图书馆信息化人力资源管理（e-HR）新模式探析

韩俊丽

关键词:信息时代;图书馆;人力资源;管理;创新

摘 要:信息时代的到来使图书馆面临着前所未有的挑战,而人力资源管理对一个图书馆来说极其重要。文章通过对信息时代的理解及对图书馆人力资源管理现状的分析,阐明了图书馆在信息时代的地位与作用,并提出了图书馆要想在信息时代站稳脚跟且在竞争中发挥更大的作用就必须加强人力资源的管理和创新。惟有重视图书馆人力资源的开发并实现信息化人力资源管理(e-HR)的新模式,用新的管理理念创新图书馆的服务与管理,才能促进图书馆事业的健康发展。

中图分类号:G251文献标识码:A 文章编号:1003-1588(2009)05-0086-03

1 信息化人力资源管理(e-HR)新模式的时代背景

1.1 图书馆管理引入信息化人力资源管理(e-HR)新模式是时代发展之必须

互联网引发了一场革命,创造了一个奇迹,人们称之为信息时代。这个时代最突出的特点是:“知识和速度”。之所以说它引发了一场革命,创造了一个奇迹,主要体现在资源共享与超越时空两方面。所谓资源共享就是全世界任何好的资源不会浪费,大家一同分享;所谓超越时空就是不分国界与时间。互联网时代的诞生,把人们的视野从平面引向了立体,又从立体拓展到了空间,它创造了四维、乃至多维的空间,把21世纪的地球变成了数字地球,它打破了人们传统模式的经营理念、生活方式、管理方法和思维模式。在这日新月异、突飞猛进发展的信息时代,传统的图书馆信息咨询服务也得到进一步的拓展和延伸,信息技术将成为主要的咨询服务方式,而作为社会文化之核心的图书馆,作为知识和智力之载体的图书馆员,在这迅猛发展的信息时代又该何去何从?

美国的图书馆学专家迈克尔·戈曼曾经提出:“图书馆拥有三大资源:一支由训练有素和知识渊博的图书馆员和其他图书馆工作者组成的队伍;馆藏;供检索馆藏使用的书目控制系统”。同时,还有这样一种说法:图书馆服务所发挥的作用,5%来自图书馆的建筑物,20%来自信息资料,75%来自图书馆员的素质。就是说,在图书馆的职能中,图书馆员作为知识和智力的载体在图书馆生存和发展中成为首要元素,优秀的图书馆员则是图书馆最重要的资源,是图书馆赖以生存和发展的根本因素。图书馆事业要发展,要在信息时代发挥更大的作用,引入信息化人力资源管理(e-HR)的新模式就显得迫在眉睫,势在必行。

1.2 信息化人力资源管理(e-HR)新模式的基本概念

信息化人力资源管理(e-HR管理),是以先进的信息技术为手段,以软件系统为平台,实现低成本、高效率、全员共同参与管理过程,实现人力资源战略地位的全面提升。简单的说,e-HR可以解释为:e-HR是ERP(Enterprise Resource Planning)的一个模组(HR模组)。e-HR就是运用资讯科技执行人力资源管理工作,将人力资源管理工作电脑化、网络化,以提升人力资源管理绩效。

2 信息化人力资源管理(e-HR)模式的现实意义

2.1 图书馆和图书馆员在信息时代的地位与作用

既然信息时代的特点是“知识和速度”,那么它就要求图书馆行业的人力资源既要拥有高科技知识,又要有扎实的知识基础和广博的知识结构;要求人们有与之相适应的良好的心理素质,有接受和掌握现代信息技术的能力和速度。这就督促人们加快学习,快速接受新事物,适应新环境和新的管理模式;要求人们有创新精神和创造能力;同时,它还要求人们具有应变意识和做出快速反应的能力。作为社会知识信息枢纽之一的图书馆,各行各业的人们必然把渴求知识的目光更加集中地投向这里。同工业经济时代、知识经济时代相比,信息时代的图书馆的社会作用将会越来越重要,而对图书馆的人力资源管理也提出了更高、更新、更严格的标准和要求。

传统意义上的图书馆,主要是简单的借借还还、收集整理、编目保存,其服务职能仅仅局限于文献的借阅和收藏,对图书馆馆员的要求也主要是坚守岗位、认真负责、服务耐心、责任心强,具备起码的文化素养和基本的编目和查阅技能。而信息时代的图书馆是各种信息和资源的综合体,是区域性乃至全球性的文献采编交换中心,是数字化信息网络之枢纽,图书馆已成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心,承担着要面向全社会提供联合化的信息服务的重任。图书馆员也不再是传统意义上的管理员,而必须具有较强的现代信息意识和广博的专业知识,具有极强的洞察力、创造力,灵敏思维和强烈的事业投入精神。

