绩效管理在房地产企业中的应用

李成建

[摘要]在企业人力资源管理中，员工绩效管理是一项非常重要的工作。具体到绩效管理在房地产企业的运用，目前还存在着不少问题。只有通过一系列绩效管理的优化措施，才能调动员工积极性，促使员工努力工作、不断提高绩效，最终实现企业的目标。

[关键词]绩效管理房地产企业优化措施

当前，房地产业发展态势非常好，但面临着三大转变，即房地产经济的增长方式正由速度规模型向质量效益型转变；房地产业对经济增长的拉动正由单纯的投资拉动向投资和消费的双向拉动转变；房地产市场的发展机制正在由主要靠行政措施和政策调控向市场机制和自身调节转变。这三大转变，使得房地产市场变得非常复杂。值此转型之际，如何加强内部管理，提升人力资本，进而提升企业竞争力已成为众多房地产企业必须解决的问题。

绩效管理在房地产行业运用中存在的问题

自从上世纪末人力资源管理模式提出后，人们逐步意识到员工对企业的潜在价值，并努力使员工对企业的贡献达到最大值。绩效管理作为提高和加强员工表现的一种有效手段，已经建立起一套完整的理论基础。首先，它能够被应用于企业的雇员个人职业发展规划制定过程；其次，绩效评价所提供的信息有助于房地产企业对企业员工做出何种晋升或工资提升方面的决策。但是在现实实践中，房地产企业绩效管理还存在以下几方面的问题。

第一，绩效指标的建立太过于关注短期利益与财务指标，大部分房地产企业为降低风险，只关注项目销售额和资金回笼情况。因此，在设置长期目标与绩效指标时，大多偏向于采用短期的硬性财务性指标，而忽略长期的非财务性指标。

第二，缺失绩效反馈的有效机制，薪酬激励制度与绩效结果关联度较低，缺乏绩效沟通，导致员工对考核的方式和内容不了解，甚至不知道考核的结果如何。有的企业对绩效考核结果的利用走向极端：或者根本不用；或者滥用考核资源，凭借考核结果对员工进行威吓、严厉惩处，而不是适当引导员工改进绩效。现行研究结果显示房地产企业员工的流失与其员工满意度低，主要原因是缺乏合理的利益驱动机制有关。房地产企业管理制度不健全，考核结果没有充分与奖惩体系相挂钩，而不能产生应有的激励效果。当利益驱动机制不能与员工的期望相符时，便容易引起员工的流失，增加公司不必要的人力成本浪费。

第三，误把绩效评估等同于绩效管理很多管理者认为绩效评估就是绩效管理，认为只要做好了绩效评估就是做好了绩效管理。然而，这种观点是片面的。绩效管理是一个全面的过程，内容包括了制定绩效计划、实施绩效计划、绩效结果评估、反馈结果。所以，绩效评估仅仅是绩效管理中的一部分，它是根据一些定性和定量的标准来度量包括个人和团体在内的对于预订目标的完成程度。若把绩效评估当成是绩效管理则是不恰当的。

第四，考核周期设置不够规范合理，很多的房地产公司考核周期分为年中、年底考核。这种考核周期忽略了房地产公司的项目周期，导致考核缺乏对项目的监控。

房地产企业绩效管理优化措施

针对目前房地产企业绩效管理的问题，我们有必要采取一系列的优化措施，对目前的绩效管理的缺陷进行改进和修正。首先要树立适合房地产企业管理的新的绩效管理理念，正确认识现行的绩效管理方式存在的具体缺陷，避免在管理过程中的带来不必要损失。其次成功的绩效管理不但取决于绩效考核，还在很大程度上依赖于与考核相关联的绩效管理过程。在现行房地产绩效管理中具体可采取以下优化措施：

第一，建立适合绩效管理实施的房地产企业管理环境。在整个管理过程中要健全常态的监督机制和常态的纠错机制，从制度、机制上保障绩效管理健康有效的运行。绩效管理实施部门拥有了权力就要赋予其相应的责任，在其不正当行使权力时就要追究其责任。因而，独立于绩效管理实施部门的监督机构的建立和设置就是必要和迫切的。绩效管理是一个动态的连续进行的漫长过程，其运行受到来自企业内外各种因素的制约，自身出错在所难免，因此在这个过程中需要适时地调整绩效管理的各个组成部门的关系，要使之与企业的实际情况相符合，避免错位现象得不到及时纠正。

第二，建立房地产企业绩效管理的科学评估及契约管理机制。人力资源管理中把人才看成是最重要的财富。改善管理与被管理的关系，使员工在各方面获得参与管理、得到自我实现的机会，从而激发他们的主动性、积极性，最终达到有效管理的目的。合理进行绩效评估是人才管理的很重要方面，绩效评估就是根据不同部门、不同领域建立客观的评估方法或标准，对人才进行准确客观的评价。

第三，对常常被忽视的一些关键环节，要适当地加强绩效辅导。一直到现在，很多房地产企业还单纯地把绩效管理等同于绩效考核，以为制定计划然后考核计划的完成情况就是绩效管理的全部内容。实际上，在绩效管理的全部过程中，绩效辅导是非常重要的环节，但又往往被管理者忽视，不少管理者仅仅满足于看最后结果，而疏于过程的管理，管理者评价企业往往是“以成败论英雄”，这是不可取的方法。

第四，日常工作中提倡绩效观念，要树立正确的竞争意识去转变员工的职业观念，促进员工对绩效观念的认识更新，同时要围绕差距找原因，根据差距确定未来的目标，要打破平均分配的老办法旧思想，建立起按绩效获取报酬的新的分配机制，进一步拉大员工的绩效收入差距，增强企业员工“高起点定位、高标准谋划、高质量完成工作”的正确认识。

第五，建立房地产企业绩效管理的科学评估及契约管理。人力资源管理中把人才看成是最重要的财富。改善管理与被管理的关系，使员工在各方面获得参与管理、得到自我实现的机会，从而激发他们的主动性、积极性，最终达到有效管理的目的。合理进行绩效评估是人才管理的很重要方面，绩效评估就是根据不同部门、不同领域建立客观的评估方法或标准，对人才进行准确客观的评价。

第六，完善考核具体流程，注重考核后的工作绩效考核，是绩效管理在人力资源管理运行层面上的具体实施方法，也是绩效管理中最重要的内容之一，其效果直接关联着绩效管理的成功与失败。目前在相当多的企业中普遍都重视考核工作自身，但对考核后得到的信息、数据缺乏深入详细的研究，与员工之间针对考核的结果缺乏有效探究分析，严重影响了绩效考核的效果，甚至起到了不良作用。

随着房地产市场竞争的日益激烈，对企业的人力资源管理要求也迅速提升。绩效管理作为人力资源管理工作的重点和难点，更需要格外关注。这需要广大人力资源管理者不断探求房地产企业绩效管理问题，只要我们用心去思考，用心去摸索，不断根据房地产企业的实际进行调整，绩效管理的目的一定能够达到。