技术等级施薪制度在妇产科的实施及效果分析1)

刘 云,张玉韬,孙 琳,张爱琴,季爱华,陈 宇,陈声容

技术等级施薪制度在妇产科的实施及效果分析1)

刘 云,张玉韬,孙 琳,张爱琴,季爱华,陈 宇,陈声容

随着大批地方护士到军队医院工作,军队医院临床一线聘用护士占较高的比例[1]。与军人护士和文职人员护士相比,聘用护士的薪酬体系不尽完善[2],而且对护理人员的培养和使用没有形成梯次,在一定程度上影响了聘用制护士的积极性和护理队伍的稳定性。为了更好地建立护士之间的激励竞争机制,发挥优秀护理人才的管理和技术引领作用,从而建立一支更加稳定的护理梯队,我院从2009年起开始在各护理单元推行按技术等级施薪制度[3,4]。技术等级施薪制度是针对聘用合同制护士实施的,根据其能力及工作水平强弱划分技术等级,并根据不同的技术等级给予不同档次的技术补贴。为了对技术等级施薪制度实施的效果进行讨论,从而进一步完善该制度,按照研究计划,在制度实施后的6个月内选择典型科室对实施效果进行分析。妇产科护理工作类别较多,涵盖内科、外科、新生儿科、门诊、手术室护理的特性[5],加上由于妇产科相对高就诊率、医生编制相对较少等一些现实原因,实际工作中护士也承担诸如计划生育、助产、产前保健等工作,客观上这几项工作必须要有丰富的临床经验才能胜任,因此,妇产科护士的专科技能培养周期较长。基于以上情况,在制度实施的初期,选择妇产科进行了实施效果的调查。现将结果报告如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象 选取妇产科(包括3个护理单元)的所有护士,共38人,均为女性。年龄分布：21岁～25岁19人,26岁～35岁11人,36岁～45岁5人,45岁以上 3人。职称分布：副主任护师1人,主管护师7人,护师4人,护士26人。工龄分布：2年以内14人,3年～5年8人,6年～15年9人,16年～25年3人,26年及以上4人。

1.2 方法

1.2.1 调查工具 采用问卷调查法进行不记名调查。问卷的设计共分两大部分,第1部分为护士的基础情况,包括所在的护理单元、年龄、工龄、文化程度、职称、是否具有注册护士资格 6个问题;第2部分为护士对技术等级施薪制度的看法,包括对按技术等级施薪制度的具体内容是否清楚、对薪酬提升幅度的看法、技术等级施薪制度实施使部分优秀的护理人员薪酬得到提高的看法、护士技术等级评定是否与平时能力相符、技术等级施薪制度的最大好处、技术等级施薪制度实施过程中存在的问题、对技术等级施薪制度的认可程度、对工作的总体满意程度8个问题,采用3级评分。

1.2.2 调查方法 统一培训3位护士长发放和收回问卷。发放问卷41份,回收有效问卷38份,有效回收率为92.68%。

1.2.3 统计学方法 采用SPSS13.0统计软件包对数据进行处理,并进行t检验。

2 技术等级施薪制度的制定及实施

2.1 聘用护士等级划分 将聘用制护士划分为4个技术等级,从高到低分别为四级护士、三级护士、二级护士和一级护士。一级护士：约占总数的30%,取得护士执业资格证书并经当地卫生部门注册的护士即为一级护士。二级护士：约占总数的30%,护士由一级到二级的调整必须在完成年度基本工作任务和培训次数后,根据二级护士的人数限定,按照平时考核成绩由高到低的顺序确定。具体考核内容有护理技术水平和专业知识水平。三级护士：约占总数的20%,二级到三级的调整必须在完成年度基本工作任务和培训次数后,根据三级护士的人数限定,按照平时考核成绩由高到低的顺序确定,具体考核内容有护理技术水平、专业知识水平、教学能力和护理科研能力。四级护士：主要按照护理单元专科技术需求确定,约占护士总数的20%,四级护士按照专业技术资格的不同,划分为高四级、中四级、初四级3类。聘为高四级护士的,应具有高级专业技术职务资格,首次聘用的最高年龄一般为42周岁;聘为中四级护士的,应具有中级以上专业技术职务,首次聘用的最高年龄为35周岁;聘为初四级护士的,应具有初级专业技术职务,首次聘用的最高年龄为30周岁。聘为四级护士的应至少具有3年临床工作经验。四级护士人员的确定主要采用选拔的方式进行。选拔程序主要由以下6部分组成：①选拔动员,由科室党支部进行动员教育;②人员初选,科室党组织对报名人员和科室推荐人员进行民主测评,并依据科室四级护士人数1∶1.2的比例推选候选人;③专家考评,采取面试考核的形式,根据候选人的专业特质、表达沟通、逻辑思维、业务技能等进行评分;④成绩统计,由考评组对候选人的民主测评成绩、专家考评成绩、平时考试成绩以及候选人的资格进行统计和计算;⑤公示,根据最终成绩,提出四级护士拟聘用人员名单,并进行公示;⑥与被聘人员订立聘用合同。

