职业资格认证制度在高校图书馆人力资源管理中的应用研究——以河南理工大学图书馆为例

刘丽辉

河南理工大学图书馆

〔河南省焦作市 454000〕

一、职业资格认证制度概述

(一)职业资格认证制度的含义

职业资格认证制度,就是按照国家或者行业规定的职业技能标准或任职资格条件,由政府认定的考核鉴定机构,对劳动者的技能水平或职业资格进行客观、公正、科学规范的评价和鉴定,对合格者授予相应的职业资格证书的制度。职业资格认证制度是劳动者进入该领域任职必备的一个条件。

(二)图书馆职业资格认证制度

图书馆员工职业资格认证制度是按照国家或图书馆协会规定的职业技能标准或任职资格条件,通过政府认定的考核鉴定机构,对图书馆从业者技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的考核和鉴定,对考核合格者授予相应的证书的制度。

(三)国外图书馆职业资格认证制度的发展历史

图书馆职业资格认证制度起源于英国。1880年,英国图书馆协会年会通过了对图书馆从业人员进行专业能力考试的决定,并于1885年第一次举办了图书馆专业资格考试,旨在保持图书馆的专业地位和提高图书馆从业人员的专业素质。英国图书馆职业资格考试分三种,即初步考试、中间考试和最终考试。初步考试及格者才能参加中间考试,大学本科毕业生可直接进入中间考试。考试及格后到英国图书馆协会认可的图书馆工作两年,才能授予“协会准会员”资格。准会员从事图书馆工作五年后,才有资格参加最终考试。最终考试合格者,才能获得图书馆员的最高资格“协会正式会员”。美国图书馆资格认证制度是在1925年开始的,美国各州的图书馆资格认证要求不同,主要分为学历制、等级制、考试制和ALA(American Library Association)的学历教育制度。德国对图书馆工作人员的素质要求也是很高的,规定从事图书馆工作的人员必须具有大学以上学历。日本的图书馆职业资格制度诞生于20世纪50年代。日本图书馆从业人员的资格认证制度则以考试为主,考试由公务员考试和专业测试两部分组成,实行淘汰制,难度较高,最后通过率仅为3%～4%。

(四)我国图书馆的职业资格认证制度

依据国家对各行业资格认证的政策,目前对图书馆从业人员实行职业资格认证制度已引起我国图书馆界专家和管理层的重视。我国著名图书馆学研究专家徐引篪在1998年撰写的《关于资格、图书情报事业的未来》一书中就提出了建立图书馆从业人员职业资格认证制度的必要性。2002年吴建中出版的《关于图书馆员的职业资格问题:二十一世纪图书馆》一书也对建立图书馆从业人员的职业资格认证制度进行了呼吁。从制度层面上看,我国正在制定的《中华人民共和国图书馆法》草案中关于图书馆从业人员职业资格认证制度问题已逐步清晰。中国图书馆学会从2001年起就组织业内专家开展了图书馆工作人员职业资格认证的研究工作,搜集了英、美、日、澳等国外同行的大量资料,从理论层面和实践层面进行了研究论证。在中国图书馆学会2002年学术年会期间,学会理事长、文化部副部长周和平要求中国图书馆学会承担起图书馆工作人员职业资格认证工作。2003年2月,中国图书馆学会分别向文化部人事司和社文图司提供了《世界主要国家图书馆的职业资格认证制度》的调研报告。2004年3月,中国图书馆学会向文化部人才交流中心提交了《关于申请承担图书资料馆员职业资格认证培训工作的函》。与此同时,我国许多省市也纷纷出台了地方性的图书馆法规、条例等。例如,2001年,湖北省人大常委会通过了《湖北省公共图书馆条例》;同年,内蒙古颁布了《内蒙古自治区公共图书馆条例》;2002年,北京市人大常委会通过了《北京市图书馆条例》;2002年,河南省人民政府颁布了《河南省公共图书馆管理办法》;2005年,浙江省颁布了《浙江省公共图书馆管理办法》。这些地方性法规、条例的颁布,都促进了我国图书馆从业人员职业资格认证制度的发展。

二、目前我国高校图书馆人力资源管理中存在的问题

(一)人员进入不规范

由于没有严格的职业资格准入制度,使得我国图书馆从业门槛非常低。图书馆进入渠道过于混乱,不具有专业知识和技能的人员大量占据着图书馆的工作岗位,似乎“任何人,不需任何岗前培训,无需任何资格认证都可以从事图书馆工作”。这种现象在高校图书馆尤为突出,形成了一种图书馆需要的人才进不来,不需要的人员挡不住的怪现象,致使社会上出现了图书馆是“老弱病残的收容所”、“博士夫人的流动站”等看法。这种状况不但严重影响了图书馆事业的发展,也严重影响了图书馆业务水平的提高和创新。如果实行图书馆从业人员职业资格认证制度,就会有效减少这种现象的发生,促进图书馆事业的健康发展。

