中国高校科研团队建设的现存困境及其对策研究——以“诺贝尔”现象为例*

姜颖南

(哈尔滨理工大学马克思主义学院,黑龙江哈尔滨150080)

中国高校科研团队建设的现存困境及其对策研究
——以“诺贝尔”现象为例*

姜颖南

(哈尔滨理工大学马克思主义学院,黑龙江哈尔滨150080)

诺贝尔获奖者大多来自高校科研团队或实验室,这在美国获奖者中表现得尤为突出,相较而言,我国高校科研团队由于受传统文化负面影响和计划经济的“刚性政策”所致,科研团队精神缺失,管理体制刚化。基于“诺贝尔”现象反思,我国高校科研团队的塑造,以“和合文化”为基础理念,以“知识人”的观点为支撑,以“柔性政策”的文化软环境为保障。

高校;科研团队;“诺贝尔”现象;和合文化;柔性政策

诺贝尔奖代表着自然科学、社会科学及人文科学前沿研究的最高水平和发展走势。自1901年诺贝尔奖颁奖至今,已有25个国家的700多人获此殊荣。然而,我国高校自改革开放到现在,虽然发展速度很快,特别是“211工程”的启动,“985工程”的落实,建立了一批具有世界先进水平的研究型大学;但是20年过去了,我国本土的自然科学领域至今没有培养出一位诺贝尔获奖者。这种现象使得我们不得不从多个维度加以反思,其中需要我们重点关注的即是诺贝尔现象以及其体现出的团队精神的重要价值。

1 “诺贝尔”现象及团队精神

在“诺贝尔”获奖者中,存在着以实验室等团队组织的科研团队成员相继获奖的现象,这种现象被称之为“诺贝尔”现象。这一现象在美国的诺贝尔奖获奖者中体现得尤为突出。美国学者朱克曼对1901年至1972年间286位获奖者统计得出:有41%的获奖者至少求学或共事于一位诺贝尔奖得主,有“师徒”或“同门”关系的获奖人比例为:物理学领域为61.3%,化学领域为57.9%,生理学与医学领域为42.9%[1]。以“卢瑟福团队”为例,物理学家汤姆森在开尔文勋爵和俄国化学家门捷列夫等一批著名学者坚持认为“原子不可分的”这一观点的情况下,挑战性地提出“原子不是不可分”的创见,并以此获得1906年的诺贝尔物理学奖;他的学生卢瑟福并没有盲从老师的观点,提出新的原子结构,彻底推翻其老师的理论。卢瑟福的学生玻尔发展了其老师的观点,但没有彻底摆脱传统思想理论的束缚,致使在原子结构、粒子运动规律的解释中存在矛盾;德国大学生海森堡于1922年公开向玻尔提出质疑,并成为他的学生,他于1925年建立矩阵力学方程,1927年提出“测不准原理”,使量子理论进入量子力学阶段。

从“卢瑟福”团队可以看出,真正的科研人才要从事实出发,以实验为准绳,大胆创新,不拘于原有的理论束缚。同时,我们更应该看到这是一种团队精神的表现。正是由于这些诺贝尔获奖者依靠的是精诚合作、紧密团结、相互激发的科研团队,才保证了连续不断的崭新成果的取得。团队的密切合作与激发体现的正是一种团队精神。

团队精神就其本质而言是一种“范式”思想,团队精神是以事实为依据,推陈出新,“新的合作与激发范式暗含着这个领域有了新的更严格的定义。[2]”正如卢瑟福所说的,物理学家们有理由为自己的信念辩护,因为这些信念是建立在事实这一坚固的岩石之上的。尊重事实,以实验为依据,一个团队的成功是团队成员以创新的思路、创新的理念前进的结果。汤姆逊用7年左右时间探索阴极射线提出原子可分理论;卢瑟福用十余年的时间探索α粒子研究,提出原子模型;学生玻尔将卢瑟福的原子理论和普朗克的光量子结合,提出“玻尔模型”。这不仅仅表现的是学生对老师思想的凝练,更重要的是一种升华。师生的共同努力实现共同的目标,这种升华需要个体的坚持不懈,更需要团队整体的协作互助。