2.2 图书馆人力资源管理的现状与存在问题分析

在传统的图书馆管理中,虽然也一再强调要重视人才,但只是单纯从图书馆的业务技术管理和发展的角度来考虑,没有形成对于人力和智力的投入、产出、创新和发展的总体思路,缺乏一整套行之有效的人力资源的系统化管理模式和创新人力资源管理理念。我国目前的图书馆行业无论从管理人员的基本素质,还是从管理方法、管理水平及管理模式来说,都远远跟不上信息时代飞速发展的需求。所以,其人力资源方面存在着非常大的开发空间和发展潜力。

2.2.1 图书馆管理人员整体素质低,知识结构不合理,缺乏一支高层次的专业管理队伍

目前,图书馆从业人员的文化程度不齐,基本素质偏低,自考、函授毕业生构成了图书馆的主体。高层次人才少,复合型人才紧缺,信息咨询、市场调研和信息分析的高素质的信息管理人才更是稀少,且专业组成和知识结构等方面也缺乏合理分布,无法形成科学合理的人才梯次。

2.2.2 人力资源浪费严重,缺乏高层次人才的使用环境和发展空间

由于传统意义上的图书馆是以编目、查新等业务流程来设置部门,人才的需要与信息时代管理的需求严重脱节。传统的管理模式是,在工作上只突出行政上的领导与被领导的关系,而没有形成业务上的指导与被指导的关系,个别处于领导岗位的管理者,没有信息意识,拘泥于传统的管理模式,缺乏人力资源创新管理理念,高层次人才不受重视,没有发展空间和用武之地。这造成了人力资源的严重浪费。

2.2.3 对人力资本投入不足缺乏高层次人才引进的制度和环境

由于图书馆福利待遇偏低,激励机制不健全,加上分配中的平均主义思想,缺乏规范化的人才培养、业绩考核等方面的制度,导致图书馆内部高层次人才留不住,专业急需人才引不进来的尴尬局面。这种局面不打破,图书馆就很难适应信息时代飞速发展的步伐,长久下去将会面临着被时代所淘汰的严重后果。

2.2.4 管理体制落后,缺乏科学的现代管理理念

目前在图书馆的管理上,人才结构和配置的不合理,人才的引进、配置和培养方面都亟待改进。有些思想僵化的领导根本没有把图书信息管理作为一门新兴专业来对待,仍然片面地认为图书馆工作就是简单的编目、排架、借借还还,不重视图书的数字化、信息化和网络化的开发和利用,有的甚至连起码的电子索引都做不到;管理上仍沿袭传统的岗位责任制、目标管理制等传统管理模式,这种管理方法和管理效率离信息时代现代化建设需要差距甚远,而国外的许多图书馆管理早就注入了薪酬管理、跨文化管理、绩效管理和信息化人力资源管理(e-HR)等各种先进可行的管理理念。甚至还把不适合图书馆工作的人硬塞进图书馆,这不但造成图书馆人才队伍素质的急剧下降,而且严重地影响了图书馆的常规发展。图书馆是知识的海洋,是为广大科研工作者提供服务的有利场所,人们要想快速得到货真价实的资料,需要图书馆高素质、高层次和复合型人才的引导和帮助。要想建立一支这样的队伍,图书馆迫切需要更新观念,建立一整套行之有效的现代化管理体制。

基于以上因素,惟有重视图书馆人力资源的开发并实现信息化人力资源管理(e-HR)的新模式,用新的管理理念创新图书馆的服务与管理,才能促进图书馆事业的健康发展。

3 信息化人力资源管理(e-HR)新模式可行性探析

随着高新技术的迅猛发展,信息技术的广泛应用,图书馆的现代化管理也迫在眉睫。人才作为知识、信息、智慧、创新能力的源泉和载体,已经成为图书馆乃至现代国家的第一资源。如何合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才,是关系到一个图书馆的存亡乃至一个国家兴衰成败的重大问题。各行各业对人力资源的争夺,创新人才的培养也成为当今社会乃至国家时刻关注的重心。惟有进行和实现人力资源管理创新,才能使人才迅速成长,做到人尽其才、才尽其用。

美国管理学权威彼德·杜拉克说:“企业或事业唯一的真正资源是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”所以,信息时代决定图书馆最终命运的不是图书馆的楼有多高,也不是拥有多少库房和藏书,而是取决于图书馆所拥有的人力资源状况及如何合理高效开发和管理这些人力资源。

