公允价值、高管薪酬与盈余管理

田冠军,王 丹

(重庆理工大学 会计学院,重庆 400054)

公允价值、高管薪酬与盈余管理

田冠军,王 丹

(重庆理工大学 会计学院,重庆 400054)

从公允价值和高管薪酬这两个热点话题入手分析,探究两者与盈余管理的内在联系。由于盈余管理与会计信息联系紧密,盈余管理过度会使会计信息失真,会计信息的可靠性与真实性程度大大降低。所以,应通过完善会计准则和激励机制形成盈余管理的综合治理,解决我国盈余管理存在的问题。

公允价值;薪酬激励;盈余管理;公司治理

关于盈余管理的定义,国内外有很多文献进行界定和阐述[1]。Willlam ,R.Scott认为,盈余管理是对会计政策进行选择后的一种具体经济结果的表现,即企业的经营者对会计利润进行管控。这是从一种狭义的角度描述的。他指出,只要企业经营者有对会计政策选择的权利,就会以使其利益或市场价值最大化作为选择的依据[2]。陆建桥将盈余管理定义为企业管理人员在会计准则允许的范围之内,为了实现自身效用的最大化或企业价值的最大化作出的会计选择[3]。无论是理论方面,还是实证方面对盈余管理手段和动机的研究屡见不鲜。但是从这两点入手与盈余管理行为本身相结合进行研究,以便从根本上解决盈余管理行为的文章却少见。因此,本文特就此入手进行分析,并提出相关政策性建议。

一、公允价值在盈余管理中的运用

2007年美国爆发次贷危机,并迅速蔓延到全球,成为全球性的金融危机。引发这次金融危机的诸多因素中,公允价值计量属性首当其冲。以美国投资银行、保险公司等大型金融机构为代表的金融界,认为导致这次危机无法控制并不断深化的根本原因是公允价值计量模式。甚至有 60名国会议员联名写信给美国证监会 (SEC),要求暂停使用公允价值计量。公允价值成为了人们关注的焦点。

不同机构对公允价值的定义有所不同。国际会计准则理事会 ( IASB)在 1995年发布的 IAS32《金融工具:披露和列报》中将公允价值定义为:“熟悉情况和自愿的双方在一项公平交易中,能够将一项资产进行交换或将一项负债进行结算的金额。”FAS157关于公允价值的定义是:“在计量日当天,市场参与者在有序交易中出售资产收到的价格,或转移负债支付的价格。”2006年我国财政部把公允价值定义为:“在公平交易中,熟悉情况的交易双方自愿进行资产交换或债务清偿的金额。”在金融危机席卷全球后,关于金融危机的成因,很多人把矛头指向了公允价值,称之是金融危机的助推器,起到了推波助澜的作用……在社会和舆论的压力下,美国对公允价值计量做了一定的改进。2008年 9月 30日,美国发布《在不活跃市场下确定金融资产的公允价值》的规定。2008月 13日,IASB发布了对《国际会计准则第 39号——金融工具:确认和计量》( IAS 39)及《国际财务报告准则第 7号——金融工具:披露》(IFRS 7)的修订,允许对此前不可重分类的金融资产进行重分类。在此背景下,各机构在努力地完善公允价值的计量。这给刚刚引用公允价值的我国带来了一定的困惑,再加上我国特殊的国情,使其变成了一种压力,我国会计界对此纷纷争论。

在我国新会计准则引入公允价值后,有人称其降低了盈余操纵的空间,但也有一部分人称其为盈余管理提供了条件。虽然我国新会计准则对于公允价值准则也采用了谨慎的态度,做出很多限制,但是,公允价值对外部环境资本市场的完善程度和本身的公允价值评估技术有很高的要求。只有在完善的资本市场和准确的估值技术条件下,公允价值才能得到有效运用。但是,我国现阶段的资本市场水平不高,发展还不够成熟,再加上执行准则的会计人员的思想道德素质和相关专业知识水平还没有跟上时代和社会的进步,不能较好地运用公允价值估值技术,导致新引入的公允价值计量属性的运用遇到了困难。虽然如此,公允价值作为会计政策选择的一部分,仍很可能成为管理层进行盈余管理的主要工具。

