基于职业生涯管理员工满意度改善①

四川理工学院经济与管理学院 邓红 谭征 凌泽华

1 员工满意度调查结果

通过对企业部分员工进行的满意度调查，在一定程度上可以全面了解其对企业的评价，及在现阶段对公司和工作的满意程度。同时可为企业发展决策提供一定帮助，特别是在对员工职业生涯管理和发展方面提供一定的参考和指导。

完成这次员工满意度调查的员工共有460人，来自企业各个部门，入职年限和级别不限。本次调查的员工的总体满意度得分为3.61，其他各项员工满意度得分为：对工作内容的评价4，对本部门的工作群体的评价3.92，对其他部门的评价3.92，对公司文化和价值观的评价3.87，对公司环境的评价3.85，对直接领导人的评价3.79，对工作回报的评价3.77，对工作环境的评价3.68，工作与个人生活的平衡2.85，对未来成长机会的评价2.45。

2 员工满意度调查分析

2.1 对工作内容满意度普遍较高

说明他们从事的工作具有行业优势、多样性、变化性、挑战性、创新性的特点，同时兼顾员工个人的知识技能特点、性格特点和职业兴趣。这样的工作激发了员工的工作热情和积极性，能够为员工带来较多的成就感、满足感和优越感，最大程度地实现员工自我价值。

2.2 对未来成长机会、工作和个人生活平衡满意度较低

说明员工处理工作与个人生活问题有难度，难以有意识地平衡并根据环境做出调整，生活和工作中不能保持轻松心态，顾此失彼；目前的工作能为员工提供一些自我挑战、自我成长、积累经验的机会，但不能满足员工的预期；员工数量、机会数量、资金投入、个人知识技能储备、时机、职业发展途径通道等各方面因素配置不合理，发展通道不畅，员工得不到更多的成长机会。

2.3 对工作回报满意度偏低

说明大部分员工收入和福利有一定保障，符合员工的劳动力投入和岗位要求；大部分员工薪酬定期获得调整，但也有一部分员工认为收入过低，会影响其工作积极性；一部分员工会由于工作努力或者业绩良好获得一定程度的晋升。同时，说明职业回报的应用领域还相对有限，应完善职业生涯管理和规划。

2.4 对工作环境满意度偏低

说明办公资源有时出现故障或短缺、电脑的配置、野外工作、生活条件的改善、设备设施的配套、工作环境消耗材料的供应，工作环境、安全问题、员工办公区域中个人空间不够等，对员工的“职业锚”的落定，对自我的一种长期稳定的职业定位，有很大影响。

2.5 对公司文化和价值观、直接领导人、公司环境满意度一般

说明员工对公司的文化和价值观有基本的了解，但可能还没有掌握深层次的内涵；公司的规章制度比较完善且能严格执行，工作氛围较为宽松，工作流程基本合理，信息传递渠道基本通畅；员工对直接领导人的负面和正面评价并存，直接领导人基本合格。

3 改善员工满意度对策

3.1 实施职业生涯规划，提高员工对未来成长机会满意度

3.1.1 帮助员工确定职业发展方向

进行员工发展意向调查分析，帮助员工选择相宜岗位；通过职业面谈，帮助员工提高自我认识并确定个人职业发展路径；建立员工发展档案，为实现员工职业生涯的动态管理奠定信息基础。

3.1.2 实施职业生涯目标定位

企业需要认清工作的价值和前景，通过帮助员工分析现有工作能力和职业兴趣特点，帮助他们在企业内部寻找适合的岗位，适当为员工提供与工作有关的或职业生涯规划的培训，提供展示工作能力的机会；根据工作能力赋予员工责任，进行有效的职业生涯管理和规划，会帮助他们提高对未来成长机会的满意度。