(二)在职人员继续教育不规范

图书馆的服务质量和服务水平,在相当程度上取决于图书馆从业人员的综合素质。由于高校图书馆不少工作人员没有受过图书馆学或相关专业知识和技能的教育与培训,因此必须把继续教育作为提高现有图书馆从业人员素质的一种途径,使其不断完善知识结构、提高创新能力和专业技术水平,这样才能有效地提高高校图书馆的服务质量和服务水平。然而,由于目前我国缺乏图书馆从业人员的职业资格认证制度,对图书馆从业人员的素质与能力没有统一的标准和要求,导致各馆的继续教育不系统、不规范,没有起到其应有的作用。

(三)激励机制不完善

激励是以人本理论为基础、以人为中心的管理活动,它追求管理活动的人性化。激励的基本任务就是调动员工的积极性,提高工作效率。考核是实施有效激励的关键。然而,长期以来高校图书馆的考核工作一直是有名无实、流于形式。各高校图书馆的领导和员工总是以图书馆工作难以量化为理由,而忽视对考核工作的实施。年度评优、评先工作由于没有定性和定量的考核标准而变得无据可依。这种做法不但不利于公平竞争,而且也不利于职工的内部团结。在收入分配上,高校图书馆一直沿用事业单位的薪酬管理模式,以职工职称作为薪酬定级的依据,不论工作人员的学历、水平、贡献以及工作表现如何,一律平均分配,人们对“平均分配”的做法也予以高度认同。在用人制度上,论资排辈现象严重,工作人员普遍缺乏竞争意识。在这样的工作环境中,部分有进取心的工作人员也失去了工作的积极性,致使图书馆人才流失现象严重。现行的图书馆激励机制在客观上限制了员工个体能力的发挥,从而影响了高校图书馆事业的发展。

三、图书馆职业资格认证制度对高校图书馆人力资源管理的作用

(一)提高员工整体素质

随着信息技术和网络技术的发展,图书馆工作的知识技术含量以及专业化程度也日趋提高。这就需要大量的具备多学科知识,掌握新技术,具有专业能力的创新型、开拓型、复合型图书馆员工。建立图书馆职业资格认证制度,可以使其从业人员客观准确地评定自己的工作能力,清楚地了解个人能力同国家或行业标准之间的差距,提高其参加学习和培训的积极性,使其逐步提高工作能力,缩小差距,从而提高高校图书馆从业人员的整体素质。

(二)提高服务质量

图书馆从业人员良好的服务态度、高度的敬业精神和优质的专业服务可以创造一流的服务水平。在中国图书馆界,用户的满意度普遍较低。如果实行图书馆职业资格认证制度,图书馆的从业人员就会主动接受继续教育。通过继续教育可以改变图书馆从业人员的知识结构、提高其学历、增强其综合素质,使图书馆从业人员的服务理念和服务技能得到改善,高校图书馆的整体服务水平和服务质量将会有一个明显的提高。

(三)提高高校图书馆的社会地位

从业人员是图书馆最重要的资源和财富,他们的整体素质在文献信息服务中起着至关重要的作用。然而,长期以来我国图书馆中高学历人员所占比重较小,图书馆从业人员的整体素质偏低,图书馆的服务水平也较差,这种现象严重地影响了图书馆的社会声望和从业人员的实际待遇,图书馆从业人员的劳动没有得到社会的充分认可。一方面,由于国家对图书馆从业人员素质没有一定的要求和标准,使其劳动没有得到社会的认可;另一方面,一些人认为图书馆工作内容简单,不需要技术和能力。我国图书馆实行职业资格认证制度,可以充分向社会证明图书馆职业是一项专业性很强、标准严格、技术含量较高的知识型职业,从而提高图书馆的社会地位。

四、职业资格认证制度在河南理工大学图书馆人力资源管理中的应用

(一)选人,即人才的招聘

选人,是通过一定的工具和手段对求职者进行鉴别和考察,判断他们的人格特点与知识技能水平,预测他们未来的工作绩效,从而挑选出所需要的工作人员。河南理工大学图书馆的人才招聘是根据图书馆事业的发展需要和本馆人力资源的情况来进行的。在招聘工作中,结合美国图书馆职业资格认证制度中的等级制制定出本馆的招聘计划,明确规定招聘人员的基本条件为图书馆学、情报学专业的本科毕业生或其他专业的硕士研究生或博士研究生,在源头上杜绝了不适合图书馆工作的人员的进入。

