关于财经院校实验技术人员绩效考核办法的思考

胡梅

（广东金融学院，广东广州510521）

1.引言

为了适应应用型人才的培养需求，财经院校也开始开展实验教学，而实验教学质量与实验技术人员的工作绩效有着紧密的联系。如何对实验技术人员进行有效考核，以提高实验技术人员的工作积极性从而提高实验教学工作质量是一个需要我们思考的问题。

2.对财经院校实验技术人员实施绩效考核的重要性

实验室的工作职能有多个层次，包括实验室建设、实验教学、实验准备、实验设备管理和维护、实验室安全和卫生、实验室开放管理、科研等。其工作内容繁琐零碎。通过实施绩效考核可以约束实验技术人员的行为，杜绝“干与不干一个样的”现象。

实验技术人员也分为不同类型，在高校办学规模扩大、办学层次提高，实验教学、实验科研工作量不断增加的同时，不同实验室之间也造成了不平衡现象。例如金融学科实验室、管理学科实验室和计算机基础实验室之间的工作内容和工作量也是不尽相同的。不同院、系、实验中心承担的实验教学、实验科研工作量往往差异很大，而在年度考核和酬金分配上往往相差无几。这不仅严重挫伤了实验室工作人员的工作积极性，更会影响实验室的发展和实验教学质量的提高。

3.财经院校实验技术人员绩效考核中存在的问题

目前，财经院校也定期（一般年末）对实验技术人员实施了考核，但相对于实验室工作的繁杂性，现行的考核方式还有待进一步完善。

(1)考核方法单一

大多数财经院校采用行政人员的考核标准来对实验技术人员实施考核，只采用定性的考核办法。由考评人根据自己对被考评人的印象来评定其“优秀”、“称职”还是“不称职”。凭印象考核出现的偏差就是心理学中所说的晕轮效应和首因效应。所谓“晕轮效应”就是以点盖面，在对一个人进行考核时，往往根据他的个别优点或缺点就得出结论。因此，这个结论是片面的。而“首因效应”是一种先入为主的心理特征，评判事物靠的是第一印象，这种印象往往会是一种偏见，根植在评判者的头脑中，有时候甚至是错误的判断。在有些考核指标不能量化的情况下，运用定性的方法来进行考核也是十分必要的。但如果所有考核指标只有定性指标，而没有定量指标将会影响考核的客观性、准确性。

(2)考核主体单一

财经院校对实验技术人员实施考核时，考核的主体一般为部门领导。这样的考核结果并能对该员工工作质量作出合理评价。首先，部门领导不可能对每位员工的工作都十分了解，只是凭大概的印象，有时可能因为“首因效应”和“晕轮效应”作出错误的评价。其次，可能造成某些员工不以工作为主要目标而专注于讨好领导。

(3)考核指标不合理

1)重思想道德，轻工作实绩

在对实验技术人员考核中，对思想道德方面的考核比重过大，对工作的实际成绩方面的考核比重过轻。由于长期以来“左”的思想的影响和干扰，造成了“政治挂帅”这样的一个局面，以致于在绩效考核中，政治表现和思想品德占有过多的比重。只要思想政治上没有大的错误，考核也就合格了，工作量多少不重要，形成了吃大锅饭的局面。

2)不够细化

在考核过程中往往总共只有几个指标，比如思想道德、能力、绩效等。这些指标太泛，涉及的方面很广，在考核过程中难以让考评人在短时间内作出客观公正的评价。

4.改善财经院校实验技术人员绩效考核办法的建议

(1)绩效考核前良好的沟通

绩效考核的有效实施必须是在做好前期的沟通工作的基础上进行的。绩效考核的开展往往与利益的分配有关，而利益分配制度的改革历来是敏感的话题，它是把双刃剑，用得好，可将员工的工作热情转化为推动各项工作开展的动力；反之，由此引起消极情绪，逆转为影响各项工作开展的阻力。因此，实施绩效考核改革前应广泛征求和听取员工的意见，向员工宣传考核制度改革与单位、部门员工利益间的关系，以得到员工的支持，从而形成上下共识。

(2)定性考核和定量考核相结合

目前采用的定性考核方式大多是凭领导印象或根据群众讨论结果做出评价，受考核者的主观影响较大，难以区分优劣，容易产生片面性。财经院校实验技术人员主要从事实验教学准备、实验室建设与管理、科学研究与实验技术开发工作，工作范围涉及面广，工作繁琐、零碎，有些工作难以定量。因此本文建议对实验技术人员的考核实行定性和定量考核相结合的办法，总考核结果为两项结果之和，即Y总=Y定性+Y定量。

