投资圈的“红色行动”

Ｍｅｌａｎｉｅ　Ｗｏｎｇ

在伊拉克什叶派圣城纳贾夫(Najaf)，有这样一家专为女性服务的银行，除了客户是女性外，在这里工作的职员也都是女性中的精英。这不仅仅是为了满足穆斯林女性对银行业务的需求，同样也为优秀女性提供了良好的工作机会。

近年来，随着社会的进步越来越多的人开始关注女性权益，女性高层在企业中所占的比例渐渐提升，并且近年来在国际巨型公司里担任“一把手”领导职位的女性也不鲜见——百事公司CEO英德拉·偌伊(Indra K，Nooyi)、卡夫食品公司CEO艾琳·罗森菲尔德(I reneB，Rosenfeld)、杜邦公司cEO柯爱伦(EllenKullman)、雅虎公司CEO卡罗尔·巴茨(CarolBartz)、甲骨文公司总裁萨弗拉·卡兹……

但是在“兄弟会”似的私募股权投资公司中，像淡马锡CEO何晶那样名声远播的女性投资决策人的数量仍旧非常少。如今这种维持男性主导业务的状况已经慢慢有了些微的变化。以高盛为例，截至到2007年底，该公司14％的高级董事总经理为女性，是六年前的两倍。

PE中的特殊人群

金融业对女性来说是一个较难进入的领域，而在其中的私募股权投资业中更是难寻女性高层的踪迹，尤其是在交易决策层这样的职位。这也正是为什么华尔街一直被戏称为“兄弟会”的原因。

近年来私募股权投资业的飞速发展，很多公司在规模上和业务范围上都进行了非常快速和大范围地扩张，新加入该行业的员工数超过了数万人，但这并没有改变私募股权行业“大男子主义”的本质，虽然该行业并没有从根本上转变女性加入私募股权行业的理念。但至少在数量上有了一定的突破。KKR的一位发言人表示：“目前KKR已经有了一定数量的女性投资专业人员，同时这个数字还在不断地增加。”

在华尔街的顶级投资公司中，德州太平洋集团的17位并购合伙人中有一位是女性，凯雷集团的21位合伙人中有两位是女性，而高盛集团的风险投资公司中没有一名女性高级投资决策人，而在高盛集团的夹层基金公司里则有一位女性合伙人，但她仅在私募股权投资交易中提供财务方面的意见。而在其他投资公司中，例如黑石集团和贝恩资本，仅有少数女性担任公司的高层职位，同时她们工作的领域大多为市场营销、人力资源、投资者关系和运营等等，而没有切实参与到投资交易中。

导致这种现状的主要原因是缺乏女性高层的赏识，通常男性领导在选择雇员时会倾向于雇佣同性别的员工。另一个原因就是性别歧视，这在私募股权投资业内切实存在，很多男性不相信女性能够胜任投资决策人的角色。凯雷集团董事总经理桑德拉·霍巴赫(SandraHorbach)表示：“私募股权投资公司招募人才的方法与银行业不同，通常他们一次只招募一名人选。而人们在雇佣员工时通常会选择与他们相似的人选。”

事实上，女性高级投资决策人在这个行业中生存的压力很大。相较于男性，女性要分配很大一部分精力在家庭上，同时她们也要花费比男性更多的精力在高强度的私募股权投资lT作上。在大多数人眼中，女性缺乏威慑力，因此她们需要付出更多的努力。作为商界第一代女性领导者，45岁的前贝尔斯登私募股权投资部的联合创始合伙人波迪·阿兰德(BodilArlander)表示：“在工作上我必须付出比男性多两倍的努力，做的比男性要好两倍才能获得别人的认可和成功。”

Apax Partners美国的首席执行官约翰·梅格鲁(John Megrue Jr.)表示：“男性主宰私募股权投资业的情况在改变，女性开始越来越多的参与其中，但速度很慢。”

特殊的基金

2009年10月底，一支特殊的基金在欧洲成立，特殊的地方在于它专门投资于那些由一定数量女性担任高层职位的公司。这支基金由英国前首相夫人切丽·布莱尔(Cherie Blair)、加拿大前总理金·坎贝尔(Kim Campbell)和新西兰前总理詹妮·希普利(Jenny Shipley)三位杰出女性共同参与，并担任该基金董事会的董事。她们的公众形象将帮助这支全球性的新基金敦促投资者们关注那些由顶级女性领导的企业。坎贝尔说：“我们希望通过施加影响力，促使企业做对它们有益的事情。”

