企业激励机制的人性观

陆建明

（上海电力公司技术与管理学院，上海 200000）

企业激励机制的人性观

陆建明

（上海电力公司技术与管理学院，上海 200000）

激励是企业创造绩效的有效手段，也是人力资源工作的一项核心课题，但是基于对人的自然属性和社会属性的不同假设，在运作方式上往往大相径庭。本文以人性视角观察员工对激励的因应方式，尝试分析其内在机制，提出一些客观存在的约束因素，作为操作的参考。

企业；员工；绩效；激励；理性

人，是现代企业首要的战略性资源，人的延揽、恰当使用与能力开发是企业发展的关键因素。在人力资源运作的大课题中，对人的激励策略集中表达了一个企业的经营智慧和文化基调，决定了该企业的成功方式与进一步发展的前景。因此，如何理解激励以及如何选择和设计基于自身特质的激励机制就成为每个企业面临的一个重大问题。这些年来，激励问题在实践上已经为企业广泛重视，各种激励技术得到应用，但是，发生的效果值得商榷，激励的事与愿违或因激励方式不当而造成员工的损害相当普遍。这是一个不能简单归结为急功近利的问题，需要进行整体反省，以便推动操作上的调整。

一、人首先并最终都是一个精神存在：激励的原初假设

著名的斯金纳箱试验中，行为主义心理学家告诉我们，仅仅由电极棒带来的快感，就足以让一只老鼠在一个毫无意义的动作上忙碌到死亡，然而，他没有告诉我们，一个人是否也可以发生类似情形。在小白鼠与人之间，以及在黑箱子与航天器之间，横亘着亿万年的进化史，这个差异将物种区别开来，并将万物之灵推到一个卓异的地位。人不再是物。一种叫做灵魂的东西改变了物的规律，并借助由其自身外化而来的文化，彻底改写了地球生命的格局。它创造了新的规律和新的程序，要求在一切人类活动中将人理解为和对待为一个人。

物质激励是指通过物质刺激手段鼓励员工工作。其主要表现形式分为正激励和负激励，前者如发放工资、奖金、津贴和福利，后者如罚款和行政处分。由于物质需要是人类的起码需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，物质激励被看作激励的主要模式，而被目前企业内部管理所普遍使用。有些企业经营者认为调动员工的积极性的唯一办法就是多发奖金。实践证明，金钱发放与企业效率及更高的社会追求之间的关系是不确定的。高福利下某些国有企业的低效和位高权重者的玩忽职守以及扣发薪水引起的恶性冲突，作为屡见报端的故事，羞辱了现代企业管理的名声。美国管理学家皮特也说过：“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”问题的实质仅在于，精明的管理者们理解的触角未及于人的本质。人是以全部的灵魂来感受、评价和接纳世界的，物质和可以化约为物质的各种价值必须经由主体内在价值体系的认同，才能转化为有效的内在资源，从而转化为行为的积极力量。而在这个复杂的内在价值体系中，简单的物不是唯一，甚至不是重要的。当仅有物的提供或提供的物不负载明确精神价值时，它就只能是一堆粗鄙的欲望客体，带来的是怠惰、麻木和更多的欲望。在这个过程中，物失效了，而人则物化了。

唯此，在物质供应基本无虞的条件下，激励要在精神层面用工夫。

二、将企业文化营构纳入人力资源战略

有效的激励涉及激励的价值目标、工具和行为程序，涉及价值和工具两个方面的合理性。在狭义人力资源管理中，价值理性的地位不被关注，其系统性天然残缺。唯有导入企业文化概念，以文化的逻辑框架统摄上述诸要素，才能纠正人力资源管理的结构性缺陷。但是，企业文化的概念内涵如何界定，是应当予以警惕的。

（一）建设企业意识形态，赋予组织与员工以统一价值

企业意识形态是以企业核心价值为基础的共识系统。这个系统的功能在于建立组织成员精神层面的统合，在充分尊重个人权利和自由的条件下，达成心灵的契约，以形成共同的期望和统一的行动能力。一组稳定的共识是行为的导航仪，能够产生本能的正确选择，这个选择是效率的前提。它也是激情和责任感的源泉，在共识之下，个人的利益和趣味与组织和同事的命运结合起来，对企业的忠诚与对自己的关爱被赋予了同样的深度。需要指出的是，这里所指的意识形态不是一个专断的思想强制系统，而是一个多元集合，在这个集合中，充分的思想个性以共同的企业目标和社会目标形成一个交集，达成明确的重叠共识，并以之为基础，建立行为的深度契合。