3.1 实施人力资源管理创新,必须注重人才的合理竞争及人才流动的国际化,构建人力资源管理新体系

重视人才,是人力资源管理体系最核心的问题,必须采取积极的态度、科学的方法来开发、经营和管理。中国加入WTO后,对我国冲击最大的不是我们的产品市场,而是人才市场。如何引用人才的合理竞争,如何引导人才的良性流动,是图书馆乃至一个国家生死存亡的关键问题。

3.2 “以人为本”的理念要真正落实到人力资源管理的全过程,并进一步向“能本管理”发展

所谓“以人为本”就是把人力当成资本,重视人的潜能开发,激励人们的积极性和创造性,充分发挥每个人的聪明才智,以实现其人生价值。因为“人是企业活力之源,竞争力之本”;而“能本管理”是一种以能力为本的管理,是人本管理发展的新阶段。“能本管理”源于人本管理,又高于人本管理,是人本管理的发展和创新。

3.3 既要重视图书馆内部人力资源管理职业化培养,又要敢于进行人力资源管理职能外包尝试

加强图书馆内部人力资源管理职业化培养和大力开展职工培训,加大对人力资源资本的投入,并建立一支高素质的人才队伍,对提高图书馆管理人员的整体素质、更新观念、更新知识、扩展视野和提高技能非常有效。同时,还可以起到稳定图书馆队伍的作用。但是,为了使图书馆人力资源部门员工从繁重的低层次、重复性事务中解脱出来,而专注于比较重要的战略性工作,把一些非核心的人力资源管理,由专业的人力资源管理机构或公司承担——进行人力资源管理职能外包,则可以对图书馆人力资源管理工作的规范性、公证性和科学性起到更好的促进作用。

3.4 广泛应用人力资源管理系统,实现信息化人力资源管理(e-HR)新模式

所谓信息化人力资源管理,是以先进的信息技术为手段,以软件系统为平台,实现低成本、高效率、全员共同参与管理过程,实现人力资源战略地位的全面提升、开放的人力资源管理新模式。随着人力资源管理科学理论和信息技术的快速发展,图书馆人力资源管理也面临着信息化人力资源管理(e-HR)的新课题。

3.4.1 通过信息化人力资源管理可以达到降低管理成本的目的

首先是降低直接成本。信息化人力资源管理可以通过软件和网络来实现管理,这样既减少人力资源管理工作的操作成本,也减少行政性人力资源管理人员的数量,同时还减少通信费用等;其次是可以减少间接成本。信息化人力资源管理依托网络环境,信息沟通及时,工作协调力度提高,从而使人力资源管理各项工作的效率大大提高,间接地降低了人员管理成本。通过全员参与开放的管理平台,使人力资源信息及时更新与共享,从而避免了管理疏漏造成的额外成本。

3.4.2 扩大服务范围和提高服务质量

首先,高层管理者通过信息化人力资源管理可以迅速、准确地获得各部门有关人力资源管理的信息,为决策提供依据;其次是便于上下沟通,及时掌握各方面的动态信息。畅通信息渠道、减少信息传输环节,以提供更优质、便捷的服务。

3.4.3 通过信息化人力资源管理可以促进管理变革

传统的人力资源管理中,人力资源管理人员往往把大量的时间、精力花费在日常的行政性事务工作上,无暇顾及更为重要的战略性工作。信息化人力资源管理的实现将彻底改变这一局面。信息化人力资源管理既可以促进管理方式的变革,又可以促进管理角色的转变,同时还可以促进管理理念的转变,以实现总体管理变革的新的互动管理局面。

通过信息化人力资源管理(e-HR)新模式的运用,图书馆人力资源管理必将开创一个前所未有的新局面,也必将为创建和谐社会、为社会主义的现代化建设做出更大的贡献。

综上所述,信息时代,图书馆面临着前所未有的挑战,人力资源管理对一个图书馆来说具有举足轻重乃至起着决定性作用的重要。只有充分重视图书馆人力资源的开发并实现信息化人力资源管理(e-HR)的新模式,用新的管理理念创新图书馆的服务与管理,才能促进图书馆事业快速、持久和健康发展。

参考文献:

[1] 朱勇国.信息化人力资源管理[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2006.

[2] 湛佑祥,方华席.呼唤图书馆复合型人才[N].光明日报,2006-04-17.

[3] 张德.人力资源开发与管理(第二版)[M].北京:清华大学出版社,2003.