这种团队精神还是一种包容的协作精神。协作是一个团队力量的表现,包容是一个团队人性化的内涵。从人文精神的角度看,不论是汤姆逊还是卢瑟福等其他学者,都以一种高尚的精神接纳学生的思想并给予指导,这便是团队协作的精神。正是团队协作精神使得团队具有攻克科学堡垒的凝聚力和向心力。在这种范式影响下,科研团队不断吸收新思想、新学者,不断提出问题、解决问题,使之成为一支高效率的团队。自然科学研究是一个创新递进的过程,在一个科研团队中,新生力量具有强大的拓展性和爆发力。包容、指导这些新生力量,使其潜力、效能发挥至极致,不仅为科研团队增添新的理念,而且推动整个学术界的发展。从“卢瑟福团队”我们可以看出,不论是老师还是学生,面对问题时都以科学理论为依据,对于新思想、新理论即使在提出的早期,团队的主要成员都会给予支持和帮助。玻尔的成名三部曲:《论原子和分子结构》、《单原子核体系》和《多原子核体系》,自1913年3月开始到同年8月全部成稿一直在众多物理学家的质疑和卢瑟福的支持下完成的,卢瑟福多次推荐其参加学术会议,指导“玻尔模型”理论的完善。这些都表现出一种包容的协作而不再是形式上的支持,体现个体才能的发展而且更彰显集体团队的力量。从“诺贝尔”现象可以看出,一位导师在学术上的精湛固然重要,但更重要的是他在团队中起到的巨大影响力、凝聚力,促使团队成为一支协作、奋进、创新向上的队伍。在诺贝尔奖获得者的科学人才培养过程中,突出反映了创新思维的重要性,实验研究的重要价值以及团队精神的凝聚力作用。科研人才的团队精神是需要我们借鉴的,特别在我国高校科研团队发展的初期是非常必要的。

2 我国高校科研团队现存问题及原因探析

2.1 我国高校科研团队建设现存的困境

高校科技创新问题是当前理论界研究的热门话题,也是关系高等学校综合实力与持续发展的重大现实问题。科研团队是高校科技创新的主体,是提升高校竞争力的有力保障,是国家科技创新的中坚力量。从“诺贝尔”现象反思我国高校科研团队的建设,可以发现以下几点问题:

1)高校科研团队精神与团队协作的困境

从“诺贝尔”现象可以看出,大部分获奖者来自高校科研团队或实验室,这也折射出我国高校科研团队是低水平而非资源优化配置下的“集成”。我国高校科研团队大多是为立项而临时组成的团队,团队成员之间比较陌生,交流甚少,“个人主义”倾向不可避免。团队成员忙于自己的课题,很难有时间、精力融入团队集体中。也就是说,科研团队不能实现1+1>2的绩效,团队成员只是为完成项目而组队,团队成员之间思想得不到交流,创造性思维得不到实现,团队精神的作用更是无法实现。

团队精神是衡量真实的整体的重要指标,它不但能充分体现、发挥个体的个性和特长,还能使一个团队具有单个成员所不具有的战斗力和创新力,最终使得团队的工作绩效明显高于个体成员单干时绩效的总和。这种团队精神需要的是公正无私的团队领导,必须有伟大科学精神的支撑。从“卢瑟福团队”可以看出,卢瑟福的杰出不仅在于他对科学的探索,更关键的是他对科研团队的影响力。卢瑟福当得知他的助手阿萨顿在卡文迪许从事同位素研究时,便将他从曼彻斯特带来的镭全部交给其用作科学研究。在他的影响下他的学生玻尔也以一颗宽宏的心、执着的态度从事科学研究,接受公开向他挑战的海森堡为学生。一种潜移默化的影响力,塑造整个团队的团结协作精神,而我国高校科研团队现存的困境正是这种团队精神的缺失与团队协作发挥受阻,从而影响了我国高校科研团队效绩的充分发挥。

