校有志于教育教学事业的优秀青年,学历标准要定在本科及以上,高标准进,严格录用,具体方法是:按照录用要求,先让一部分青年人进入教师队伍,参加教学实践,并且每年参加全国教师资格考试,特别是学生的民主评议,经过至少三年的考察考核,最后根据成绩总和择优录用部分优秀教师,其他清退出教师队伍。但是这种方法的使用有一个重要的前提,即农村学校具有与城市学校一样的吸引力。

4.改善福利待遇防止农村教师流失

农村教师流失或缺乏与农村社会经济发展落后直接相关,农村落后导致留不住教师,教师的缺乏又会导致农村更加落后。因此,在农村经济尚不发达的今天,要解决农村教师队伍存在的数量少、不稳定的问题,除了加大对农村教育的经费投入以确保物质条件外,还需提高和改善教师福利待遇 (医疗、住房等)。

首先,抓紧清理补发历年拖欠的农村中小学教职工工资,切实保证农村中小学教师工资能够按时足额发放。其次,努力落实农村地区、边远地区、贫困地区中小学教师补贴,提高教师的福利水平,建立教师特殊津贴制度:(1)农村地区教师特殊津贴的发放对象应主要是工作在我国贫困、边远、民族地区,在编且在岗的中小学专任教师。(2)农村地区教师特殊津贴应达到一定的金额和力度。其额度不应是点缀的、象征性的,而应该具有较大的力度。过去国家曾实行地区工资级差补贴制度,但由于补贴金额过小,现在已经不能真正发挥其效力与作用,其原因正是力度不够。教师特殊津贴制度的额度至少要达到全国教师工资平均水平的 30-50%才能真正起到稳定贫困地区教师队伍,并起到激励和吸引其他地区的人员积极到农村地区从教的作用。(3)实施这项制度所需的资金应全部或主要由中央财政负担,中央和省级财政根据享受特殊津贴教师的数量与额度进行严格测算,将所需经费列入每年的财政预算,并专项列支管理,保证其专款专用,并严格执行年终审计监督制度。

5.一定区域内建立农村教师流动与轮换机制

教师流动与轮换机制的建立是 《规划纲要》起草过程中颇有争议的问题之一。江苏省教育厅和法制办共同起草的省级立法征求意见稿中,明确写入了教师六年必须流动的条款,如果法案通过审议也意味着教师连续工作满六年,必须换一所学校。教师流动特别是农村教师中优秀骨干教师的流动可以在一定程度上促进农村教育的整体发展,对于农村薄弱学校无疑是个好的消息,但人们更多思考的是教师流动机制是能否落实。

流动机制的建立和实施应尊重学校和教师的实际,必需采取人性化的流动模式,其间涉及到教师生活、工作的问题和保障措施及激励政策等方面,从某种意义上讲,教师基本生活 (如住房、子女入学、工资待遇)条件、交通条件等与教师密切相关的因素是流动机制能否实行的关键。因此,教师流动尤其是农村教师的流动应在保障其福利待遇的基础上在区域内开展,跨区域的流动对于我国部分农村地区特别是偏远山区还不适用,区域划分的合理性应是重要的内容。而对于流向边远地区、条件艰苦地区工作的教师给予适当的待遇倾斜,协调家属子女的就业、入学等,使他们在培训、学习和专业发展乃至获得荣誉等方面都有更多的机会。种种现实条件的保障应是流动机制能否落到实处的决定性因素。

[1]路甬祥.农村教师缺乏退出机制 [N].新京报,2008-12-26.

[2]陈坚,陈阳.我国城乡教师流动失衡的制度分析[J].教育发展研究,2008,(3-4).

[3]陈坚,陈阳.我国中小学教师流动的制度化问题研究[J].中国教师,2008,(4).

[4]吴松元.中小学教师流动制度建立的理性思考[J].教师教育研究,2008,(7).