国企高管薪酬现象调查

狄丽君

近期，随着国企上市公司的年报集中披露，众多高管的高薪事实再次引起媒体的广泛关注。特别是在全球金融危机的大背景下，在国内贫富日益悬殊、就业形势日益严峻的情况下，这些动辄数百万、上千万的薪酬，显得格外刺眼和不合时宜，也引起广大民众的强烈质疑与愤慨。据记者调查，大家的疑问主要集中在这些高管获取高薪的依据是什么?这些依据是否合乎法律和相关规定?有关国企薪酬的制订标准谁说了算?在高管高薪问题上是否存在政策或体制黑洞……

针对这些问题，记者近日对高管高薪集中的国有金融机构进行了深入调查。

国有金融机构高管遭遇“限薪令”

据腾迅财经最新公布的2008年上市公司高管薪酬榜，榜单上前20位高管有15位出自金融业，深圳发展银行的外籍高管法兰克·纽曼以年薪1598]5-排名第一。这是在财政部限薪令下发后相关金融企业调整后的年薪。

4月7日，财政部下发《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》，要求国有及国有控股金融企业根据当前形势，合理控制各级机构负责人薪酬，避免进一步拉大与社会平均收入水平、以及企业内部职工收入水平的差距。要坚决防止脱离国情、当前经济形势、行业发展以及自身实际情况发放过高薪酬。这应该是确定金融高管最高年薪的总体要求，国有金融机构2008年度高管人员薪酬(指税前薪酬，包括基本薪酬、绩效薪酬、社会保险、各项福利等，下同)按不高于2007年度薪酬的90％确定。不仅如此，各国有金融机构2008年度经营业绩较2007年度出现下降的，高管人员薪酬在执行上述原则的基础上，再下调10％。其中，2008年度经营业绩降幅较大的，薪酬降幅还应增加。对于2007年度高管人员薪酬明显高于同业平均水平的，在执行上述政策的基础上，2008年度高管人员薪酬降幅要相应加大，主动缩小与同业平均水平的差距。此外，根据上述原则确定高管人员薪酬后，各国有金融机构要以此为上限确定其他员工薪酬，合理体现岗位差异和业绩差异。这几道“指令”非常具体地框定了国有金融机构高管和其他员工的薪酬天花板。绝大多数国有和国有控股金融机构已自觉照章执行，高管薪酬同比至少下降10％以上。值得关注的是，在严格控制高管薪酬水平后，银行业亦出现薪酬上下分化——分行行长、“海归”中层薪酬数倍于总行高管的怪现象。

“限薪令”后的金融高管薪酬

本次限薪令下达的近40家对象，主要涉及国有银行、保险公司、证券公司、资产管理公司、证券(期货)交易所等，包括第一大股东为招商局的招商银行和与第一大股东为新希望投资有限公司的民生银行。民生银行2007年高管薪酬在1000～2000万元间的有2人、500～1000万元的7人，而在2008年的薪酬榜上，董事长董文标以1136万的年薪排名第四，据说与去年相比下降35％。

4月10日公布2008年年报的浦发银行，业绩增长翻倍，董事长吉晓辉薪酬为176万元，行长傅建华由2007年的220万元下降为176万元，降幅20％，已超过《通知》要求。其他副行长薪酬则略有增长，尤其是董事会秘书沈思由2007年的190多万元猛增到383.6万元，这引起媒体的广泛关注和质疑。

招商银行行长马蔚华今年年薪为789万元，在薪酬榜上排名第十。为此，招商银行董事长秦晓表示：“马蔚华的收入是董事会的决定，大家觉得他‘物有所值。他的薪酬和业绩是挂钩的。如果国家制定有关措施，我们也肯定服从。”相对于业绩正增长、薪酬普降10％以上的银行业，保险行业的情况较糟。中国人寿2008年净利润同比下降45.3％，董事长杨超税前年薪为16875元，执行董事、总裁万峰税前年薪为160万元。相比2007年，两人年薪分别下降15.16％和14.9％。但按照《通知》要求，这个降幅显然还不够。按照规定，超出部分要在2009年度薪酬中抵扣或退回。

不过，第一大股东均为外资的深发展和中国平安，似乎并不在受限范围之内。中国平安相关人士表示，他们并没有收到上述文件。虽然深发展董事长法兰克·纽曼2008年薪酬排名第一，但与去年相比降幅达30％，其他高管薪酬总体降幅达15％。2008年，中国平安净利润由上年的192.19亿骤降至4.77亿元，降幅达97.5％。2008年拿了6600万年薪的董事长马明哲今年号称“拿零年薪”，这同样引来网上热议。

短期效应并非科学制度

由于财政部还在研究国有金融机构高管人员薪酬管理政策，因此在政策出台前，只能对金融机构高管的薪酬发出简单的降薪“命令”。但这种短期的做法，也引发了一些薪酬制度的“怪”现象。比如，在一些银行，薪酬制度出现了两种评判方式。