2)科技评估体系与人才管理机制的困境

首先,评估体系没有将科技成果应用实况列为主要内容。相关部门没有正确理解科研与教学的关系,担心科研产业会冲击科研活动,但又迫于现行评估体制的要求,各高校对科研项目的立项都非常重视,主要精力放在争取科研立项和科研经费上,而对科研项目的实施及完成情况重视不够。在科研考核方面,不少高校规定,只要立项就给予一定的分值,教师只追求项目数量而忽视项目完成的质量,不少项目未能按时完成或完成质量较差,部分项目研究成果的学术价值及经济效益、社会效益差。科技评估作为建设性的专业管理活动,在评估机构、评估方法、评估标准、评估目标和评估体系等方面的建设已经显得举步维艰,一些地方高等学校习惯于做表面文章,搞形式主义,按照事先设定的结果进行操作。这与中科院院士王梓坤先生的治学思想“涓涓不息,将成江河;闭门三月,乃见奇峰”“十年磨一剑,不敢试锋芒;再磨十年后,泰山不敢当”[3]大相径庭。但高校现行科研政策取向使得教师难以甘于寂寞、坐冷板凳,难以信守“只问耕耘不问收获”的精神,只能将科研视野和精力局限在短平快项目上[4]。于是,科研人员更多的是忙于写稿、发稿,“闭门造车”。北京大学前校长陈佳洱教授曾谈及英国数学家威尔斯(Wiles)潜心研究8年,解决了350年来困扰数学界的难题——费尔马大定律,在此期间他未发表任何科研论文。在我国高校,如果有哪位教师这样做的话,他可能房子、奖金没了,职称提不上去,说不定还会被校方解雇。

其次,人才不能适应市场与经济发展的需要科学地配置。在我国人才归属某一部门或单位,形成终身制关系以“近亲繁殖”为特点的学缘体制。据统计,我国一千多所大学的专职教师中,几乎每所大学50%左右的教师都是本校毕业的。特别是一些部委属院校,由于其部门性、专业性的特点大都属于“近亲繁殖”。据了解,在一些学校的系和教研室,大量聚集着由老教授一脉相传下来的弟子门生,甚至出现了“多代同堂”的现象。这样便形成单一的教师队伍,缺乏多种学派、多种学术风格的交融和交流,造成学术气氛沉闷、教学方法刻板单调、教学内容几年不变、专业知识老化、学术思想僵化、学科发展凝固化等一系列现象[5]。相比较而言,西方大学学缘结构优良,这是西方高校学术先进的重要因素之一。如美国哈佛大学的教师中来源于斯坦福大学的最多,比例占16.9%;英国剑桥大学的教师中,来源于牛津大学的最多,比例为10.8%;德国柏林大学的教师中,来源于慕尼黑大学的最多,占11.2%。并且教师来源的学校数至少有30个,最多的剑桥大学竟达1 000多个学校和科研单位。不同学派的之间的协作攻关,能够实现学科交叉,创新思维发展,优化知识能力结构。

2.2 高校科研团队现存困境的原因探析

1)传统文化负面影响下的团队精神缺失

现在所言的团队精神乃是近代以来商业化社会的产物,对于团队精神的理解很大程度上也是从西方移植而来的。中国高校科研团队精神的塑造虽然吸收了西方的先进理念,但是由于中国传统文化的负面影响,不可避免地阻碍团队精神的有效形成及作用发挥。

