发达地区创新人才的集聚机制

摘要:文章从创新系统内从事创新活动的主体——人才群落对区域竞争优势的作用入手分析人才集聚的内生机制:人才是创新型经济的第一资源;人才基于互补性机制、利益和声誉激励机制、企业/产业发展机制、循环累积的自增强机制实现在特定地域的空间集聚;进而为发达地区地方政府以政策打造区位优势、加快形成人才集聚自发演进的市场条件提供理论依据。

关键词:发达地区;人才集聚;机制;途径

一、 引言

以2006年全国科技大会召开和中共十七大做出以增强自主创新能力为目标建设创新型国家的重大战略决策为标志,中国开始从资源依赖型的制造大国向创造驱动的创新型国家转变。知识和技术的生产、流动、扩散、应用等都由人才掌握或控制;创新人才的区域集聚也会改变知识、技术、人力的空间分布,推进创新活动的社会化协作,提升经济要素、信息资源和知识资源的配置效率,降低创新风险,加快创新速度,提高创新绩效;深入分析和准确理解人才集聚的内生机制是发达地区地方政府在追求竞争力提升和转变发展方式时扮演新的、具有建设性的行动角色,有针对性地制定政策以广泛吸纳人才、支撑区域创新、带动若干嵌入全球分工体系的本地企业或产业向价值链高端攀升,从而有效推进地区乃至国家发展方式转型的前提。

二、 人才成为创新型经济的第一资源

1. 支撑创新活动的高级要素——人才。生产要素是一个国家或产业最上游的竞争条件,如果说初级生产要素是可以被动继承的,如天然禀赋、简单劳动力等,则推动创新的高级要素是需要主动创造的,不仅要在人力与资本上作大量持续的投资,而且培养高级生产要素的教育计划或研究机构,本身也需要更精致的人力资本和技术。竞争优势理论告诉我们,人均收人水平比较高的国家多数都是在某个或者某些产业具有持续竞争优势的国家。因此,国家经济发展的最终目的就是要拥有自己国家独具竞争优势的企业和产业。一个国家若想经由持续创新实现强大而稳定的竞争优势,它必须发展和创造高级生产要素。反之,波特有言:“当一个国家把竞争优势建立在初级要素时,它通常是浮动不定的,一旦新的国家踏上发展相同的阶梯,也就是该国竞争优势结束之时”。

2. 人才稀缺性。核心竞争力意味着一种难以被模仿或复制、偷不走、学不去的异质性生产力,以独有创新形成异质性能力来赢得超常发展是创新型经济勃兴的真谛。当代企业、地区、国家提升竞争力的关键路径在于人才的追随、其创意、灵感被激发及其理论研究成果的现实转化。能在竞争中领先一步的企业不再是资本最多的公司,而是拥有最好头脑的公司;最富竞争力的国家不是拥有的矿物资源最丰裕,而是因为拥有最丰沛的人才储备。可以说,创新人才的高级程度与可获得性决定着创新经济时代一个国家或地区的企业(产业)所拥有的竞争优势的质量以及这种竞争优势将继续保持领先或被赶超的命运。所以,现代化、全球化进程中地区(国家)间竞争愈趋激烈,对人才数量和质量愈是会提出更高的要求,当经济增长对人才的渴求与日俱增,对于人才的争夺将无可避免,人才的重要性、稀缺性凸现使之超越任何物质存在成为创新型经济的第一资源。

三、 发达地区人才集聚的机制

1. 互补性机制。人才集聚产生了“1+1>2”的协同效应。不同性质的人才要素功能各异,他们在组织中发挥着不同的作用。而在一个人才集聚的区域中,可以实现知识技能互补、设施共享,使整个区域的创造力在规模上无限扩张,在动态上推动收益递增、加速增长。

