杨廷茂 李天鹰
人才流动是大势所趋,教师流动也不可避免。但是由于教育的特殊性,它更需要教师队伍的稳定性。最近几年,落后地区县城高中教师流动表现出从落后的县城中学流向地区一级学校,从县城中学流向省城较好中学,或者流向发达的北京上海等地,有的干脆就从学校出来,不再从事教育工作。这样造成落后地区县城高中教师缺乏,不得不让原来的初中老教师流向高中,要么是乡镇中学教师流入县城高中,真是“一江春水向东流”,“人往高处走,水往低处流”,“孔雀东南飞,半步不徘徊”的趋势。
一、教师流动的原因分析
1.经济原因。多数研究表明,教师流动的主要原因是经济原因。长期以来,我国教师待遇低,且教师工资得不到应有的保障。根据政治经济学观点,经济是基础、是保障,是个人生存发展的前提条件;马斯洛的需要层次理论认为,个人的最基本需要是生存需要,只有满足了最基本的需要,才能产生高一层次的需要,当其得不到满足时,就会为之持续奋斗。在我国落后县城高中,由于教师待遇差,有时工资还不能足额发放,就很容易造成教师频繁流动。有人对2004年北京、上海、广东、甘肃等省行业、地区工资进行比较,发现发达地区教育行业工资只有金融行业的一半左右,而落后地区教育行业的收入也只有发达地区教育行业收入的一半,这就是为什么人们要转行、要从落后地区流入发达地区的原因之一。笔者曾经问过一位特级教师,他说原先的县城中学每月收入不足3000元,到了省城一所重点中学,月薪接近8000元,还有几十万的安家费,安排家属工作、子女上学等,这样的条件怎能不走啊!地区待遇差异,行业分配不公,教师付出了辛劳,却得不到应有的报酬,怎能安心呢?在经济利益的驱使下,难怪这些地区教师要转行,要“孔雀东南飞,半步不徘徊”。
2.管理原因。管理不科学、不合理、不到位等也是落后地区县城高中教师流动的主要原因之一,主要表现为:第一,缺乏科学的教育管理理念指导。由于县城中学的特殊地位,往往使这些学校领导有一种优越感,但他们又缺乏科学的管理理念,仅凭经验管理学校。他们制定了很多教师管理的条款,注重形式主义,统得过多,管得过死,评价过细。许多学校实行封闭式管理、军事化管理、签到制等,还有的学校在教室安摄像头。教师一旦违反,轻则罚款,重则处分。过多的束缚,使教师身心压抑,而产生强烈不满。教师是人,应受到起码的尊重,可是在许多学校,由于特殊的环境,校长工作作风粗暴,以权压人,不顾及教师利益,不尊重信任教师,使教师难以实现自己的人生目标,久而久之,必将萌生去意。第二,缺乏民主监督,办事效率低。县城高中领导一般都是上级任命的,有着一定的背景,他们在学校往往权力过大,忽视学校工会和教职工代表大会的作用,为所欲为、以权谋私现象多见。学校行政人员管理混乱,机构臃肿,人浮于事,办事效率低下,教师们俗称他们是“一杯茶,一支烟,一张报纸看半天”。没有民主的学校和没有效率的学校是没有前途的,教师一旦对学校失去信心,就会盼望离开。第三,缺乏激励机制,吃大锅饭严重。学校比较讲究过分公平,干好干坏一个样,干多干少一个样,不向一线教师倾斜,没有相应的奖惩措施,这样使教师在职称评定、住房解决等方面得不到优待。每年毕业班教师都是那几个人,还美其名曰“优秀教师有保障,年轻教师须锻炼”,年轻教师看不到希望,忽视了教师的可持续培养。没有合理的奖励制度,反而暗箱操作、随意性大。这严重挫伤了教师的积极性,打击了教师的公平感,没能体现教师的价值。最终将会造成教师的不满,只有到一个新的学校去实现自己的人生理想。
3.社会原因。长期以来,我国教师社会地位不高,社会评价不尽科学,以及压力过大等也是教师流动的一个重要原因,首先,我国历史上教师社会地位缺失。文革时人们把教师称为“臭老九”,还有的把教师叫作教书匠,时至今日,社会上还有许多人这样叫,表现出对教师的不尊重。教师在社会生活中也会遇到很多问题,比如说在婚姻问题上,女孩都不愿意嫁教师,一说起教师人们都不屑一顾,这样谁还愿意当教师呢?其次,社会对教师评价单一,以升学、分数作为唯一指标,给教师造成了巨大压力。家长、社区的人们都认为,交钱上学,教师理所应当教好。是的,教师是应该教好,可是要知道教育是一个社会、家庭、学校共同完成的活动呀。社会、家长评价老师只看学校升学率,不看教师有多么辛苦,学校一有问题,就兴师问罪,这沉重的压力像一个大包袱压得教师踹不过气来,教师只有离开学校,到更适合的地方去,导致教师流失。
