关于我国公立医院人力资源制度改革的设想

凌丹丽，许璧文

（1.广州中医药大学经济与管理学院，广东 广州 510006；2.广州市中医医院，广东 广州 510130）

当前我国公立医院的人力资源管理还处在传统的人事管理阶段，这种在计划经济体制下形成的医院人事管理制度已经明显不能适应现代医院改革和发展的要求。因此，笔者将对公立医院人力资源制度的改革进行探讨。

1 我国公立医院现行人力资源管理制度存在的缺陷

1.1 人力资源管理体制僵化

我国公立医院的运行仍旧受到行政部门的干预，医院在用人方面缺乏自主权。我国公立医院等事业单位具有行政单位一样的行政级别，而行政级别又决定事业单位人员的地位和待遇，公立医院无权自行确定编制，不能自主地录用人才。公立医院在招聘人员时，须先向政府卫生主管部门报告请示，由卫生行政主管部门与政府人事部门协商，按照年度人员调配计划进行批复，同意后方可将档案调入[1]。随着我国群众的医疗需求日益增加，广大的医务人员任务越来越重，许多公立医院不得不聘请大量护工来进行临床护理。但另一方面，医院的编制严重缺乏，许多公立医院都不能按照自己的实际需求来聘请医务人员。其次，医院部门职能没有清晰地界定，导致出现职责真空地带，辅助科室不能为业务部门提供强有力的工作支持。

1.2 人才流动机制不完善

当前我国公立医院还沿袭着计划经济时代的用人机制，人员流动机制还没有很好地建立起来。公立医院要对人员进行淘汰分流面临着许多的限制，以至于造成难进难出的局面。而公立医院人员的内部流动也出现能上不能下的现象，从而也使公立医院的机构臃肿，人员工作效率低下。另外，有些人才想流动但原单位不想放人，户口、社会保险等问题都会造成想流动的人才的负担，也不利于不同医院之间的良性竞争。因此必须尽快完善卫生人才流动机制，促进我国卫生人力资源的有效配置。

1.3 薪酬结构设计不合理

目前我国的公立医院还在沿用传统的工资制度，仍未能摆脱平均主义。在医院人员的薪酬中，由职务、学历、年资等因素构成的基础工资所占比例较大，而绩效部分所占的比例过少，容易造成同工不同酬或者绩效差距小，工资差距大的现象。而且医护人员各个级别之间的薪酬差距也不明显，这样既体现不出高素质技术人才的劳动价值，也会影响员工的工作积极性。同时，医生职业具有高投入、高付出、高风险等特点，但是医务人员的平均工资水平在整个劳动力市场中仍属偏低。这样就会使一部分医务工作人员产生不公平感，进而使得医疗行业的人才流失，或者使得一部分的医务工作者会通过其他的手段来谋求利益。

1.4 晋升制度缺乏科学性

我国医务人员的专业技术资格晋升制度存在重论文轻能力的现象。有的医务人员即使技术过硬，但由于平时工作量大业务繁重，发表论文少而丧失了晋升的机会。而有一些医务人员为了取得晋升的机会竟不惜花钱请别人代写论文。如果这种重论文轻能力的晋升制度不能及时得到改革，将会使一些有才能的医务人员得不到提拔而部分能力平庸的人又会占据着医院重要的位置，从而影响医院的整体发展。

1.5 绩效评估缺乏有效性

现时大多数公立医院的绩效考核均流于形式，绩效考核的标准缺乏科学性。而对于医院行政人员、医生和护士等不同类别的工种多采用同一份绩效考核表。考核结果多分为优秀、称职和不称职三个等级，且大部分人员的考核结果均集中在称职等级上，并不能很好地反应考核的结果。在绩效考核后也缺少对评价结果的反馈，使员工并不能及时了解自己存在的问题和及时地向工作部门提出自己的要求、希望和未来目标[2]。

1.6 专业管理人员的缺乏

我国的公立医院并没有充分地重视医院行政管理人员的作用，轻视对行政管理人员的培训工作。很多医院的行政人员都是从临床中转型而来。即使现在有部分医院开始招收专业的医院管理人才，但由于医院管理人员在职称、待遇等方面还有很多问题未能很好地解决。以至于很多医院都留不住高素质的管理人才。医院行政管理人员的素质关乎到医院经营水平的高低和医院竞争力的大小。因此，我国的医院应尽快建立起一支专业化的医院管理队伍。

