企业文化对人力资源管理影响的文献述评

江苏大学 孙旭雅 梅强

企业文化凭借着巨大的影响力，引起了企业界与学术界的广泛关注。企业文化对人力资源管理有着普遍而深入的影响，一些学者从宏观层面关注企业文化的影响，而另一些学者从微观层面研究企业文化的影响。

1 组织层面研究

国内外一些学者从宏观角度关注企业文化对人力资源管理的影响，从组织层面对企业文化如何影响人力资源管理进行了大量的研究。

1.1 企业文化对人力资源战略的影响

我国学者对企业文化影响人力资源战略作了大量的定性研究，他们认为企业文化对人力资源战略有导向作用、凝聚作用、激励作用、规范作用。学者们从不同角度探讨企业文化与人力资源管理战略的匹配。丁敏(2006)探讨与不同企业文化相结合的人力资源战略类型。黄孝俊(2002)通过案例研究和问卷调查研究不同组织体制的企业在两者及其关系上表现出差异性，并探讨由此产生的管理行为或决策模式选择等的偏向。

1.2 企业文化对人力资源管理实践的影响

学者们探讨企业文化对人力资源管理实践的影响。王涛(2007)等认为，作为人力资源管理关键环节的招聘，在很大程度上受到企业文化的影响，如果招聘的员工认同企业文化，则会让企业如虎添翼，反之，则使企业举步维艰。张晔(2006)通过企业文化对企业绩效管理影响的理论分析提出了最优企业文化有利绩效管理实施，最差企业文化制约绩效管理的观点。沈翌(2008)通过研究国内外成功企业的发展，探讨在生命周期各阶段企业文化与绩效考评机制协同发展的路径。张莎(2005)指出，企业文化对培训管理的影响体现在，公司可以通过各类培训活动来改变以往的生搬硬套的模式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并最终形成统一明确的企业文化价值观。王艳(2006)通过列举松下电器公司的成功案例，进一步说明企业文化对员工培训的地位和作用。周毅(2005)从四种不同的工作文化出发，分析了这四种工作文化的特征并得出其所需要的薪酬模式。

2 个体层面研究

国内外一些学者通过研究企业文化对人力资源的影响来研究企业文化对人力资源管理的影响，主要关注以下几个方面：

2.1 组织承诺

国内外许多学者都曾研究过企业文化与组织承诺的相关性，其中很多学者通过实证的方法来验证了企业文化与组织承诺有显著的正相关关系。

一些学者把企业文化当作影响员工组织承诺的情景因素。Cameron 和Quinn(1999)通过实证研究来探讨不同导向的企业文化中，员工的组织承诺因子水平是不一样的。雷巧玲等(2006)进一步研究提出了不同企业文化导向对知识型员工感情承诺及继续承诺影响的研究框架，从理论上探讨了员工导向文化与任务导向文化如何对知识型员工组织承诺产生影响。还有一些学者从员工对企业文化的认知程度来研究企业文化与组织承诺之间的关系。郭玉锦(2001)以实证研究发现不同的员工对企业文化的感受均有显著差异，企业文化一致性越高，员工的组织承诺越高。

2.2 员工满意

良好的企业文化会产生较多的满意度、责任感及更高的工作质量。一些学者从个人特质与企业文化交互作用的角度来研究企业文化对员工满意的影响。Deal和Kennedy(1982)的研究表明，组织价值观会影响员工的表现，因而组织价值观是塑造员工敬业或懈怠、严肃或友善、合群或孤独的决定性因素。Chatman等(1995)进一步证明不同员工特质在不同企业文化下的行为差异。刘松琦等(2007)通过实证研究发现人格可以调节不同企业文化对员工工作满意的影响程度。除此之外，李成彦(2006)从企业文化的参与性角度，通过定量研究探讨企业文化各个因素与员工满意感之间的关系。同时，探讨了性别、职位等因素在员工满意感上的差异。

2.3 组织公民行为

企业文化可以直接影响组织公民行为。傅永刚等(2005)通过问卷调查，用单因素方差分析法，考察不同企业文化类型下组织公民行为的差异。

企业文化除了对员工组织公民行为具有直接影响外，还会通过员工的组织公民行为角色界定影响其组织公民行为表现。高菘等(2008)提出领导者—成员交换质量模型，发现不同企业文化下的领导者—成员交换质量对组织公民行为会产生不同的效果。陈秋雨(2006)通过组织公民行为角色界定的中介作用和企业文化吻合度的调节作用来阐述企业文化对组织公民行为产生影响的路径。

2.4 心理契约

企业文化对员工的心理契约产生很大影响，学者们大多认为，不同的企业文化对员工的心理契约有不同的影响。Lee和Tinsley(1998)对香港员工的心理契约进行了尝试性的探讨，指出香港员工相比西方员工更强调心理契约中的关系维度和团队维度。杨林锋等(2006)通过双S立体文化模型，来探讨企业文化在正面和负面两种状态下对员工心理契约的影响。

还有一些学者从其他角度对两者之间的关系进行研究。周晔等(2006)从结构维度、形成机理、作用与功能等方面对心理契约与企业文化进行比较，通过案例分析则进一步揭示了心理契约与企业文化的目标一致原则。叶逢春等(2007)提出，当企业文化对成员行为的影响由外在激励上升为成员自我认同的高度时, 自我认同会内化为自觉行为, 此时双方的心理契约达成一致并将促进组织持续发展。

3 结语

分析企业文化对人力资源管理影响的相关文献，总的来说有以下特点：(1)大多数学者通过研究企业文化对员工的影响来反映企业文化影响人力资源管理的结果，而从组织层面探讨二者之间关系的文献相对偏少，并且内容贫乏而琐碎，很少考虑对整体人力资源管理系统的影响。(2)研究多为定性研究，大多只是提出了观点和思路，而定量的论证较少，缺少实证研究。(3)大多数文献直接研究企业文化对人力资源管理的影响，而探讨它们之间调节变量和中介变量的研究相对较少。

分析企业文化影响人力资源管理的文献，针对未来研究，提出如下研究建议：(1)从发展的角度看，可将企业文化看作动态的因素，研究变化过程中企业文化对人力资源管理产生的影响。(2)从整体上考虑人力资源管理系统，研究企业文化对人力资源管理系统的影响，避免研究的片面。(3)国外的研究相对成熟，研究要考虑中国的实际情况，应以中国环境为背景，进行适合中国国情的研究。(4)企业文化与人力资源管理的关系也受到其他因素的影响，可以进一步研究企业文化对人力资源管理影响中的调节变量与中介变量。(5)应发展定量研究来从组织层面探讨企业文化对人力资源管理的影响作用，为定性研究提供实证支持。

[1]黄孝俊.人力资源战略与企业文化的关系研究[J].商业研究,2002,(1).

[2]雷巧玲,赵更申,段兴民.企业文化对知识型员工组织承诺影响的研究[J].当代经济科学,2006,(5).

[3]刘松琦,甘怡群.企业文化与工作满意度：人格的调节作用[J].北京大学学报(自然科学版),2007,(2).

[4]暴占光.组织文化与心理契约的理想缔结[J].管理现代化,2005,(5).

[5]聂清凯.基于心理契约视角的网络组织文化重构研究[J].管理评论,2005,(7).