二、高管报酬高涨诱发盈余管理

在我国,2009年 4月我国发布的上市公司治理评价报告显示中国百强上市公司高管报酬,继2006年度的大幅度上升趋势之后,2007—2008年度进一步呈现了超大幅度的跃升趋势。在全体高管人数增长 18.63%的情况下,全体高管成员 (包括董事和监事)的报酬总额增长幅度高达111.23%(数据来源:京华时报)。这些数据,不得不引起我们深思,在所有权与管理权分离的前提下,上市公司高管们所拿到的报酬是否真实、合理?我们是否该重新审视一下我国公允价值计量属性和上市公司高管的薪酬激励政策呢?高管是否通过盈余管理来实现自身利益呢?

现代企业制度的主要特征是经营权和所有权的分离,因此产生了委托代理关系,信息的不对称也随即而来。作为委托人的所有者为了防止经营者利用其掌握的经营权谋求自身利益,于是采用薪酬激励的方法和经营者共同实现公司价值最大化和股东财富最大化的目标。此目标实现的程度如何就取决于薪酬激励制度的适宜性和运用于实践的效果。

Murphy指出典型的高管薪酬包含 4个基本组成部分:基本工资、年度奖金、股票期权和长期激励计划[4]。我国高管薪酬激励计划主要包括基本工资、年度奖金和长期股权或期权激励 3个部分。基本工资是对经营者基本工作能力的一种肯定和回报,此部分一般根据经营者本身条件和企业本身条件和环境而定。年度奖金则是经营者在一定经营期内创造的价值一种激励,要根据一定的绩效目标来确定。绩效目标主要通过会计指标,如收入、净收入、息税前利润、经济增加值等来制定和衡量,关注的是本会计年度企业实现的效益[5]。年度奖金在每个期间都会随着绩效的不同而不同。长期股权或期权激励是为了促使经营者和所有者的利益能够趋于一致,通过长期业绩来考察和限制经营管理者,主要注重企业未来的发展状况。

关于我国上市公司高管薪酬的具体制定情况,不同的公司不尽相同。我国上市公司高管的薪酬结构单一,大多数用工资加奖金或年薪制形式,收入与公司的短期业绩挂钩,持股不普遍[6]。《新民周刊》曾报道“美世公司 (Mercer)自 2006年以来连续跟踪了沪深 300指数公司在公司治理、高管薪酬和股权激励计划等方面的发展趋势”,发现中国国内上市公司高管收入的变化和公司利润增长紧密相关。我国现阶段的高管薪酬激励制度还不是很完善,仍然以短期激励为主,特别关注短期业绩中的利润指标,无论是内部的所有者还是外部的投资者对利润指标的关注度都很高。长期激励政策不是普遍存在,即使存在,其在薪酬中所占的比例也甚少,根本起不到关键性的作用。我国薪酬激励制度本身的局限性,为企业高层管理者进行盈余管理提供了方便的条件。

三、对盈余管理行为的限制

(一)创造能使公允价值计量属性发挥作用的适当环境

在会计基本理论中,会计的产生是和环境有着密切联系的,在我国会计准则第一次引用公允价值时没有成功,主要原因是我国当时的主要环境还不适合运用公允价值计量属性。而如今重新引入公允价值,虽然会计环境有了很大程度的进步,但是这对我们还是一个较大的挑战,因为其存在的市场环境还不够成熟。公允价值计量属性本身是没有错误的,要使公允价值计量属性能够得到更好的运用,我们要创造一个能使公允价值计量属性发挥作用的适当环境。对于资本市场,随着时代的进步,经济的发展将会慢慢改善,并趋于成熟。各公司应定期安排会计人员参加技术培训和职业道德素质培养,特别对刚刚引入的公允价值计量,应加开专门的培训课程,对其计量和运用知识要熟练掌握。另外,我们要加强披露制度,对公允价值的运用方式及评估情况加以说明,以便更全面了解公允价值在公司的运用。