2 对我国公立医院人力资源管理制度改革的几点设想

2.1 建立平等开放的用人制度

平等，是指对符合岗位要求的人均提供一样的就业竞争机会。开放，指医院的用人制度能进能出，既敢于从医院的内部和外部提拔招聘人才，又能及时淘汰技术和素质水平达不到岗位要求的人员[3]。各家公立医院的用人制度应形成合理的竞争、淘汰机制，真正实现自主用人和能进能出、能上能下、有利于优秀人才脱颖而出的用人制度，以便增强内部竞争活力，提高医院运营质量和自我的发展能力。与此同时，卫生行政部门应该注意下放医院的用人自主权，使各公立医院能够结合现实需要和医院的发展目标，科学合理地设置岗位、招聘人才，做到按需设岗、按岗招聘。

2.2 责权明确的工作岗位设计

如果医院岗位的职责不明确，就很容易造成工作人员互相推诿责任的情况，导致医院的工作效率低下。科学的工作说明书和工作规范有利于医院合理地配备人力资源，避免人力资源的浪费，并使得医院能够人尽其才，避免了“大材小用”和“小材大用”的情况出现。同时，也可以使每位员工的职责分明，工作范围明确，从而各司其职，避免重复劳动和无效劳动。

2.3 建立公平合理的薪酬分配制度

在医院的薪酬分配中，既要考虑到对外的竞争力，也要考虑到内部的公平性。医院在制定薪酬制度时，要参考劳动力市场的工资水平。在根据岗位责任、员工的知识水平、年资、职务等基本要素确定基本工资的同时，还要根据不同员工的工作态度，工作能力，服务质量和工作业绩等要素来确定员工的工资水平，以便拉开分配档次，充分调动员工的积极性。对于关键岗位和能力突出的人才还可以适当提高岗位工资标准。这样既是对员工劳动价值的肯定，也是稳定和吸引优秀人才的重要措施[4]。

2.4 健全绩效考评机制

绩效考评是人力资源管理中的一项重要工作，但如果一个单位的绩效考评工作缺乏科学性或者只是流于形式。那不仅起不了奖惩、激励和沟通的作用，还会挫伤员工的积极性。

医院在制定绩效评价时，应该对医院的行政管理人员和医生、护士的绩效考评设计不同的绩效考评表。对不同岗位的绩效考评应该充分地考虑到其承担的责任、工作量的多少、所需技术的复杂性、所承担的风险等因素。绩效考评表在设计上不仅应该做到客观公正、全面完整，还要注意绩效考评标准的可操作性。考评标准应当尽量可以直接操作和量化，应避免一般性的评价。在绩效考评过后，还应该跟员工进行考绩面谈，以更好地发挥绩效考评激励、奖惩及沟通的功能[5]。

2.5 管理事务人员专业化

现代公立医院的竞争环境日益激烈，医院的运作也显得越来越复杂，这就对医院的管理者在管理业务、科学决策、人际交往等方面都提出了更高的要求。现时对医院的高层管理人员和职能部门人员的知识结构要求已经发生了变化，管理专业技能已经成为其知识结构的主体。在法国绝大部分医院院长和副院长都不是医生，而是通过由卫生部主管的医院管理学院培养出来的[6]。我国公立医院的管理事务也急需一批专业的管理人才来处理。医院应该引进一批懂管理、懂业务的复合型管理人才，并解决医院管理人才在职称、待遇等问题上遇到的限制，提高医院行政管理人员的待遇、留住人才，使医院的高层管理队伍走向专业化和团队化。

2.6 重视医院文化建设

一个病人的诊疗过程会涉及到多个方面，需要经医院若干部门的合作才能完成。良好的医院文化能增强医院员工的凝聚力，协调能力和对医院的忠诚度。此外，良好的医院文化还能为医院的员工营造一个心情舒畅的工作环境，并有利于员工的发展和进步。因此，做好医院的文化管理不仅能提升医院的服务质量，还有利于建立良好的医院形象，提高医院经营效益。

[1] 王 哲.公立医院人力资源管理的现状分析[J].现代医药卫生，2008,24(6)：927-928.

[2] 赵景华，盖 勇.人力资源管理[M].济南：山东人民出版社，2002：201.

[3] 萧婉云，温文沛.公立医院传统人事管理制度的改革探讨[J].现代医院，2007,7(1)：88-90.

[4] 倪翠玲.当前公立医院薪酬与培训制度存在的问题及解决对策[J].人才资源开发，2007,(6)：75-76.

[5] 陶代兰.公立医院人力资源管理的现状及对策[J].中国医药导报，2007，4（23）：118-119.

[6] 张俊华.卫生人力资源管理在法国[J].中国卫生人才，2008,(2)：52-53.