4.教师原因。人格因素也是影响教师流动的一大原因。我们在现实中发现,有的人不适合当教师,爱冲动粗心、太胆小、性格古怪,处事不公;有的人懒惰,缺乏追求;有的人能力低下,缺乏创造;有的人动机不纯,无心教学,人在曹营心在汉;有的人自卑,缺乏信心,不敢面对学生;有的人过分看重物质利益,为了私利不择手段等等。这样的一些人不适合当老师,要鼓动他们离开教师队伍。每个教师的人生观、价值观、理想追求不一样,有远大追求与抱负的会感到英雄无用武之地,不如让其寻找理想之所,人尽其才,让其流动。
二、促进教师合理流动的对策
1.转变政府职能,加大投入,提高教师待遇。落后地区地方政府在教育工程中应该是大有作为的,政府在确保教师待遇上有义不容辞的责任。长期以来很多政府只注重搞建设修高楼这些显而易见的形象工程,对周期长、见效慢的“百年树人”工程关心不够。报纸上曾报道,某地方镇政府花1500万元修中国式乡镇白宫,而一墙之隔的小学却是天作房盖石作凳。有些地方政府挪用、霸占、转移教学用款,拖欠教师工资,想方设法挖学校的钱。县城高中往往是该县较好的中学,学校有能力创收来提高教师待遇的,可事实上学校辛辛苦苦挣来的钱却又被有些政府部门拿走了,这怎能改善教师待遇呢?因此我们强烈呼吁地方政府要少开宝马奔驰,多买校车;少盖高楼大厦,多修学校校舍;少中饱私囊,多改善学校环境;少吃喝玩乐,多关心教师疾苦。县级政府设立学校财政专款专用,确保教师工资足额发放,确保教育经费逐年提高,改善学校教师住房条件,制定相关的政策,允许学校按正常方式发放奖金,同时政府部门拿出专款设立专项资金,用于奖励在教学上有突出贡献的教师。真正提高教师待遇,才能确保落后地区县城高中留得住教师,才能确保教育质量的提高。
2.提高管理水平,促进教师发展。学校管理水平的高低,直接影响到学校的发展,落后地区县城高中的管理水平和教育主管部门的管理水平都有待提高。笔者觉得应从下面几方面着手:一是提高校长的管理水平。校长必须懂得一定的管理理论,不能完全凭经验、权力来管理学校,校长必须公正无私,不徇私舞弊、贪赃枉法、任人唯亲,要了解每一位教师,关心每一位教师,多为教师着想,把教师放在第一位。二是提高行政管理人员水平。行政人员办事要公正,要讲究效率,学校要精简机构,聘用精干行政人员。三是提高教育主管部门工作人员的管理水平。这些人员要经常下去了解学校的实际情况,努力为学校服务,为教师的学习、工作开绿灯。四是建立健全管理制度。学校应当加强制度管理,建立合理的学校作息制度、坐班制度、备课制度、上课听课制度、批改作业制度、年轻教师培养制度、奖惩制度、财务制度、各级干部任用制度等等,让大家在制度的约束下工作。五是要有科学的管理方法和手段。领导要善于借鉴、采用先进的方法管理学校,如调查研究、解剖麻雀、一分为二、心中有数等。借助科学的现代化管理手段,将会起到事半功倍的效果。落后地区学校条件有限,也应当争取资金建立校园网,用网络的高速机能,实现学校管理现代化。
3.出台相关政策,引导教师合理流动。政策是向导,有了一定的政策支持,学校在教师管理上就有了方向与目标,操作起来就容易得多。笔者建议:首先,国家应当制定相应的教师流动政策,做到有法可依。目前,许多地方都制定了一些有关教师流动的政策规定,但几乎都是引进的,几乎没有流出的,国家要鼓励教师留在落后地区从事教育工作,在政策上有所倾斜。其次,提高落后地区津贴发放数额,确保学校教师待遇;根据落后地区学校从教年限设立奖励机制,让教师看到留下来的希望。第三,设立专项资金,保证每年有部分教师去参观访学、进修提高,或到优质学校短期任教,学习先进经验。第四,由于落后地区县城高中的特殊地位,当地政府部门应当首先保证县城中学的优先发展地位,在各项制度、政策上予以倾斜,如设立特殊津贴制度、职称优先制度、住房保障制度、家属子女就业就学优先制度等。第五,设立落后地区教师休假制度,对工作一定年限的教师实行定期休假、旅游等等,让教师既留得住人,又留得住心。