科研成果与企业资本对接把资方与技术和管理才能拥有者结合,催化出可产业化的产品;大规模技工则为试制和最终生产过程提供了“技能型劳动力池”。融资方便降低了双方的搜寻成本,同质和异质技工集聚不仅增加了厂商挑选余地而且由于技工之间竞争还带来生产效率提升。互补性导致的人才集聚既可能源于工作任务的互补效应,又可能源于人力资本空间与部门集中所产生的外部效应。由于不同人才的工作任务存在依存性,其中任何一项工作的缺失都将降低团队的生产效率,所以他们(如投资方、技术拥有者、管理者等)之间加强合作可以提高整体收益;人才的个人收益不单取决于其自身的人力资本水平,还取决于所在区域劳动力的平均技能水平,高素质技工群使得进入人才的边际收益增加,刺激人才向特定区域集聚。

2. 利益和声誉激励机制。在市场经济条件下,人才作为一种资本,像其他资本要素一样,会不断寻求增值的机会。人才资本这一趋利性特点,决定了“利益”之于人才集聚的导向性。人才作为一种特殊资本,不同于一般的资本,不仅在流动的选择上具有工具理性,而且在精神诉求层面具有价值理性,实现自身价值的成就欲和得到社会尊重的归属感是人才内在的更高层次需求。

(1)成本—利益考量。人才作为追求利益最大化的“经济人”,物质利益因素,特别是人才流动带来的净收益决定着人才流向。该净收益的大小取决于在流入地工作获得物质和货币总收益与流动成本间的比较,如果人们预期在新工作地点所获收益越高、流动成本越小,则人才流进的概率越大。

(2)声誉激励。人才爱惜声誉是出于满足被人尊重、自我实现等高成就感的心理需要。从长期动态博弈的观点看,良好声誉是人才获得长期利益的保障。人才过去的绩效决定其市场价值,人才必须为自己的行为负责。良好的职业声誉增加了人才在市场上议价的能力,声誉改善因而具有提高未来收入的积极作用。鼓励创新,宽容失败,尊重人才,大力宣扬创新业绩以提高人才的社会知名度和职业美誉度,授予创新人才荣誉称号、提高他们的社会地位成为留住人才、激发其奋发努力的重要手段。

3. 企业/产业集聚机制。产业聚集是指众多既互相独立又相互关联的企业以及相关支撑机构依据专业化分工和协作的关系在地理空间上高度聚集,并形成强劲发展和持续竞争优势。产业经济增长来源于物质资本和人力资本的综合作用。从区域经济发展全过程观察,人才聚集现象与经济聚集同步发展,如果该区域的经济聚集速度始终高于周边经济区域,将对周边区域形成人才聚集势差,进而产生指向该区域的持续的人才流动现象。

(1)区域经济发展中人才集聚与产业集聚共生。引进一位高层次人才,也就能引进、开发科技含量高的产品项目,就能带来、培育一批创新创业高层次人才团队,进而推动企业产品结构调整、新兴产业的兴起和区域产业结构优化;同时,聚集一个产业,也能吸纳、承载一批人才为之服务,增加整个人才队伍总量的和优化人才结构,进而推动区域产业人才的发展、壮大。产业聚集是高强度的规模经济,企业专业化分工水平很高,与之伴生的人才聚集现象大多呈现出该企业同类人才高度聚集以及相关部门、配套企业不同类型人才的集聚。

(2)产业集聚促进人才集聚。人才得不到合理使用是造成人才外流的根本原因。如果没有产业作为依托,没有物质资源和人才资本的结合,人才即使引进来了,结果也只能是事与愿违,所以用产业来吸引人才,才能实现知识和物质资本的结合。这就需要把握产业带动规律,依托产业和项目集聚人才。产业的优化升级,能创造更多就业和发展机会,带动对人才资本的需求,吸引人才资本的流入。产业越强,对人才资本的牵引力越大。