2.2 不同等级护士职责 一级、二级护士的主要职责为医院所规定的护士工作职责,三级、四级护士除承担医院规定的职责外,还应全面提升自身的专科护理技术水平,参与与专科技术或常规护理有关的科研工作,并开展专科技术培训等。尤其四级护士是护理人员中各方面素质非常优秀的人才,其承担的职责除以上提及的之外,还应包括：①协助护士长做好护理单元的管理工作,发现并了解工作中存在的问题;检查日常护理工作质量;组织组内护理人员参加培训;组织组内人员参加科研等。②做好专科护理技术的工作开展,如发现并解决专科技术开展中存在的问题;参加高层次护理技术的培训并开展专科技术的培训等。

2.3 不同等级护士的薪酬调整 一级、二级护士薪酬根据医院的规定执行,不提供技术补贴。三级、四级护士给予不同档次的技术补贴。三级、四级护士的补贴计入科室成本核算。

3 结果

3.1 制度实施前后护士满意度比较 制度实施后,妇产科护士对工作的满意度评分均值由3.19分增加至3.68分(t=3.07,P<0.05,5分为满分)。从问卷调查的结果看,34.21%的护士认为技术等级施薪制度的实施为其带来的最大好处是“职业发展通道拓宽”,23.68%的护士认为最大的好处是“薪酬增加”,13.16%的护士则更为关注技术等级施薪制度为其带来的技术等级晋升机会,其余护士认为制度对其没什么明显影响。

3.2 护理人员对技术等级施薪的认同程度 不同年龄段的护理人员对技术等级施薪的认同程度差别较大,总体上看,大于36岁的护理人员对该项制度的满意度最高,35岁以下的护士满意度相对较低,其中26岁～35岁年龄段的护理人员中对该项制度不认同的人数较多,小于25岁的护士中,大部分对该项制度的认同程度一般。具体见表1所示。

表1 护理人员对技术等级施薪的认同程度 人

3.3 技术等级施薪制度中存在的主要问题 ≤25岁及26岁～35岁的护理人员对该制度认同程度不高的原因主要有3个方面：①评估指标体系不合理;②不清楚评估过程如何进行;③薪酬提升幅度不太合理。

4 讨论

4.1 提高了工作满意度,拓宽了职业发展渠道 技术等级施薪制度实施后,护士的工作满意度得到了提升(P<0.05)。技术等级施薪制度为建立合理的护理人员职业生涯通道奠定了基础,使医院发展目标与护士个人发展目标相联系并协调一致,建立医院与护士之间的双赢关系。在军队医院的特殊体制下,聘用护理人员的薪酬体系及职级晋升体系不尽完善,在一定程度上减弱了聘用护士工作的积极性。技术等级施薪制度的实施一方面为优秀的护理人员赋予了更重要的职责,并给予其相应的补贴;另一方面也为其他护理人员树立了努力的目标和方向。

4.2 护士年龄与对技术等级施薪制度认同程度的关系 由表1可以发现,36岁以上的护士对技术等级施薪制度的认同程度最高,该部分护士工作年限大都较长,工作突出者在此次技术等级施薪中已被聘为四级护士。而35岁以下的护士对该制度的认同程度相对较低,主要原因在于这一部分护士工作年限较短,工作能力相对不高,但是妇产科对护士的专科水平要求较高,因此年轻护士基本上都不能达到技术等级施薪制度中较高级别护士的要求,他们多被聘为一级或二级护士,其薪酬和承担的任务并没发生改变,这导致大部分年轻护士认为三级、四级护士与自己距离比较遥远,加上对技术等级施薪制度的了解不够深入,相应的对技术等级施薪制度的认同程度不高。