1)定性考核

①增加考评主体，采用360度绩效考核法，也称为全景式考评，或多源评估，是建立在管理学、心理学和行为学理论基础上的。它是由被考评者的上级、同事、下级、服务对象等对考评对象了解、熟悉的人从不同的角度来对其进行考评。

高校实验中心有一个实行360度考评的文化环境，360度考评法的成功运用是建立在信任、坦诚和持续改善基础上的，需要一个不断创新、环境宽松、内部沟通顺畅的环境。每个实验中心的技术人员一般人数不是很多，大家比较熟悉，是一群有着较高知识与能力的人，有追求自我实现的需求，有较强的自主管理能力和自我发展愿望，这就给360度绩效考核的实施提供了良好的环境。

根据实验技术人员的工作特性，本文建立如下图1的360O绩效考核模型：

图1 360P绩效考核模型

对实验室工作人员的绩效考核由员工本人、学生和老师、同在实验教学中心工作的同事和直接领导共5个方面的综合评定结果确定，这5方面在总体评价中的比重分别为10%、10%、10%、10%和60%。

②通过行为锚定等级法确定考核指标和等级。行为锚定等级评价法是用一些特定关键事件加以说明的行为来对工作绩效加以定位的工作绩效评价方法。这种方法为每一个绩效指标都设计出一个等级评价表，表上每一个等级的绩效均通过对工作中某一关键事件的客观描述性说明词来加以界定(即所谓锚定)。基于实验技术人员的工作特点，这种方法设定的工作绩效评价指标简明、扼要，同时又能抓住关键工作要素，有利于科学、合理地确定考核指标。明确的考核指标不仅指明了个人努力的方向，还可以帮助他们认识自己的潜力，从而知道如何发展自我。因此，关键工作行为可以使评价人更为有效地向被评价人提供反馈，可以帮助被评价人明确自己的工作努力方向，使考核要求逐渐成为他们工作行为的自律标准，促使他们不断提高自己的水平和能力。根据实验技术人员的工作特性，本文建立如下表1的行为锚定体系：

2)定量考核

为使对实验技术人员的考核更加客观、合理，应尽量将指标量化。量化的指标分为四个部分：实验室日常维护管理工作Y1、实验准备工作Y2、科研工作Y3及其它Y4，Y定量=Y1+Y2+Y3+Y4。

实验室日常维护管理工作Y1：财经院校实验室主要设备是计算机，因此日常设备维护即是计算机维护。设该实验中心总的计算机台数为A，某实验技术人员负责维护的设备台数为B，则Y1=50B/A。

实验准备工作Y2：主要负责做好实验环境的构建、检查、调试及实验过程中小故障的排除、实验后进行适当的数据处理等工作。设总实验标准学时数为C，某实验技术人员准备的实验标准学时总数为D，则Y2=50D/C。

科研工作量Y3：在学术刊物上公开发表论文(第一作者)，一般刊物发表一篇算2分，核心刊物发表一篇算5分。研究、设计并开出新的综合性、设计性实验，经实验教学中心、院(系)共同认定后，每开出一个实验项目算5分。支持实验技术人员申报各类科研课题，申请到纵向科研课题一项算5分，课题经费超过5000元者，按5000元为单位个人另加2分。对申报到的国家级科研课题除按以上加分外，另外每项加10分。

其它Y4：实验室新建、改造、装修和各类实验辅助设施的组装可根据工作的质和量适当加分。

在对实验技术人员的考核中还应注意以下两点：首先考核工作应尽量做到公平公正，只有在公正的情况下实施的考核，实验技术人员才能接受考核的结果，对他们产生激励作用；其次，考核结果要与工资或奖金挂钩，否则也不能产生激励作用。

[1]张建功，实验技术人员考核的实践与探索[J].实验室研究与探索，2006，25(3)：399-407.

[2]王欢等，对实验室技术人员考核办法的探索[J].高校实验室工作研究，2008，98（4）：106-108.

[3]孙曼利等，360度考评法在高校实验技术人员业绩考评中的应用[J].陕西教育，2009（1）：64-65.

[4]钟海，高校实验技术人员考核的误区与对策[J].文教资料，2006（10）：9.

[5]张灵，行为锚定等级评价法在高校实验技术人员工作业绩考核中的运用[J].中山大学学报论丛，2007，27（8）：131-133.

[6]魏伟，实验技术人员定量考核的研究与探索[J].实验技术与管理，2005，22（12）：128-131.