铁路施工企业人力资源管理的问题和对策研究＊

何长全,马飞飞,汪之龙

(1.安徽建筑工业学院管理学院,安徽合肥230601;2.中铁四局建筑装饰安装工程有限公司,安徽合肥230023)

铁路施工企业人力资源管理的问题和对策研究＊

何长全1,马飞飞2,汪之龙2

(1.安徽建筑工业学院管理学院,安徽合肥230601;2.中铁四局建筑装饰安装工程有限公司,安徽合肥230023)

结合铁路施工企业人力资源管理的特点,指出了其在管理中经常出现的问题,分析了这些问题的具体原因,提出了一些有针对性的解决办法。

铁路施工企业;人力资源管理;对策

一、铁路施工企业人力资源管理的特点

(一)管理动态性和系统性强

作为建筑业的重要组成部分,铁路施工企业有其特殊的行业特征。由于铁路工程及其施工条件不稳定,工期连续性差,变化因素多,致使对员工的需求起伏波动不定,造成人员流动比较大,对不同岗位员工的需求也不确定。

其次,铁路工程项目的施工任务时紧时松、时有时无、变化不定,需要铁路施工企业善于把握未来趋势,且必须有适应市场需求的较强应变能力。

另外,由于铁路工程项目施工规模大,施工人员多,管理层次多,要求铁路施工企业应科学地组织施工,系统地管理人员[1]。要求从全局的视角合理调度人员,配置足够的技术力量和管理人员,确保工程目标的实现。

(二)管理环境复杂多变

由于建筑产品的特殊性,造成了施工生产的流动性,从而造成企业管理环境变化大、可变因素和不可预见因素多的现状。管理环境可分为自然环境和社会环境,不可控制的自然环境和复杂多变的社会环境使得生产经营的预见性、工程管理的可控性难度都很大。

另外,由于铁路工程项目的施工地点十分分散、管理区间大、时间跨度长,加大了铁路施工集中管理的难度。铁路工程项目的施工地点多处在边远山区或是远离城市的地方,交通、通讯不便,施工和生活条件较为艰苦[2]。这不仅对工程技术人员的生理、心理状态发生了影响,往往对铁路工程管理人员的管理决策也造成了干扰,容易感情用事,失去乐观向上的心态,削弱管理的积极性和主动性。

(三)对管理对象的素质要求较高

首先,对于技术人员和管理人员的专业性要求较高。铁路施工内容多,从路基、涵洞到桥隧,从普通铁路铺轨、地铁到电气化铁路架设,施工技术复杂,专业性强,对劳务队伍的技术水平和施工能力要求较高[2]。

其次,对于普通工人的体力要求高。铁路施工企业属劳动力密集型的行业,对普通工人的个人技能要求虽然可能不是很高,以简单的体力劳动为主,但是其劳动强度较大。由于受气候、水文、地质等施工条件的限制,铁路工程工期要求较紧,往往昼夜连续施工,某些工作还必须得夜间施工,或者由于交通困难,有些材料、构件、设备等运送无法实现机械化运输,这些都加大了普通工人的劳动强度。

再次,铁路施工牵涉面广,需要在施工中处理好与各相关方的关系,要求施工队伍有较好的组织纪律性。据资料统计,目前我国的农民工大约有1/3以上在建筑施工企业从业,造成了铁路施工企业对外部劳务市场的依赖性较大[1]。外部人员的增多,也带来了纪律方面的问题,提高了纪律管理的必要性,加大了纪律管理强度。

(四)人力资源管理受项目文化影响较大

铁路施工企业实行工程项目化管理,流动性较大,同事之间长期生活、工作在一起,同甘共苦,结下了如同战友般深厚的友谊。长期以来形成了艰苦奋斗、吃苦耐劳、团结协作、敢冒风险的团队精神和项目文化。这种文化在克服困难,执行决策时有很大的推动和支持作用。但如果被盲目或错误引导,也会带来破坏性甚至灾难性的影响。如对外来或新进人员的排挤,不正当的现象被制止时进行报复或暗中抵制等,都加大了管理难度。

