激励原理在学生管理工作中的应用

王亦晨 夏亮亮 马 娇

摘要要搞好高校学生管理工作,首先必须充分调动广大学生的参与积极性,作为学生管理的基层执行者,辅导员必须借助有效激励原理,运用各种有效的激励手段,满足学生成就感、自尊感,最大限度调动学生的积极性,为此本文提出了在学生管理中如何运用激励原理的若干问题。

关键词需求层次 期望理论 人性假设 激励原理

中图分类号:C939文献标识码:A文章编号:1009-0592(2009)10-283-01

一、学生管理中的激励机制

激励是指根据活动参与者的心理需要,科学地运用一定的外部刺激手段来激发参与者的动机,调动参与者的积极性,使之朝向一定目标进行的心理过程。有效的激励手段必须符合活动参与者的心理需要,对于高校学生工作而言,它是一种重要的工作方式。

高校若想形成一个有效的激励机制,更应形成一个针对高校学生的心理需要,运用相应刺激手段去激发其动机的运行系统,以个人的自我管理为基础,以组织的共同目标为引导,通过给予学生充分的授权和信任,实现学生全面、自由的发展。

二、需求层次理论的应用

按照需要层次理论,人的需要由低到高可分为以下五类:生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要,并且只有前一种需要得到部分满足之后,后一种需要才会渐次出现。

根据这一理论,我们首先应正确认识高校学生群体中存在的不同需求层次,然后有针对性的给予不同形式的激励,以达到更好的激励效果。高校学生群体的特性是:需求层次较高、在丰富的个性差异。高校学生群体因受过多年的教育,普遍对生理和安全的需要较低,更强调归属、尊重以及自我实现的需要。这就要求辅导员更多关注该群体的精神需要,以使这一群体按学生管理的总体目标发展。然而不同的学生又存在不同的需求:一些社会活动参加较少、性格内向的学生迫切需要得到归属感和爱的需要,从而完成从高中生到大学生的角色转化,因此对这部分学生应以细致的沟通为主,逐步进行期待性鼓励。而一些心智发展较成熟,在社会活动中表现积极的学生,则更多强调尊重的需要。这部分学生努力在社团及社会活动中展现自己,以期得到他人的尊重与重视,对于他们应以表扬和鼓励为主,并对其工作给予肯定,进行积极培养,并保持一种平等的心态,而非过多的以老师的姿态,以示对他们的认可。学生中的精英分子则更多期望得到自我实现。这部分学生心智发展较为成熟,知识和经验都积累到一定程度,他们渴望更高的提高与发展,以实现自我价值。对这部分学生应给予更多的个人发展空间,更多的培养与锻炼,并进行人生方向的指导,多与其交流人生理想、价值观的问题,客观的帮助其分析自身的不足,使其得到更完善的发展。

三、期望理论与目标管理

期望理论指出,激励的力量=期望*效价。

在这里应特别注重三对关系。即努力—绩效关系,绩效—奖赏关系,奖赏—满足个人需要关系,在设置激励措施时,需要考虑效价的综合性,应加大效价并拉开效价的差值,即应当设置更符合学生需要的激励措施,要有针对性,更有独特性,这个效价可以是精神的,也可以是物质的。同时,应提高其期望值,采取权变激励,并及时给予奖励,且应将期望值控制在合理范围之内,不适过大也不宜过小。

更好的发挥期望理论的激励作用就需要将目标管理引入,来引导学生的行为,考评他们的实绩,在高校学生发展的大目标下,针对不同学生的个人特性制定长、中、短不同时期的具体目标,并及时进行检查反馈,及时调整,从而使目标效价、期望概率都得到提高,调动其内部动机,发挥目标激励职能。目标管理的目标应明确而具体,并且放在一个“跳一跳够得到”的高度,并且要以学生自我管理为主,以辅导员监督考核、正确引导为辅,以期得到更好的效果。

四、应该特别注意的几个问题

(一)要注重激励的几个特性

激励应具有积极性、可持续性,并且要有方向强度。只有激励因素才能提高积极性,所以要将主要精力放在激励因素上,注重学生生活中的点点滴滴,寻找方方面面存在的可激励因素,以达到持续的激励效果,并且要做到正确的方向引导,以使学生管理工作的总体目标得以实现。

(二)应注重激励的满意度

只有做到具体清晰的了解学生的心理需求,激励才会产生应有的效果,而这些都反应在激励的满意度上。注重个人差异,成就导向,内在激励,情绪感受是激励的基本出发点。

(三)重视奖励的权变性,随机性,及时和不确定内容和形式

周期性的奖励作用效果并不明显,且奖励不及时也会失去激励本应有的效果,所以要随时奖励,并变换不同形式,从而达到累加的激励效果。一般学校都设有奖学金,辅导员可自由裁量的设立一些诸如进步奖或分班级分专业的特色性的奖励。尤其需要注意的是奖励是需要注重形式的,而奖励应做到形式隆重,应是一种荣誉的体现。在学生管理的实践中充分体现出:一个热烈郑重的颁奖仪式可以使学生内心得到极大的满足并有持久的激励作用。

参考文献:

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[2]程正方.学校管理心理学.中央广播电视大学出版社.2000.

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