(二)内外结合改善高管薪酬制度

现阶段我国上市公司基本上存在两种情况:第一,由于我国上市公司大部分是由国有企业改制而来,存在“一股独大”。第二,我国企业对独立董事不够重视,造成了“内部人控制”的现象,一方面企业的内部监控机制存在严重的不足,另一方面企业的外部监控机制也缺乏严格的监督。审计人员的专业技术水平和职业判断能力存在一定的局限性,有些审计部门和审计人员的职业道德素质不是很高,没有阻挡住企业和有关部门的利益诱惑,造成审计报告客观性存在偏差,使得审计报告不再客观真实,企业的会计信息不再真实可靠。为了能够更准确地掌握高管薪酬的真实性与合理性,避免管理层为了自身利益最大化而进行盈余管理,就应内外结合,使企业的经营者与所有者的利益趋于一致。要调整内部结构,改善外部环境。首先,从高管薪酬设计制度入手,重新规范高管薪酬,调整固定工资、年度薪金、长期激励三部分之间的比例,固定工资可以根据与企业相同行业比较,再结合自身条件而定,不能偏离正常平均水平太多,短期激励与长期激励的比例应相同,这才体现短期激励与长期激励相结合的特点,企业才有其未来存在的价值。其次,公司发展大致分为四个阶段:起步期、成长期、成熟期、衰退期,对于上市公司而言,企业大多处于后三个阶段中的某一阶段。成长期和成熟期的企业高管的长期激励政策可以采用股权激励,与企业的市场价值挂钩。但对于正处于衰退期的企业,如果在高管的薪酬中利用股权激励政策,这反而会诱发盈余管理行为,所以,采用精神激励尤其重要[7]。再次,企业内部应完善公司治理结构,调整股权结构,注重发挥独立董事的作用,使内部监控体系发挥作用;完善企业会计准则,对于有利于进行盈余操纵的部分应给予更多的限制,并要求详细披露高管薪酬的构成,实现薪酬的透明化。最后,对于企业外部审计监督体系,应提高审计人员的专业技能和职业道德素质,使外部监控体系更加有力度。要使管理层在“四面高墙”里经营管理企业,从而实现公司价值最大化和股东财富最大化的目标。

[1]汤小琴,覃甲恩,黄德.盈余管理理论研究综述[J].重庆三峡学院学报,2009(4):69.

[2]威廉姆·R·司可脱.财务会计理论[M].北京:机械工业出版社,2000.

[3]陆建桥.中国亏损上市公司盈余管理实证研究[J].会计研究,1999(9):25-35.

[4]KevinM J.Executive Compensation[J].OrleyC.Ashenfelter and David Card,Vol.III,1 eds,Hand2 book ofLabor Economics.Amsterdam:North Holland,1999.

[5]杨伟国,高峰.委托代理理论下高管薪酬研究的新进展[J].理论探讨,2008(2):76-81.

[6]何宜强.上市公司业绩评价与高管薪酬制度设计[J].经营管理,2008(9):34-35.

[7]王竹青,朱帆,李苑凌.重建员工公平感,维持薪酬竞争力[J].重庆工商大学学报:社会科学版,2009(6): 89-92.

On Fair Value,Salaries of Senior Executives and Earnings Management

TIAN Guang-jun,WANG Dan
(School of Accounting,Chongqing University of Technology,Chongqing 400054,China)

Starting from the two hot topics of fair value and salaries of senior executives,this paper explores their inner linkswith earningsmanagement.Because of the close connections between earningsmanagement and accounting infor mation,excessive earnings management will distort accounting infor mation,and make the level of reliability and authenticity of accounting infor mation greatly reduced.Therefore,from these two important aspects,thispaper attempts to solve the problems in earningsmanagement through the comprehensive improvementof accounting standards and incentivemechanis m.

fair value;salary stimulation;earningsmanagement;corporate governance

F275

A

1674-8425(2010)11-0028-03

2010-04-30

田冠军 (1974—),男,湖北襄樊人,副教授,研究方向:财务会计;王丹 (1985—),女,辽宁铁岭人,硕士研究生,研究方向:财务会计。

(责任编辑 张佑法)