中层干部市场化考核后，薪酬大大高过总行高管。以浦发银行为例，行长傅建华的薪酬下降20％，为176万元，但在高管薪酬列表中，有8名高管的薪酬高于傅建华。年报显示，2008年浦发银行年薪最高的是职工监事杨绍红，达500.3万元，涨幅惊人；其次为董事会秘书沈思，年薪为383.6万元，涨幅达98.7％。

记者了解，这些职工监事的高薪酬，是按银行内部绩效考核方式得出的。因为浦发银行2008年业绩翻倍，如果靠业绩考核，这些中层的薪酬当然水涨船高。最关键的是，他们并没有被有关方面“限薪”。

此外，银行“海归”管理人员的薪酬也大大高于其他高管。如中国银行年报显示，2008年中行董事长与行长的税前薪酬分别为150万元和154万元。但中行信贷风险总监詹伟坚薪酬高达18.1万元，首席稽核官黄定坚为442万元。这两位均是2007年中行全球招聘的海外人员，都曾在外资银行工作过。

薪酬制度的两种评判方式，引发了国有金融机构的薪酬乱象。很多人认为，作为拥有国家垄断资源的国有金融机构，薪酬的畸高，有悖于国情、有悖于社会公平。对于金融企业来说，建立利学的薪酬制度刻不容缓。

中央企业高管薪酬遭披露

如果说国有金融机构的天价高薪让人瞠目的话，那么国资委旗下的138家中央企业的薪酬情况，更引人关注。

据凤凰网财经的最新统计，2008年已公布年报央企高管薪酬如下表：

表中排名第一位的是中海油董事长兼首席执行官傅成玉，薪酬(酬金及股份期权收益)达1204.7万元，较2007年增加74.5万元。其他央企高管年薪大多在数十万，相比之下，有不小的差距。

对此，中海油紧急澄清：中海油有限公司高管层薪酬福利严格遵守国务院国资委有关规定，个人实际所得与向资本市场披露的“名义”收入大相径庭。在上世纪末和本世纪初，国家特批中海油为先行试点，允许中海油公司在

香港注册，并以红筹股形式分别在纽约和香港上市。中海油按照国际惯例和香港公司的标准设计了包括公司高管层薪酬、期权激励在内的一整套公司治理和激励机制，并定期向资本市场进行披露。实际上，所有高管层人员从2001年上市的第一天开始就把董事会批准的收入捐给了母公司，因而成为“名义”收入。

董事长傅成玉在亚洲博鳌论坛上对此进一步解释说：“第一，我们是海外上市的公司，治理结构和所有国际公司相同。我们的薪酬都是由独立董事制定，本人不能参加。第二，作为我本人拿到这个钱以后，我觉得跟中国国情相差太多，我们员工收入太低，所以我会捐给母公司，这是我的自由。”面对这一解释，大众真不知是该为如此高薪愤怒，还是该为捐赠行为叫好。名义也好，实际也罢，双重标准的薪酬制度折射出央企高管“两栖身份”的复杂和不合理，这也是大众质疑的关键所在。另外，已经公布的2008年上市公司年报显示，高层薪酬合计超千万元的公司达到50多家，其中中国石油以9783万元的总报酬位居榜首，成为对高管最“慷慨”的上市公司。而中国石油近日公布的200g年第一季度报告显示，净利润同比下降35.3％，雇员酬金成本反而由去年同期的138.06亿元上升到148.90亿元，同比增加达10.84亿元。既然收入与业绩挂钩，那么在利润下降的同时收入却猛增，显然不合情理。对此，中石油没有做出解释。

国企高管薪酬的制定要有统一标准

关于规范国企高管薪酬的法律为何无法出台，国企高管薪酬的制定为何缺乏全国性的统一标准呢?

今年两会期间，面对全国人大常委会委员们对国企高管薪酬问题的持续追问，全国人大法律委员会主任委员胡康生表示，法律委和财经委、国务院法制办、国资委反复研究后认为，按照激励与约束相结合的要求，合理确定企业管理者的薪酬标准，很有必要。但这个问题很复杂，需要综合考虑企业的经营业绩、所在行业和地区的企业平均工资、本企业的平均工资等多种因素，难以在法律中作出具体规定。在分组审议《企业国有资产法》草案时，全国人大常委会委员、中国人民大学教授郑功成表示，因央企高管的年收入与职工差距高达几百万，故“建立公平的央企薪酬体系势在必行。”而这种体系的最终建立，无非是要靠“两只手”，要么是市场经济和公司治理的“无形之手”，要么是体制、机制和法律的“有形之手”。而现今，由于“这个问题很复杂”，以至于“难以在法律中作出具体规定”，相关问题无疑只能留待“无形之手”来解决。