以上几个方面的特点都是铁路施工企业在人力资源管理中经常遇到的,体现了铁路施工企业人力资源管理的复杂性,由此也经常导致在实际管理工作中一些人力资源管理问题的发生。

二、铁路施工企业人力资源管理的问题

(一)人力资源流失率高

由于改革开放的进一步深化,市场经济深入人心,加大了施工人员,特别是高层次的技术人员和管理骨干的流动性。在实际工作中,一旦遇到薪酬、福利等问题的困扰,这些核心人员往往会流失到监理公司、建设单位,或跳槽到外资企业、民营公司。在这种情况下,铁路施工企业特别是其中的国有企业显得准备不足,导致了大量人才的流失。这些流失的专业技术人员有年轻的大学毕业生,有工作多年的骨干,他们由于受过良好的培养和锻炼,熟悉了工作程序,掌握了工作技能,积累了一定的实践经验,具备了独立工作能力后,大多采取不辞而别的方式另谋高就。这些专业技术人员的流失给企业其他人员造成的负而影响是不言而喻的,如使铁路施工企业人才储备不足,这就给企业的生产经营和长远发展带来了严重的挑战。

造成铁路施工企业人才流失的原因主要包括以下两个方面。首先,是铁路施工企业本身的性质和特点造成的。工作地点变动较大,现场工作环境较差,铁路施工企业的性质和特点决定了其工作人员必须随施工工点的变动而变动,常年累月干活、工作在施工现场,无法照顾家人,这对于留恋稳定工作岗位和环境的人才是一个挑战;工作环境比较恶劣,施工地点经常远离城市,甚至地处偏远的农村、山区,生活极不方便;施工现场的脏、乱、杂,噪音污染、环境污染比较常见,使人才产生厌倦心理。

其次,是铁路施工企业薪酬和分配机制造成的。由于历史原因,有些铁路施工企业富余人员较多,包袱沉重;机构臃肿,工作效率差,经济效益普遍较低,员工收入与外企、民企差距较大,致使一些人才另攀高枝。只有人才得到的报酬与工作业绩和贡献相对应,与市场的价格和价值相适应时,才能体现他们的价值。另外,当前一些铁路施工企业分配机制改革进展较慢,员工工资分配与市场劳动力价值相背离,各类专业技术人才与一般职工收入相差不大,与民营、外资同类人员相比差距更远[3]。这些都导致了人力资源的短缺,加重了企业负担。

(二)人员素质参差不齐

铁路施工企业人力资源结构的不合理主要体现在人才的专业结构不合理、职称结构不合理和地区分布不合理三个方面。

首先,专业结构方面,与施工直接相关的专业人才比例偏低,如土木工程道桥隧专业等,熟悉高速铁路施工、公路施工、水利水电、长大隧道工程等高新技术,以及人力资源管理、英语、财会的人才普遍短缺,复合型人才更少。

其次,职称结构方面,初中级人才相对较多,学科带头人、职业经理人等高级人才奇缺。人员素质不能适应职责要求和满足对科技、管理的发展需要。截至2006年底,中国铁路建设人才中,高、中、初级专业技术职务及其他人员分别为0.48万人、1.47万人、4.86万人及16.18万人,高级专业技术职务人员明显偏少。

再次,地区分布方面,各工程局或分公司之间人才分布不均衡,人才短缺和浪费的情况并存。这种人力资源分布不均衡,一方面造成人力资源浪费,另一方面企业因人才缺乏,也制约管理及技术水平的提高。

(三)人员培训投入不足

很多铁路施工企业近几年来虽在不断发展继续教育,但仍然存在培训赶形式、走过场,以应付为主的现象。由于缺乏明显的效果,因此以往培训被渐渐视为无用。在培训中没有严格的考评制度,有些培训项目和内容脱离实际,培训形式过于简单,导致学员不愿参加培训[3]。

(四)人员激励措施不到位

在最能够调动员工积极性的物质激励方面,铁路施工企业存在很多问题。由于行业的特点,铁路施工企业长期在计划经济体制下运行,在员工招聘、用人渠道、内部分配、考核管理等方面都还沿用既有的制度,不能适应市场经济和现代企业制度的要求。具体表现为:缺乏完善的绩效考核机制;薪酬分配、岗位调整与实际贡献不配比,不能充分调动员工的积极性;对人才评估、培训、轮岗、职业目标、职业生涯等均没有明确的计划和安排,使人才看不到发展的潜力和希望[1]。