中国传统文化虽有其精华之处,但也有其弊端所在,其中一个重要表现是,人们对于人际关系的过分关注以及对现实利益的实用考虑。中国传统社会,注重人伦社会关系的调和与把握,而缺乏西方纯认知的科学精神。“中国的先民的注意力集中于现实人际关系的把握,讲究现世的利益,对于彼岸世界的观念非常单薄。[6]”中国人在做事的时候考虑更多的是人际关系的运筹,具有实用主义的做事观。这种观念表现在现代科研活动中,必然重权轻学,重实用轻理论,“形而上之道”为之“器”用,阻碍科学精神、团队精神的形成以及科学发现的产生。中国传统文化中的这种倾向可以概括为“以人为本”,即重视人伦以及人的现实利益。这是一种理想道德的境界和以实际的社会利益为追求的价值目标,为了“经世致用”才去“求知求真”而漠视各种与现实人生无关的自然知识或抽象概念。团队精神在这种负面文化影响下,便自然成为一种“领导精神。[7]”我国高校的科研团队精神的缺失,正是因为没有正确审视传统文化中的精髓,特别是没有对传统文化赋予时代的理解,而正确对待这种传统文化恰恰是我国高校科研团队精神塑造的关键。

中国传统文化对于高校科研的另一个重要负面影响是:学术研究盲从权威,不鼓励人才冒尖[8]。在中国,做人、做事与做学问往往是联系在一起的。中国传统强调“述而不作”,不敢冒犯学术权威;强调“过犹不及”,做学问的时候,与做人做事要遵守的“狷者原则”(狂者进取,狷者有所不为也)保持一致,结果很多学者因为做事的“狷”(不为)而导致积极探索、积极进取的科研精神的难以完整实现。中国文化小传统中强调的“枪打出头鸟”,“出头的椽子先烂”,“木秀于林,风必摧之”,等等内化为大部分科研工作者的做人做事的原则,自然阻碍科研之真、科研之纯,进而妨碍科研团队精神的形成。

2)计划经济影响下的“刚性政策”

过去我国高校科研团队没有有利的政策保障,作为校方与官方不能客观地看待学术问题,使学术成为政治的武器、权势的筹秒,从而失去学术的真谛。我国著名经济学家吴敬琏就此提出了“制度重于技术”的观点,认为在科研活动领域中,我国制度清楚地体现在各种科研政策与措施的制订、实施上,是国家干预科研发展、调控人们科研行为的一种形式。适应科研发展规律的科研制度是社会关系的“调整器”,对于调整科研领域里的社会关系,营造有利于科研发展和进步的社会环境,其作用是显而易见的。回顾我国历次科研发展计划和政策,不难发现其共性,即以政府为主导规划科研发展的重点,动员全社会科研资源重点攻关,行政命令和领导意志往往是科研发展计划和制度的决定性因素。然而,政府的任务往往集中确定“攻关”的重点,并根据科研任务在攻关项目中的重要程度分钱、分物、分人。对此许多学者认为,这种做法仍是计划经济体制下线性思维的延续,是一种“计划性学术”的表现,科研人员中的优势群体为完成特定社会使命而设立团队,是一种刚性的意志表达。这种政策在科研发展初期是必要的,但对于现今的科研发展状况却起到“瓶颈”作用,在这种环境影响下,创新思维得不到发挥,创新活动得不到支持,创新技术得不到认同,创新人才得不到发展。从“诺贝尔”现象中我们可以看出,科研人员不受任何政府的干扰从事科研项目,在合理、自由、宽松的环境下进行科研活动是基础保障,所以必须从根本上改变我国的这种“刚性政策”。

3 从“诺贝尔”现象反思我国高校科研团队的构建

面对我国高校科研团队的困境,从“诺贝尔”现象中反思中国高校科研团队的塑造,可以得出以下三个可行性路径,即基于“和合文化”塑造我国高校科研团队的团队精神;基于“知识人”理念,加强团队精神的塑造;基于“柔性政策”的文化软环境建构科研团队。

3.1 基于“和合文化”塑造我国高校科研团队的团队精神

中国传统文化中存有糟粕,但其精华部分却是不可忽视的。“和合文化”是中华民族的精神传承,是数百年来中华民族向往和谐思想的凝练,是中华民族传统美德的核心。加强“和合文化”对团队精神的塑造是现代文化自身的一种整合。