（二）创设公平机制，以正义性和合理性推动效率

公平作为社会价值高标向来具有令人焦灼的内在矛盾。一方面，它是无需证明的公共行为标准，另一方面，关于何谓公平以及如何兑现公平承诺却是歧义迭出争议纷纭。一个以员工绩效激励为指归的成熟企业的文化不应当首鼠两端，使决策暧昧、员工狐疑。根据罗尔斯和布坎南的学说，公平不是一个万古不变的定义，也从没有出现过一个为所有人类和人类所有时代普遍接受的公平定义。公平的内涵只能在一个紧密相关的社会联合体中经全体成员专门约定，即公平标准的出现是具体的、特别的和优先适用的，它的生命在于契约基础和特定性。从外部移入的定义不具有操作能力。由是之故，一个大气的企业要在广泛的员工意见的基础上出台一套绝大多数人认可的制度，并在激励行为中严格遵守，予以长期坚持；非修订制度，不改变行为。

（三）善用差异，激活创造潜力

作为自我利益取向的理性人，员工和企业都需要资源的差等适用，平均安排机会和财物是不明智的，也不是公平的正当含义。问题在于如何在员工和各层组织中适用差异。这里涉及差异的效力范围、程度、支付手段和救济，因此，应当进行周洽的设计。从原则上说，以下各端必须纳入考量：企业的总资源，企业支付的限度，经营的节奏、岗位的真实价值，企业内部发展和外部竞争的优先目标，以及企业面临的市场与政策环境。在这个基础上，差异才会作为一个有效系统被设计出来。一个盲目的企业不会这么看问题。差异被当作极简单的武器，用作效率进步的万应灵丹，而不惜践踏公正，最终酿成一场冲突的悲剧。这里要强调，差异永远是公平内涵的补充部分，而非公平的替代。差异须巧用尤须慎用，如下两点要格外小心：第一，所有人包括员工与企业的下位组织，应有公平起点，即机会向所有人开放；第二，差异不得以效率为借口制造任何人的苦难，结果只能是仁慈的。人权水平之下，一切差异均应禁止。

三、以分配创造激励的物质支持

激励的目的是效益和发展，这个目的终将落实在员工与企业两个主体身上，单方面的利益不构成激励的理由。在员工一端，物质分配是始终不能回避的。要尽可能多地推进员工收入，创造丰富的物质福利。

企业的积累率是员工收入的对应概念，两者之间在形式上处于零和博弈状态。短见的企业经营者采取了刻薄乃至掠夺的分配方式，将员工收入压低到甚至难以维持正常生计的水平。其激励所以还未失效，是基于一个残酷的事实，即，由于失业广泛存在的社会情状，努力保住饭碗就是最大的幸运。但是，危机压力下的工作是没有状态的，员工的归属感和责任意识均被一种极端消极的机会主义态度所取代。不会有创造，也不会有计划，不会主动学习，也不会克服困难，一切都在维持一份雇佣合同的消极水平上发生。这样的企业本身就已经进入生命耗损的状态。从边际效应角度看，整体的效益呈下降趋势，而社会冲突和法律风险正在无限增加。因此，公平分配作为激励的基石，首先是在企业和员工之间发生的。企业的长期发展要与员工的幸福期许相一致，这个谐和可以通过分配创造出来。在现有的制度工具中，诸如工会、职工代表大会以及各种社会劳动调解机构和政府职能机构，都是可以有效利用的。值得提醒的是，不要试图轻慢甚或玩弄这些法律工具，因为，员工是完满意义上的理性人，在当期无端被损失的，他会将补偿行为延续到下一周期，即，他会使企业付出较多的代价。这对于原打算以激励来大幅度提高效益的企业来说，其目标的背离就不仅仅是南辕北辙了。

管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色和员工特点的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

F272.92 < class="emphasis_bold">文献标识码：A

A

1671-5993（2010）03-0030-02

2010-07-23

陆建明（1960-），男，上海市人，上海市电力公司电力技术与管理学院，任绩效管理专职。