4.3 加快分阶段全面实施技术等级施薪制度 军队体制改革使得军队医院的护理人员出现了一定的人才断层,年轻聘用护士占据了整个护士队伍的一大部分。年轻的护士工作经验普遍相对缺乏,护理技术水平有待进一步提高,因此在技术等级施薪制度推行的初期,符合三级、四级要求的护士不多,尤其是选拔出的四级护士只占四级护士编制总数的1/4,从而使该制度的受益面不够广泛。技术等级施薪制度全面推行将分3个阶段进行,共3年时间完成。在第1阶段中,已经选拔出一定数量的护士,随着年轻护士技术水平的不断提升和已选拔出的四级护士的示范作用,在第2阶段和第3阶段将完成所有编制的聘任工作。从调研结果看,有必要加快分阶段实施速度。此外,在技术等级施薪制度的推行过程中,护理部和护士长还应进一步加大对该制度的宣传力度,同时进行不定期座谈,使更多的年轻护士认识到该制度的实质,从而有更大的动力提升自身的工作水平。聘用护士作为军队医院的一个重要组成部分,其工作质量直接影响医院的医疗服务质量和效率[6],技术等级施薪制度为聘用护士提供了良好的职业发展平台,使其更加明确了工作中努力的方向,从而激发了聘用护士的工作热情。在完成聘任工作后,下一步需要研究的是如何把分级管理的理念通过具体的岗位、职责和流程落实下去,把聘任和使用结合好,从而建立起培养护理人才梯队的长效机制。

[1]刘晓荣,张鹭鹭,周秀华,等.部分军队医院护理人员现状调查[J].解放军医院管理杂志,2002,9(2)：155-156.

[2]薛睿,袁士宗,张波.医务人员工作满意度调查及需求分析[J].中华医院管理杂志,2005,21(11)：756-757.

[3]刘云,孙琳,张爱琴,等.护理单元关键岗位与护理人才匹配方案[J].解放军护理杂志,2009,26(2)：70-71.

[4]刘云,孙琳,张爱琴,等.护理单元按岗施薪方案的设计研究[J].中华现代护理杂志,2009,3(15)：464-466.

[5]蔡圣芸,徐明娟,惠宁.妇产科住院医师及专科医师培养初探[J].西北医学教育,2009,2(17)：72-73.

[6]王素婷,任爱玲,王玲勉,等.军队医院如何加强对聘用护士的管理[J].全科护理,2008,6(10C)：2810.

Carrying out“payment based on technical grade” system in obstetrics and gynecology department and analysis on its effect

Liu Yun,Zhang Yutao,Sun Lin,et al
(Nanjing Clinical Medical College of Nanfang Medical University,Jiangsu 210002 China)

[目的]探讨按技术等级施薪制度在妇产科实施中取得的效果及存在的问题。[方法]通过发放问卷的方式,对妇产科护士进行调查。[结果]按技术等级施薪制度在一定程度上提高了护士的满意度,拓宽了聘用护士的职业发展渠道,但被调查护士对该项制度认同程度不高的原因与制度实施初期政策宣传不够深入、人员观念转变需要时间、分阶段实施导致受益范围不广有关。[结论]按技术等级施薪制度为聘用护士提供了良好的职业发展平台,在强调分阶段稳步推进技术等级施薪制度落实的同时应加强对政策的宣传力度,适度加快分阶段实施的速度,同时进行不定期的座谈调研了解情况,使技术等级施薪制度更好地发挥作用。

技术等级;施薪;妇产科;聘用护士

R197.323

C

10.3969/j.issn.1009-6493.2010.05.037

1009-6493(2010)2B-0437-03

1)为军区科技创新课题,项目编号：07M083。

刘云学习单位：210002,南方医科大学南京临床医学院(中国人民解放军南京军区南京总医院);张玉韬、孙琳、张爱琴、季爱华、陈宇、陈声容工作单位：210002,中国人民解放军南京军区南京总医院。

2009-09-27;

2010-01-28)

(本文编辑 张建华)