“和合文化”是中华民族文化精神的“魂”,早在先秦时期和合之道即为阴阳、儒、墨、法、名、道等各家所认同与推崇。然而“和合”之道的内涵则各异其趣:儒家是从亲疏差等的融突中求和合;道家是从人与自然差分的融突中求和合;墨家是在不别亲疏,不离散的融突中求和合;阴阳家是在人事与鬼神的融突中求和合;法家是在于法与礼的融突中求和合;名家是在从离与合的融突中求和合;佛家是于缘起中求和合[9]。“合其要归”就是和合之道,所以,“和合”是中国文化的精髓。

“和合文化”可视为在中国社会中交往的首要原则[10]。儒家“尚和”的精神更是深入科研团队的骨髓,把儒家的“和合”思想具体应用到团队管理之中,努力创建家庭式的氛围,重视对员工进行“团队精神”的教育,培养他们对团队的责任心、忠诚心和荣誉感,树立成员与团队共存共荣的意识,把个人的奋斗目标与团队的发展目标联系在一起,将团队建设成为互爱互助、团结一致的团体[10]。孟子有言:“爱人者人恒爱之,敬人者人恒敬之。”只要人与人之间互敬互爱,人际关系就能达到和合。团队精神也是一种人际关系,这种人际关系不仅是“人与人“的关系更是“人与社会”的关系。以“和合文化”塑造团队精神,有利于培养科研团队的向心力、凝聚力。

3.2 基于“知识人”理念,加强团队精神的塑造

高校科研团队精神的培养是一项基础性工作,打造团队的个体成员以“知识人”的理念审视学术问题有其必要性。“知识人”不仅具有专业特长和较高的个人素质,具有较高的创造性和工作自主性,同时还应该具有强烈的个性,以及对权势的漠视[11]。这里强烈的个性是指,“知识人不仅富于才智,精通专业,而且大多数个性突出。他们尊重知识、崇拜真理、信仰科学,不愿随波逐流,人云亦云,更不会趋炎附势。[12]”美籍华人钱永健就是凭借不懈努力与追求在自家的地下室完成他的科学研究。钱永健自幼患有哮喘,无法像正常学生那样学习,他凭借坚持不懈的精神和不屈不饶的毅力从事化学学习,20岁时即获得哈佛大学化学和物理学双学位。钱永健1994年开始从事 GFP研究,在下村修和普蜡石等人放弃蛋白质发光研究以及美国国家科学基金认为这是一种谬论的情况下坚持从事研究,并以此获得2008年诺贝尔化学奖。

伴随科研专业化、信息传输的多样化等特点的发展,改变原有的组织结构,特别是科研组织的组织结构具有重要意义,科研工作者掌握着决策产生的最重要资源——专业知识,其科研成果是其他人无法代替的,对于成果绩效具有实质性的影响。固然,“知识人”有漠视权势的条件和可能性,以“知识人”的理念培养学者的个性化发展,以促进团队精神的缔造,更有利于科研工作的发展。

3.3 基于“柔性政策”的文化软环境建构科研团队

“柔性政策”相对于“刚性政策”而言的,是团队与市场有机结合的新型组织形式。“柔性政策”的核心是以人为中心的管理方式,在研究人的心理和行为规律之上,采用非强制方法,在科研人员中形成一种潜意识的说服力,把组织的意愿转化成个人的行为,它是传统政策机制的一次改革[13]。科研开发不仅是一种创造性的智力活动,更是一种人文性的科研活动。“创新是科研活动的灵魂,但科研活动涉及领域理论深奥、技术复杂、进展难度大,更鼓励科研人员脚踏实地,耐得住寂寞,最重要的是加强科研环境建设,完善科研政策,营造创新文化,以充分发挥创新主体的创新能力。[14]”以美国的非营利科研机构巴特尔研究所为例,在人事管理方面,政府部门只提供日常的管理服务,研究人员较为自由,人员聘用采用合同制,更能发挥专业人员的积极性和创造性。巴尔特科研所的一个研究项目一旦确定,在规定的范围内,科研人员做项目时完全自由,出资方不得有任何干涉,但各个阶段的研究报告和计划书要经过审查和评估。正是在这种“柔性政策”的推动下,美国科研方面取得举世瞩目的成就。这种政策的发展是时代的必然趋势,科研团队受市场机遇驱动而生,因科研项目终止而散。在团队工作成为科研攻关的流行组织形式和科研活动网络化的趋势下,科研团队作为一种超循环组织,既协同又竞争,主动选择生存的进化和发展,实现科研与市场之间的良性循环。因此,我国高校科研团队的发展,需要政府柔性政策的支持,促使我国高校科研团队的创新力得到充分发挥。