在最能够增强员工的情感激励方面,铁路施工企业做得也不够到位。一般来说,高素质人才都希望得到单位和领导的尊重、理解、信任,而部分企业缺乏尊重知识、尊重人才的环境氛围,甚至存在嫉贤妒能的不良风气。此外,企业领导对人力资源开发与管理缺乏科学认识,对人才的后顾之忧过问不多,对他们取得的成绩不予充分肯定,对他们的实际问题不能及时解决,也容易导致人才与企业离心离德。这些都影响了员工的积极性,降低了工作效率和管理效果。

(五)人员流动机制不够成熟

铁路施工企业招聘的员工基本是以每年接收大中专毕业生为主,员工的离岗是以退休退养为主,其他形式的调入调出都需要层层审批,难度很大,急需的人才引不进来,不需要的员工不能辞退。过低的流动率也阻碍了人员的合理配置,降低了企业创新水平和活力。

三、铁路施工企业人力资源管理的对策

(一)加强培训投入

铁路施工企业要充分认识到尊重人才、培养人才、开发人才、用好人才在参与市场竞争中的重要性,把人才战略提到企业的战略高度。在企业内部建立起以市场为导向的人才资源配置机制,以政策激励为主导的人才资本吸引机制,以唯才是举、准才是用为政策取向的人才开发机制,通过企业岗位培训、学校教育培训、个人岗位提高相结合的方式,紧密结合企业需求,培养企业急需的技术技能型、复合技能型人才,以及高新技术产业发展需要的知识技能型人才,并以此推动技能人才队伍的整体建设,打造一支由高工、建造师、技术骨干构成的专业技术人才队伍和由高级技师、技师为主体的技能人才队伍[1]。

(二)加强激励措施

①铁路工程项目的特点是投资期长、技术难度大、质量标准高、施工工期紧、施工任务重、员工的工作压力大,加班加点、昼夜连续工作是经常性的。在这种高强度的工作状况下,工资收入的激励因素是相当重要的,企业要正视员工的付出,在施工高峰期,应适度提高员工的收入水平。

②要合理调控企业效益和员工收入总额的比例。在企业效益好的情况下,按比例提高员工的收入总额;在企业效益不好的情况下,要有保障措施,确保员工的合理收入不受侵害。

③在制定薪酬制度时,既要考察市场工资的水平,又要考虑到建筑施工企业的特点,对流动、野外、高温、高寒、高原、隧道等情况子以一定的专项补贴。

④对于在工作上取得突出成绩的员工,对评出的劳模、先进工作者、技术能手,要让他们得到较高的荣誉和物质奖励,用各种宣传媒介广泛宣传,满足他们的高层次需要。

(三)规范管理制度

铁路施工企业应在企业规章上做出一些特殊规定,如:员工考核办法、员工培训计划、员工职业生涯规划制度、员工调动程序、员工奖励措施、带薪休假制度、大中专毕业生就业安家费制度、住房购房补贴制度、定期探亲制度、员工家属反探亲制度等,满足他们的切身之需,解除其后顾之忧[1]。从管理制度上保证人力资源考核、培训、调动、薪酬、福利等方面工作的公平、公开、公正,尽量做到规范化、标准化、制度化,为员工打造一个人性化的制度基础。

(四)构建和谐文化

构建和谐文化,提高员工归属感,首先应从高层领导做起。应坚决杜绝部分施工单位领导不够重视人才,生活上不关心人才,工作上不支持人才的现象。

其次,广大中层和基层管理者要时刻关心员工,认真做好员工调查和摸底工作,及时掌握员工的思想和生活情况。在遇到问题时,应优先提供资源,千方百计地为他们排忧解难,在第一时间满足他们的切身需求。

最后,每一个员工应在工作和生活中,发扬互助协作的团队精神,弘扬吃苦耐劳的优良传统,同心同德,群策群力,为不断提高铁路施工企业的核心竞争力,为构建和谐友爱的企业文化而不懈努力。

[1]沙世平.浅谈铁路施工企业的人本管理[J].科学之友(B版),2007,(2).

[2]邱卫.浅议铁路施工企业的人力资源开发与管理[J].金融经济,2007,(4).

[3]张文锦,丁晓毅.铁路施工企业的劳务管理[J].铁道工程学报,2002,(12).

[4]史焕祥,刘文武.铁路工程建设项目施工管理中存在的问题及对策[J].中国铁路,2005,(2).

2010-08-15

2009年度安徽省教育厅人文社会科学研究项目(2009sk456)

何长全(1982-),男,讲师。