然而，目前最大的悖论就在于，在市场经济条件下，企业高管通常是通过人才市场的竞争机制中挑选出来的，是董事会代表投资者选定的。企业高管人员的薪酬水平实际上反映了市场对这些人的评价，即对“高管”们的经营能力或风险承担能力作出的一种相对客观、公开的认定。然而，国企高管却并不单纯是市场选择的结果，他们往往更多来自行政决策和政府任命。从严格意义上讲，国企高管并非职业经理人市场中流通的“人力资源”，他们的市值究竟是多少，市场无法判断。可见，按照人才市场上的高管薪酬标准来决定国企高管的薪酬是行不通的。

当市场无法决定国企高管工资，而国有资产监管者难于掌握更多准确信息无从监管的时候，国企高管工资的决定权便更多地留给了国企自己。于是，在实践中，拥有体制内官员身份的国企高管们，往往按市场标准，和民企、外企的高管一样享受高薪。而与此同时，国企所享有的政策优惠乃至垄断地位所产生的“效益”，常常被当做国企高管们的“经营绩效”，成为他们获取高薪的理由。在国企管理者的薪酬安排上，由于“天时、地利、人和”样样俱全，高管们想不高薪都很困难。

国资委主任李荣融近日在答记者问时说，企业领导人的薪水需要和业绩挂钩。他说：“企业是经济组织，不是慈善基金会。无论哪种性质的企业，企业领导人的收入都必须跟业绩挂钩。你交给我的利润多，我应该多给你。如果你交给我的钱多，我少给你，你就走了。以前有人批评‘国有企业是培训班，人才培训l完了都跑到民营企业、三资企业去了，因为人才是有价位的。据我了解，美国最近有政策，对政府出资帮助的银行高管薪酬封顶50万美元，我认为不恰当。关键是要跟业绩挂钩。有的银行亏损，高管收入就应该减，或者叫他走人；但有些业绩是升的，你也给他封顶，合适吗?用我们中国话说，干事儿不能一刀切。”

既然是行政任命，央企负责人的薪酬应该不宜过高，但央企也参与市场竞争，薪酬又要跟业绩挂钩，央企负责人的薪酬激励与行政任命制存在较大的矛盾。不难看出，合理确定国企高管的薪酬标准之所以“难以在法律中作出具体规定”，其症结就在于国企高管的“两栖身份”。单纯用“有形之手”确定国企高管们的薪酬标准，势必影响国企的活力和竞争力，单纯用“无形之手”确定国企高管们的薪酬标准，又并非完全依据市场机制而定令公众无法接受。所以，只有打破国企高管的“两栖身份”，才能建立真正公平的央企薪酬体系。

《国有企业负责人薪酬管理办法》让薪酬有“谱”

有消息称，由人力资源和社会保障部负责牵头拟订的《国有企业负责人薪酬管理办法》即将成稿，目前正处于进一步修改完善和上报审批阶段。待上报国务院审定后，可望近期颁布。正在制订中的《国有企业负责人薪酬管理办法》的内容，涉及国企负责人的薪酬结构、薪酬制度、基本年薪、绩效年薪、补充保险、职务消费规范方式以及监管体制等各个方面，其重点在于奠定我国国企高管薪酬制度的总体框架以及薪酬水平的大体区间。

考虑到金融业的特殊性，该规定出台后，还将由各有关主管部门分别针对金融、非金融企业等领域出台具体实施细则，各地也将参照该规定出台当地有关细则，对国企负责人薪酬管理实施全面规范。

新办法将明确规范国企高管工资结构的各个组成部分，包括基本年薪确定的依据、绩效年薪相对于基本年薪的比例、股权激励的规范办法、补充保险按照什么来确定、职务消费的规范原则、高管薪酬监管权责等。确定国企高管薪酬的具体办法，是根据国有企业职工的平均收入做一个基数，高管作为较高端的人力资本，其人力资本价格等于职工平均收入再乘以相应的系数。系数的核定，由高管考核的相关主客观指标决定。

为保证规定的施行和效力，新规定将以国务院行政规章的形式颁布。其后，人社部、国资委、财政部、证监会、银监会等部门将各司其责，合力推进国企负责人薪酬分配制度的规范，促进理顺薪酬分配关系。

我国适时制订统一的国企高管薪酬规范，有利于缩小不合理的收入差距。国家统计局的数据显示，2008年职工工资最高的证券业达到172123元，是平均工资最低行业的11倍。高管薪酬如能得到规范，国企内部其他人员的薪酬水平也将会相应地进行调整，从而使国企内部以及行业间不合理差距逐步缩小。

为配合《国有企业负责人薪酬管理办法》的出台，学者们建议对国企收入分配机制进行一系列配套改革，进一步打破垄断。同时规范“垄断利润”的新分配方式，保证垄断利润的大部分能被国家拿走。剩下一小部分原则上也不应用于员工的薪酬福利，而是用于技术更新等企业发展环节。

责任编辑：赵晶华