4. 循环累积的自增强机制——集聚成为进一步集聚的原因。人才或产业集聚竞争力是一种自组织力——内生发展动力。它具有明显的自我形成、自我发展、自我进化的特征,体现出很强的目的性。集聚一旦形成,就能通过发挥其外部规模经济和外部范围经济的优势以及区域产业环境弥漫的“创新空气”(The Air of Innovation),促进集聚群落内部人才及企业衍生,并经由自我实现的预期过程增强对集群外部人才或企业进入的吸引力,从而使集群的规模不断扩张、优势持续累积,体现出一种“路径依赖”(Path Dependency)和“累积因果”的自我加强特征。

(1)空间交易成本节约产生人才集聚示范效应。人才、产业集聚区内主体间地理临近,容易建立信誉基础和相互依存关系,有效弱化机会主义行为发生。同类人才的聚集,能够扩大教育需求,刺激相应的科研教育专业化进程,导致人才学习成本降低,学习效率增加。集聚区内人才专业化分工使每一个成员能够全身心地投入某一特定的专门领域,较快地完成知识、经验、技能的积累,群落成员之间的通力合作可以使每一个个体在知识、经验、技能等方面的缺陷或不足得到有效弥补,共同完成任何单个个体所难以胜任的创新任务。集聚区内专业信息由于人们之间信任和依存而加快传递,信息获取成本因为人才集聚产生的规模经济、范围经济而大为节约。

(2)知识外溢形成集聚区与人才流向间的反馈。人才之间通过经常性互访和面对面的交流来促进知识、技术的流动,从而能够提高地区的生产率。Teece等(1997)将知识分为可编码知识和意会知识,后者是指那些不容易明确表达、存储和转移的知识。临近交流和空间上的集中对意会知识的传播至关重要,正如Feldman(1996)所言:“知识穿过走廊和街道要比跨越大陆和海洋容易得多”。当代高技术企业的创新已不是一种孤立行为,在创新的每一步都需要得到外部知识源的支持,产业集群内知识的溢出效应,使得集群内的高技术企业能够以低成本、高效率的方式获取所需的各种知识。

高技术企业集群的知识溢出系统实质上与人才流向构成正反馈,知识溢出的供给者通过人力资本流动等溢出途径,将可编码知识和意会知识传递给知识溢出的接受者,在其吸收能力影响之下,接受者的知识存量发生或多或少的增加,这些知识存量在企业中得以应用,有效指导其知识创新和要素创新,而在这些创新活动中产生了新的知识,一方面增加了企业的知识存量,另一方面通过知识溢出途径向其他组织实现知识的溢出。在这一动态的回路中,创新人才愈是聚集,集群的知识存量和创新能力愈是增强,愈是吸引更多人才、企业为追求创新知识和竞争优势向现有集群集聚。

(3)人才集聚的社会根值性。嵌入性好的人才集聚会表现为一种区域品牌,从而会进一步强化集聚群落的竞争优势。理性的经济活动总是依赖于已有的关系网络,源于交易人之间具体关系的力量为经济体系的正常运行提供了坚实的基础。只有嵌入于社会结构、人际关系网络之中的信息和经济关系,才为当事人在现实经济社会中所乐意接受。通过人才在本地的扎根和结网所形成的地方聚集,可以使企业构筑交流与合作的系统,从而增强技术创新的能力和竞争力。这主要表现在三个方面:一是以信赖为基础的社会网络中人们有强烈的合作愿望以共同承担风险;二是企业间的关系相对稳定,不易出现报复行为;三是企业间有着共同的利益,便于采取一致行动达到共同的目标。因此,在某一区域中的主体并非单纯考虑经济利益,其行为深深镶嵌在区域社会文化背景中,受到社会整合力的约束,形成社会网络的嵌入/根植性。

波特(1998)指出:“地理集中性就好像一个磁场,会把高级人才和其他关键要素吸引进来”。地方嵌入性使创新人才的社会背景、价值观念趋同,成为协调分工的润滑剂,有力遏制了主体间由于信息不对称、契约不完全而可能采取的策略性行为,合作的空间交易成本大大节约、知识交流更加频繁,人才地理集中产生了基于专业化分工合作的递增收益。报酬递增意味着产出是投入的递增函素,在经济创新发展阶段,人才在地理上的空间集中促进分工深化,随着人才集聚规模不断扩大,分工和交易水平不断提高,规模报酬递增作用下本地经济增长加速、收入水平提高。区域产出/收入水平持续提高、积累增加意味着更多资金可用于改善当地创新/业环境,因而推动人才在该地域空间的进一步聚集。

