浅谈企业人力资源管理支柱体系建设

陈晓云

在知识经济时代，人力资源已成为现代企业乃至国家在经济全球化挑战中能否保持主动、赢得优势的第一资源。适应现代经济发展的高素质人力资源是企业实力的象征，是企业最富竞争力的资本。因此，企业在建立现代企业制度和适应市场化的改革中，均对人力资源提出了更高的要求。构筑人力资源管理支柱体系，充分发挥人力资源能力，无疑是企业管理的中心任务。

现代企业人力资源管理支柱体系，是企业人力资源能力建设的基础。开发人力资源，支撑企业战略发展，要建立起科学的岗位职务系统、绩效评价系统、薪酬激励系统和能力开发系统。

一、建立岗位职务系统

岗位职务系统在企业人力资源管理体系中居于基础地位。在建立岗位职务系统时，要对企业各项工作任务进行认真分析，对岗位职责进行梳理，包括岗位任职资格要求、工作流程、职业发展方向、考核指标和标准等，从而为员工的招聘、职责确定、劳动合同管理、工作绩效考评、薪酬分配、能力确认以及能力开发提供依据和标准，进而为员工的晋升和职业发展提供阶梯。

为满足员工价值实现的需要，岗位职务系统还应细化为岗位职务系统和技术职务系统，形成企业完整并具有激励功能的双重职位职务系统。

构建双重岗位职务系统应注意，首先是该系统应涵盖企业所有员工，特别是应涵盖各类专业技术员工，为他们提供与管理型岗位员工均等甚至更多的职业发展机会；其次，该系统应呈“金字塔”形和层级平行对应关系，使企业内每位员工都有两条晋升与发展路径可供选择；其三，在两条职业发展路径中，员工可以根据自己的职业兴趣和实际能力选择发展道路。这样就可以充分发挥岗位职务系统对企业各类员工的激励作用。

双重岗位职务系统的设计应遵循精简、统一、效能的原则，根据企业的规模、行业特点和发展战略目标以及组织机构、岗位设置、员工的构成情况合理确定层级数量，同时应根据企业的发展，保持灵活应变机制，以适应企业变革的需要。

建立企业双重岗位职务系统的前提是按照岗位设置的专业化、流程化、规范化、市场化要求，科学合理地设置岗位，并通过岗位分析和岗位评价，对各个岗位的职责、能力、素质要求以及岗位隶属关系进行确定，编制出完整且具有工作标准性质和可操作性的岗位规范或岗位说明书。

二、建立绩效评价系统

绩效评价系统在人力资源管理支柱体系中居于核心地位。建立绩效评价系统便于对员工实际工作绩效、工作能力和工作潜力进行客观、公正的评定；为员工的薪酬分配、奖罚、岗位职务晋升、职业生涯设计和能力开发提供依据和量化标准；为企业制定薪酬制度、考核员工岗位负荷、修订劳动定额和岗位定员、调整岗位职务、改革生产工艺和操作方法等提供依据。科学合理的绩效评价对企业文化理念、员工观念和行为具有重要的规范和塑造作用。

1.绩效评价是企业对员工进行全员、全方位、全过程的动态管理，评价主要是用数据说话，评价标准要客观、公正、透明。在评价工作态度、工作责任的同时，更要注重工作成绩和工作能力的评价，使评价方法和评价内容相匹配。这样做的目的，就是为了日后应用评价结果，进一步开发、管理人力资源。

2.制定绩效评价标准。评价标准就是评价时所遵循的依据和应该掌握的尺度，一般应根据岗位和组织所要达到的目标来确定。这个标准有相对标准、绝对标准和客观标准。相对标准是定性的，主要针对工作能力和工作态度的评价而设计；绝对标准和客观标准是定量的，主要是针对工作成绩设计的。绩效评价标准设计必须与组织目标相一致，它是评价标准制定并得以有效建立和运行的基础，标准制定的科学合理性和可操作性是制定绩效评价标准的最基本要求。

3.制定绩效评价方法。绩效评价方法依据不同的绩效内容而确定，一般可把绩效评价方法分为工作成绩评价方法、工作能力和工作态度评价方法及综合评价方法三类。能否准确地对绩效进行评价，是绩效评价系统的核心和关键。

绩效评价，一般包括工作成绩、工作能力、工作责任和工作态度这四个方面。这些方面又因岗位和目标不同而有所权重。对工作成绩评价应尽可能科学、规范、完整，用数据说话，在量化标准时要与细化的经济指标挂钩，不同的经济指标权重有所差异。工作能力评价主要反映对岗位员工综合素质的要求，对各岗位职务能力评价的依据是岗位规范或岗位说明书所确定的内容，考核的结果要与被考核者沟通和反馈。由于现代企业绩效评价更注重的是工作成绩和工作能力的评定，即注重结果的评定，而员工在实现组织目标的过程中，其工作责任和工作态度最终通过工作成绩与结果来体现，因此工作责任和工作态度所占权重不宜过高，仅作为评价内容的辅助要素，但也是必不可少的因素。

三、建立薪酬激励系统

在“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”的企业内部收入分配制度模式下建立的企业内部薪酬分配激励系统，是企业人力资源能力建设支柱体系中的动力系统。

现代企业薪酬激励系统，分配的主体是企业，企业拥有完整意义上的自主权，包括决定分配的总量、分配的水平、分配的制度和分配的关系等；分配的依据是企业的岗位职务系统、绩效评价系统和市场工资价位系统提供的信息和标准；参与分配的要素既包括劳动要素，也包括技术、资本和管理要素；分配的形式既包括货币和福利的即期分配，也包括年金等的预期分配，还包括非货币分配，如给予员工发展均等的机会以及给予员工荣誉和职位晋升等。

现代企业的薪酬激励系统，还要根据企业可持续发展的需要，不断加强分配形式的研究，适时改革和调整管理人员、专业技术人员、一般工作人员的工资标准体系与方法体系。专业技术岗位员工的薪酬与同层级管理岗位员工的薪酬应该合理拉开，能客观反映岗位在企业中的价值，能区分个人素质能力的差别，能体现出岗位之间的相对价值。在拉开同层级管理岗位与技术岗位薪酬的同时，要发挥专业技术员工的技术能力优势，通过项目成果奖励，可使其总收入高于同级管理岗位员工的薪酬。高层级专业技术职务应与经理、总经理层级的薪酬相同，但他们的职位晋升和职业生涯只适用于专业能力和业绩特别突出的员工。一般专业技术型员工，应根据自己的实际能力，在相应的层级职业内寻求发展道路，进而积极创造条件，向高层级努力，以此激励各类员工能力不断增值，构筑起与现代企业制度相适应的薪酬激励分配制度。

四、建立人力资源能力开发系统

现代企业人力资源能力开发，体现了以人为本的管理思想。能力开发系统是人力资源能力得到有效发挥和增值的保证。能力开发既包括员工个人的能力开发，也包括企业组织能力开发。通过员工和组织团队的不断学习，知识和技能的不断提高和更新，达到更高效率的人力资源能力开发，使企业人力资源能力更加适应知识经济时代创新发展的需要。