正如荷兰哲学家斯宾诺莎所说的,“思想自由对于科学和艺术是绝对必要的,因为若是一个人判断事物不能完全自由,没有拘束,则从事于科学和艺术,就不会有什么收获”[15]。“柔性政策”的实施有利于创新精神在科研团队中得到充分发挥。高校科研创新问题的瓶颈所在是现有的科研管理、评估体制所致。“柔性政策”能在无形中打破这种制约,能够培育创新精神,活跃学术气氛,创造学科交叉的平台,发挥交叉学科优势,横断学科特点以及综合学科的特色。团队精神培养的保障是一个稳固的内部环境团队精神的塑造和一个有力的外部环境柔性政策的保障。只有以上两个问题得到合理解决,才能真正的保证高校科研团队发挥自主创新能力,实现其内在价值,促进高教事业发展,提高国家竞争力。

4 结 论

我国高校科研团队的塑造具有历史性和现实性意义,只有在团队精神的凝练下,在宽裕的外界环境支持下,才能真正塑造出强有力的科研团队。高校科研团队的塑造是当今时代科技发展的必然趋势。科研团队是未来世界竞争的焦点,我们要充分的重视高校科研创新团队的建设。目前我国大部分高校的规模、师资力量有限,科研水平有待于进一步提高,要承担国家重大科研项目,争取突破性的重大科研成果,推动高教事业的发展,组建高校科研创新团队就越发显得重要。目前,我国高校科研创新团队还处于起步阶段,正是“小荷才露尖尖角”之时,要使之成为“满园春色”之势,当务之急,就是要解决好科研创新团队的建设和管理的问题。高校科研团队的塑造是促进高教事业发展的基础,提高国家竞争力的必要保证。以“诺贝尔现象”反思我国高校科研团队的塑造,有助于得出构建我国高校科研团队的可行性路径,有助于增进对于我国高校科研团队塑造的崭新认识。

[1][美]哈立特·朱克曼.周叶谦,译.科学界的精英——美国的诺贝尔奖获得者[M].北京:商务印书馆,1979:140.

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[14]魏欣亚,张武军.高校科研全面质量管理体系的建构[J].科技进步与对策,2009(7):134-138.

[15]转引自林峰.中西方学术自由的历史演进与启示[J].比较教育研究,2007(7):135.

On the Dilemma and Countermeasures of the Cultivation of Scientific Research Team in Chinese University——Based on “Nobel"Phenomenon

J IANG Yingnan
(Institute of Marxism,Harbin University of Science and Technology,Harbin150080,China)

Most of Nobel Prize winners came from scientific research teams or laboratories in universities,which is a remarkable phenomenon in America.On contrary,the scientific research teams in universities in China,which are affected by the negative impact of traditional culture and Rigidity Policy of planned econnomy,lack Scientific Research Team Spirit,and as a result,the system of university organization becomes rigid.This paper reviews the cultivation of scientific research teams based on“Nobel"Phenomenon.Taking Peace Cooperation Culture as a fundamental idea,the“Intellectuals"view as support,and“Gentle Policy"and soft culture environment as guarantee,it puts forward a practicable suggestion and a constructive scheme for university scientific research teams in China.

colleges and universities;Nobel phenomenon;peace cooperation culture;scientific research team;gentle policy

G644

A

10.3969/j.issn.1673-1646.2010.06.002

1673-1646(2010)06-0007-05

2010-03-10

黑龙江省研究生创新科研项目(Y JSCX2009-053HLJ);黑龙江省教育厅人文社会科学项目(11552054)

姜颖南(1983-),女,硕士,从事专业:科技管理与科技创新。