3.1.3 为人才提供事业发展空间和成长环境

可以实行双轨多级晋升制，并根据个人的不同情况合理实施人岗匹配，做到用其所长，避其所短，各尽其才；通过职业生涯设计，建立适合人才自身发展的轨道和多级事业阶梯等。

3.2 采取有效激励措施，提升工作回报满意度

3.2.1 畅通职业生涯发展通道

开发双轨制员工职业发展通道：一是职位发展通道，通过到管理岗位承担更多责任来实现职位晋升；二是专业技术通道，通过员工在专业技术岗位上的经验和技能的提升，走专家道路，以专业技能获得高报酬。每种通道设立相应等级，使组织能科学任用员工并对其进行有针对性的培训以提升职业发展回报满意程度。

3.2.2 本着收入与绩效挂钩原则，积极探索灵活薪酬机制

调整员工现行工资结构，压缩固定基本工资部分，提高浮动激励工资部分；对有突出贡献的专业技术人才实行特殊福利政策和成果奖励。对学术、技术带头人以及其他各类骨干人才，实行特岗特薪政策；对广大专业技术人才和技能人才，通过推行以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位和绩效定酬、易岗易薪，且与市场接轨。

3.2.3 不断保持职业生涯设计的组织绩效导向

根据员工工作表现、工作年限、公司收益情况调整薪酬制度，同时制定企业的升迁制度，允许其他员工监督，保证工作回报情况透明化。增大职业回报的应用范围，让职业回报在工作回报中发挥更重要的作用。定期征询员工对薪酬福利和升迁制度的意见，需要时做相应的调整。保证员工获得的工作回报的合理性和公平性。

3.3 不断改善工作环境，提升员工工作和个人生活平衡满意度

3.3.1 工作环境不断改善并保持良好

不断提高和完善野外工作、生活条件、设备设施的配套、工作环境消耗材料的供应，优化工作环境、解决安全性等问题，尽可能保证工作环境设备数量足够并正常运转。

3.3.2 实施工作与家庭平衡计划

企业实施工作与家庭平衡计划的目的，在于帮助员工找到工作和家庭需要的平衡点，缓和由于工作与家庭关系失衡而给员工造成的压力和矛盾。为此，企业必须了解员工职业生涯不同阶段的特点以及家庭各阶段的需要、工作情景对家庭生活的影响，然后给予员工适当的帮助。

3.3.3 增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力

通过职业生涯管理不仅可以使员工个人了解自身的长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理、安排时间,促使员工将个人的事业目标和企业的发展目标相结合，增强“可雇佣性”,达到员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面。坚持以人为本的思想，树立“人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力”的全新观念。

3.4 强化职业生涯管理基础工作，提升员工满意度

3.4.1 培育优秀企业文化

有了卓越的员工，才有卓越的企业文化。强化并发展企业文化，会塑造和提升员工的品质、创新精神与责任感。企业可以通过对优秀企业文化的支持与员工建立起关系型心理契约，它基于双方的信任和忠诚，具有高度稳定性和高忠诚度。

3.4.2 培训支持，实施终身教育工程

随着企业的不断发展，企业员工的对象也会发生变化，企业应根据员工的职业生涯目标的具体情况，为其量身定制个人培训计划，体现终身教育导向，激励员工成长、成才。使员工在享有良好的培训和职业发展机会的同时，在和企业共同成长中充分实现个人价值。

3.4.3 加强团队建设，防范企业风险

一个充满活力的企业团队是企业创造价值的不竭动力，加强团队建设，使员工能有发挥核心凝聚作用的环境，从而激活团队成员以及整个企业团队的创造力，进而创造企业的最大价值。同时，员工对风险有敏锐的洞察力和较强的规避风险能力，也会对企业的运营发展起到重要作用。

4 结语

目前，企业面临的国际竞争更加激烈，实现个人与组织的双赢，始终是企业员工职业生涯管理的基本原则。提高企业员工满意度，建立起系统化的职业生涯管理，有效激励企业的员工，充分调动他们的积极性、创造性，以实现企业的跨越式发展目标，具有战略创新意义。

[1]刘航飞.基于职业生涯指导的商业企业员工工作满意度研究[D].天津商业大学商学院硕士论文,2008.

[2]郭云贵等.对员工职业生涯管理的探讨[J].经济论坛,2004,(17):72～73.

[3]张再生.职业生涯发展与工作家庭平衡计划[J].中国人才,2002,7.