(二)育人,即持续性的能力培养开发机制

育人的根本目的在于改善员工的知识结构、技能水平、工作方法,改变员工的价值观念和工作态度,塑造和传播单位的组织文化,提高员工的工作质量,增强单位的核心竞争力。从发展的角度来看,对图书馆从业人员进行培训,既是图书馆事业发展的战略目标,又是满足从业人员个人能力发展的需要。河南理工大学图书馆在育人过程中,采用了长期性原则、因材施教原则和学以致用原则,并结合日本图书馆职业资格认证制度中规定的部分履修课程制定了本馆职工的培训方案:第一,馆外送培。积极选派人员参加全国、省、部图书馆学会举办的各种学术会议、培训班及短训班;不具备要求学历的工作人员,凡申请报考图书馆学专业者,本馆均大力支持;加强对高层次人员的培养,即对有一定实践经验的非图书馆学、情报学专业的馆员职称者,分期分批送出去参加图书馆学、情报学专业的学位培训,根据工作需要他们也可以报考图书馆学、情报学及相关专业的定向研究生。第二,馆内培训。对新进馆人员,都要安排其在第一线熟悉业务;非图书馆学、情报学专业毕业的本科生,由图书馆统一安排进行图书馆学基础、图书馆学概论、图书馆服务论、情报检索服务、情报媒体综合利用等课程的培训;对馆内其他专业人员,也要进行提高性岗位培训或轮训;组织研究小组进行图书馆学、情报学理论研究,从实践中提高工作人员的学术水平;对计算机操作人员进行岗前培训或上岗培训,对其他人员要进行计算机知识方面的教育;每个专业人员都要确定自己的外语学习方向,提高外语水平,确因工作需要,可参加各种高层次的外语培训班。同时,河南理工大学图书馆每星期都要组织全体员工利用半天的时间进行政治学习和业务学习,使图书馆员工的思想道德素质和业务水平不断提高。

(三)用人,即人才的使用

如何科学合理地用人,是人力资源管理工作中最具有挑战性和艺术性的工作。人才的合理使用是指将人放到适合其能力并最能发挥其专长、最适合其个性,并最能实现其价值、最有利于其成长的环境和位置上去。河南理工大学图书馆从以下两方面入手,对人才进行了合理的使用。第一,认真细致地做好分析,把图书馆的工作分为服务性工作(一线服务)、技术性工作(文献采访、加工、计算机网络、数据库管理)和研究性工作(理论研究、情报分析、信息深加工、文检课教学等)三种。河南理工大学图书馆借鉴韩国图书馆职业资格认证制度对馆内所有工作岗位都制定了上岗条件,对于服务性工作一般大学专科毕业生可以担任;对于技术性工作由计算机专业或图书馆学、情报学专业的本科毕业生或硕士研究生担任;对于研究性工作的要求比较高,需要具有硕士及以上学位的副研究馆员、研究馆员担任。第二,河南理工大学图书馆的领导者深入了解员工,对每个人的能力进行综合性科学测评,根据其能力大小安排合适的工作岗位,制定薪酬标准,促进图书馆工作人员能力的发挥。

(四)留人,即如何留住高素质人才

19世纪末,意大利经济学家帕列托发现了“二八法则”,企业在价值创造过程中,存在着“20/80”的规律,即20%的骨干人员创造80%的价值。这一经济学法则,也同样适用于高校图书馆。长期以来,由于高校图书馆从业人员的工作难以量化,导致了严重的“大锅饭”现象。这种情况引起了能力较强员工的不满,以至于人才流失现象严重。河南理工大学图书馆为了彻底打破“大锅饭”的分配制度,结合国外图书馆职业资格认证制度对其职工的校内津贴分配制度进行了改革,由原来的按职称分配改为职称与能力相结合的分配方式,使能力较强员工的津贴高于一般工作人员,给予能力较强员工以挑战性的工作,使其能够更好地实现自我价值。通过事业留人、待遇留人的方法,使河南理工大学图书馆高素质人才的比例不断增加,从而建立了一支优秀的员工团队。

综上所述,可以看出制定图书馆职业资格认证制度的重要性。要根据我国的实际情况,结合国外图书馆职业资格认证的成功经验,建立自己的图书馆职业资格认证制度,使高校图书馆能够拥有一支素质优良、掌握现代技术的从业人员队伍。

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