四、 促进创新人才区域集聚的途径

1. 对人力资本投资和推进跨区域产学研合作,育聚人才。首先,利用互补性机制增加培训和教育机会。由于不同人才的工作任务存在依存性,人才的个人收益除本身的人力资本水平,还取决于所在区域劳动力的平均技能水平,有组织培训高素质技工,可以增加进入人才的边际收益,刺激人才向特定区域集聚。其次,建设学习型组织。发展重视学习的企业文化、推动知识管理;鼓励员工进行有目标的系统化学习,增进交流,增强知识型组织的凝聚力。再次,跨区域研发联盟。鼓励用人单位采取智力外包、智力兼职、人才租赁等形式与高校、科研院所、专业技术机构合作,使其科研成果、管理思想、实际经验作为信息流入本企业,企业只须为这些流入信息付费,从而降低引才成本,提高人才需求主体引才能力和整个区域引智工作的效率与水平。

2. 提高创新人才待遇和自我实现预期的激励强度。尽管Todtling等(2005)注意到不同地区的创新行为、网络条件和创新障碍有别,所以不可能找到创新(人才)政策的普适的“理想模式”,但J.L. Furman等(2004)证明了相关基础设施建设等新经济地理因素对于获得区域创新优势的必要性,但须辅之以持续的创新补贴。首先,物质利益诱因。生产要素有从低价地区向高价地区流动的倾向。提高人才薪酬水平,增加科研经费、住房补贴,在医疗、社会保险、配偶就业、子女入学等方面提供便利和优惠,加大预期的收入差,以整体薪酬吸引人才;其次,声誉激励。确立以人为本、鼓励探索、宽容失败、保护创业、激发创新的价值观,促进本地人才理念全面更新;广泛运用各种媒体宣传“培养、引进、使用”人才的先进典型,表彰各类人才特别是高层次急需人才创新创业的先进事迹,凸显尊重知识和人才的社会氛围。此外,随着人才职业生涯发展,许多知识型人才将从单纯的技术岗位转而承担更具综合性、全局性的管理和领导工作,对高级人才委以重任,塑造宽松的创业环境和良好的发展前景和机遇来形成自我实现的理性预期,吸引全球人才持续汇聚。

3. 发展和集聚本地企业或产业,拓展对人才的需求空间。首先,公共资源共享和提供融资便利。地方政府建设基础设施,克服单个企业在公共资源使用方面的不经济现象;按照产业集聚带动人才集聚的规律,调整和优化产业结构,引导地方富余资金成立创业投资和风险投资基金,发展新兴产业,通过创造新的就业机会,吸附更多人才资本。其次,建设大项目集群,做强做大一批龙头企业。造就一批主业突出、核心竞争力强的大公司和企/产业集团,以扩大对人才的需求。再次,打造完整产业链,优化集群产品结构。尤其注重加强上游产品研发能力,掌控产品制造的关键技术;通过群内企业联合采购和联合营销,取得规模经济优势;协调上、下游企业间的合作,不断吸收或生成高水平专业化配套企业,提高产品和服务品质,以同行领先的业绩培育同行公认的优异品牌,在拉长和增粗已有产业价值链提升块状经济的产业集聚水平的同时扩展人才集聚空间。

参考文献:

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基金项目:国家社科基金重大招标项目“贯彻科学发展观与加快转变经济发展方式研究”(07&ZD009;);教育部理论研究应急课题(2008JYJ030);教育部哲学社会科学创新基地“南京大学经济转型与发展研究”项目。

作者简介:季小立,南京大学商学院博士生、讲师。

收稿日期:2009-10-05。