这支名为“女性领导基金”(WomensLeadership Fund)的新基金由总部位于瑞士苏黎世的Naissance Capital发起成立，目标募集额为20亿美元，截至今年年底该基金预计将募集到2亿美元，主要的投资人由倾向于投资由女性担任高层的企业的富有人群组成。

Naissance Capital的联合创始人和管理者詹姆士·布瑞汀(James Breiding)表示：“我们邀请坎贝尔加入女性领导基金担任董事会董事，是因为她令人印象深刻的政治生涯和离开政坛后骄人的职业生涯，以及她对于女性进步运动所做的贡献。她曾经担任过总理，又是一个非常有能力、有思想的人。同时她对于性别差异问题有着很高的热情。我们邀请这类女性加入是因为我们要设立一个以知名女性为主体的、完全不同的模式。我相信这对她们来说也是非常令人激动的。”

这支新基金将主要在公司女性地位较高的美国和欧洲国家进行投资。有数据显示，在欧洲，通常情况下女性在上市公司董事会中占有ll％的席位。以瑞典服装零售商H＆M服装连锁公司为例，该公司男女高层比例各占50％，这类企业是女性领导基金投资的主要对象。在挪威，有相应的法律规定来公平处理公司高层男女比例的问题，其中执行委员会中31％的席位由女性占有。接下来是瑞典，该比例为24％。而在保加利亚和拉脱维亚该比例为21％。

而日本公司就很难达到这个水平，通常在日本公司里女性董事与全体董事的比例低于1％，这就很难满足女性领导基金投资的标准。但并不是所有的亚洲公司女性高层所占的比例都很低，有一些亚洲公司能够满足该基金的投资标准，例如印度的工业信贷投资银行(ICICI Bank)。

这支女性领导基金除投资由大多数女性担任高层职位的公司外，还有一小部分基金将被用于说服一些以男性为主导的公司改变他们的政策，积极向那些缺乏女性管理层的企业争取女性权益，提高那些公司女性执行官或董事的占有率。

女性领导基金的负责人丹尼尔·都铎(Daniel Tudor)说：“这并不是一项女性激进主义运动，而是实实在在的生意。如果这支基金能够运作良好能够引起大家意识到性别差异问题，这将是一件有益的事情。在获得金钱收益的同时还能够提高女性地位，使两者能够得到共同的发展。”

特殊的能力

坎贝拉认为女性领导基金邀请她加入的原因之一是，她曾在肯尼迪大学担任过“性别与能力”课程的讲师。她表示在社会各行业的公司企业和机关团体中，限制女性晋升到某一职位以上的障碍并没有减少。以加拿大下议院为例，如果想达到男女比例相同，至少还需要四代人的时间。

但坎贝尔强调在商界培养女性人才是非常至关重要的。就目前的社会环境来看，相比较有能力的女性，能力较差的男性更容易找到工作。但事实上，女性管理者或主管不仅有能力在市场或董事会会议室中与男性竞争，她们更有与众不同的视角和经验来帮助企业更有效的响应消费者的需求。

有大量的数据显示，公司内部高层职位男女比例平衡的公司的表现要明显优于大部分主要职务由男性担任的企业。

根据管理咨询公司麦肯锡(McKinsey)近期发布的Women Matter报告显示，良好的性别差异组合能够帮助企业提高收入和股价。数据显示，从2003年至2005年，欧洲拥有多样化管理团队的企业创造了11.1％的收入增长率，而全欧的平均收入增长率仅为5.8％。

据世界银行估计，到2014年，全球女性将赚取18万亿美元的收入，比现在的水平增加5万亿美元，这将是中国和印度两个国家国内生产总值总和的两倍多。随着全球经济的快速增长，女性在其中的地位也越来越重要。

坎贝尔强调：“我们成立这支基金并不是认为女人比男人强。我们相信人们在选择工作的时候会选择优秀的、有利于自己发展的工作。但问题是，当公司的管理者在挑选人才的时候有一定的偏见和排他性。那很多优秀的人才将失去加入该公司的机会。这并不利于公司的发展。”

布瑞汀也指出，女性领导基金的目标是逐渐使所有的公司相信寻找高层领导应以才能为首要前提，而不是性别。