4.创建合理竞争机制,减轻教师心理压力。第一,实行全员聘用制,废除终身制。学校应当按岗设编,从校长到教师,再到教辅人员和行政后勤管理人员,按能力大小聘用,实行低职高聘,或高职低聘,坚决杜绝跑关系、走后门现象,让全校教职工在一个平台上工作。聘用时签订合同,按合同享受相应的权利和承担相应的义务,如有违反要承担一定的责任。第二,改革职称评定制度。坚决取消职称评定中的论资排辈、按年排队现象。严格按照我国职称评定要求进行,同时还可以根据教师贡献大小破格评定职称。但要注意向一线教师倾斜,向年轻教师倾斜,向西部倾斜,向落后地区倾斜。还要破除终身制。第三,改革学校分配制度。落后地区由于历史原因,学校分配制度普遍存在“吃大锅饭"现象,这种分配制度容易抑制教师的积极性。学校应当实行按劳分配,多劳多得,少劳少得,不劳不得,让教师们享受到付出与收获成正比例的喜悦,使教师们愿意工作,愿意付出。第四,改革评价体系。学校在对教师的评价中也应公正、合理、科学,废除以升学论英雄的一元评价标准,形成学校多元评价体系,学校、家长、社会在评价学校、教师时不能只看升学率、高分率,关键要看学生的整体发展程度,可持续发展潜质。第五,实施素质教育,减轻教师压力。长期以来的应试教育,对学生、教师都是一种摧残,使大家身心疲惫,难于发挥创造力。要改变这种状况,必须把素质教育真正落到实处,让学生生动活泼地发展,以学为乐。让教师教学中以教为乐,实施愉快教学。逐渐减轻教师压力,使教师们乐于终身从教。
5.建立教师流失补偿机制。落后地区县城高中要培养一名优秀的教师,需要付出长时间的努力,代价很大。可是一培养出来,教师却很快被其他学校挖走,蒙受巨大的损失,可能造成落后地区县城中学教师缺乏,尤其是优质教师的缺乏。为了弥补损失,可以从下面几方面考虑建立教师流失补偿机制:第一,由流失教师或者流入学校承担一定的经济补偿责任,以弥补流出学校的成本费用,应由国家或省级部门制定相应的标准,并督促流入学校或部门执行。第二,建立长期教师补充机制,以应对教师的突然流失。学校要统筹规划保持学校有充足的师资队伍,每门学科应当留有预备教师,给这些学校有充足的编制,让新教师有岗有编。第三,加大年轻教师的培养力度。学校年轻教师容易流失的原因就是不容易被重视、培养。给年轻教师一个空间,有助于他们成长,学校才能有充足的年轻教师队伍。
6.借鉴发达国家经验,建立科学的教师流动机制。国外一般都鼓励教师经常流动,形成教师流动的良性循环机制,这也是值得我们借鉴的。首先,借鉴英国教师培养制度。英国为了促进学校文化交流,不允许近亲繁殖。不同文化之间的碰撞容易产生火花,才能促进文化的发展,学术的交流与繁荣。我们也要促进教师出去流动,学校为了更好地引进新的东西,防止长时间职业倦怠、近亲变异、思维定势,建立相应的制度,不定期地让教师走出去,到好的学校交流,到高校进修提高,要敢于接纳外校的教师,做到既要流得出,还要流得进,形成良性循环。其次,学习美国为了保证教师队伍的稳定提高教师待遇。在上世纪美国曾经也发生教师队伍人员减少、不愿从教的现象。为了改变这种现象,政府增加教育投入,大力提高教师待遇,改善教师环境,从而使教师队伍长期稳定。今天可以说美国的教师队伍集中了大量的优秀人才。我们不妨效仿之,政府加大教育投入,让教师成为最受尊敬的人,何愁教师缺乏呢?第三,学习日本教师流动方式。日本全国实行教师定期流动制,每隔六年几乎所有老师都要流动一次,以法律的形式加以规定,已经实行50年了,取得了很好的效果。我国也可以加以借鉴,政府出台相应的政策来确保教师的有序流动,从而实现我国教师资源的合理配置,保持学校教师水平均衡发展,提高教师工作热情和能力,打破各学校的封闭状态,确保教师之间的交流与合作,实现教育公平。
参考文献
[1] 吴志宏.教育管理学.上海:华东师范大学出版社,2004.
[2] 李方强.教育公平视野下的城乡教师流动机制的构建.天津师范大学学报(基础教育版),2006(3).
[3] 周定,赵美兰.教师流动的原因与对策分析.教育现代化,2006(3).
[4] 安玉海.国外高校教师的合理流动机制及对我们的启示.比较教育研究,1996(5).
[5] 胡敬峰.农村中学教师流动与管理对策研究.江西教育学院学报,2007(8).
[6] 程凤春.对中小学教师流失问题的思考.北京师范大学学报,1996(2).
[7] 宋白桦.优秀教师流失的风险管理和控制.教学与管理,2006(6).
[8] 彭新实.日本的教师培训和教师定期流动.外国教育研究,2000(10).
(该文第一作者为东北师范大学在读研究生)
(责任编辑付一静)