油田企业员工绩效考核体系构建探析

田宗锋

摘 要:文章以油田企业为例,论述了油田企业员工绩效考核过程中存在的问题,结合工作实际,从绩效考核内容标准、方式方法、组织实施、反馈评估等四个方面,对如何构建油田企业员工绩效考核体系进行了研究分析,并有针对性地提出在实施绩效考核过程中应注意考核内容实用性、方法灵活性、标准合理性、过程完整性和奖惩机制综合性。

关键词:油田企业 绩效考核 体系探析

中图分类号:C961 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2009)09-208-02

绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具,是人力资源管理的一项重要内容。它是一个周期性检查评估员工工作表现的管理系统,借以挖掘人力资源潜能,推动团队和个人作出有利于组织目标达成的行为,实现组织所预期的利益和产出。油田企业推行绩效考核,对于调动企业员工积极性、推动企业业绩增长具有重要作用。

一、油田企业员工绩效考核存在的问题

由于油田企业存在着产量成本关联复杂、指标测算难度大、责任和能力难以统一的客观实际,特殊的行业性质和工作环境决定了推行绩效考核的难度,目前多数企业还没有真正建立规范的绩效考核体系,绩效考核中主要存在以下问题:

1.经营管理人员绩效考核有待进一步深化。随着企业改革不断深化,多年形成的平均主义分配制度正在被打破,经营者的激励受到各方面的重视,长期以来中高层管理人员与普通职工2~3倍的收入差距已经有所突破,多种激励方式的探索正在进行。但管理人员激励问题远没有解决,主要表现为激励强度不足、激励方式单一、收入分配不规范。

2.专业技术人员绩效考核手段相对匮乏。油田企业的特点决定了专业技术人员的劳动成果很难用产品的效益和数量来衡量,其工作的质量受到油气资源的制约。由于缺乏科学量化的依据,对专业技术人员绩效考核的方法、指标等方面很难达成共识。目前对专业技术人员的能力评价标准,仍较多地采用行政标准而不是市场标准,致使专业技术人员的能力差异不能真实地转化为收入差异,收入不能真正体现与劳动强度、责任、知识含量及个人贡献大小对等的原则,技术骨干创造的价值与其得到的报酬远远不成正比,并造成了人才流失。

3.技能操作人员绩效考核需进一步完善。一是不同岗位的绩效考核工作进展有差异。部分油田主体操作工种,如采油工、集输工等岗位的绩效考核相对成熟;而对工作性质相同、工作环境及工作强度差异较大的辅助操作岗位,如汽车驾驶员、电焊工等绩效考核还较为滞后。二是不同油田企业绩效考核工作进展不平衡。除少数企业外,大多数企业绩效考核体系还不健全,考核结果与收入挂钩比例较小,收入的杠杆激励作用没有得到应有的发挥。

二、油田企业员工绩效考核体系的构建

油田企业员工绩效考核体系的构建,首先要分析不同岗位员工的工作内容;其次要区分哪些工作内容是关键绩效因素,哪些是辅助因素;最后依据工作内容重要性的程度赋予不同的权重,构成完整的绩效评估体系。

(一)绩效考核的内容和标准

1.绩效考核的内容。绩效考核内容主要是依据员工岗位工作职责来确定,在操作中应根据企业的性质和岗位特点,对考核内容进行分类。目前一般将员工绩效考核分为业绩考核和素质考核两个类别,以业绩考核为主,素质考核为辅。

员工业绩考核内容主要由被考核者的直接上级和领导集体确定。以采油区正职为例,其考核内容可分为两部分:一是以工作业绩为主要内容的动态指标量化评价;二是以个人素质为主要内容的静态指标评价。

2.绩效考核的标准。制定考核标准第一步就是把目标按照指挥链逐级分解,形成一个指标系列,然后根据各级目标和员工主要职责,针对不同的考核指标明确不同的标准。考核标准应结合本单位生产经营特点,因岗而宜,尽可能量化,并体现一定的先进性。同一岗位考核内容和标准要一致,不能因人而定。不同岗位的考核项目要各有侧重,并随着生产经营、岗位职责等因素的变动适时调整。

(二)绩效考核方法的选择

1.360度考核法。又称为全视角考核法,它是指由直接上级、其他部门上级、下级、同事和顾客对个体进行多层次、多维度的评价,综合不同评价者的意见,得出一个全面公正的评价,从而形成360度的反馈体系。360度考核法除传统上级评价外,还包括自评、同事评价、考核委员会评价、客户和下级评价。

2.目标管理法。目标管理通过将组织目标进行过程分解使之具有可操作性,这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位。组织的整体目标被转换为每一级组织的具体目标,即从整体组织目标到经营单位目标,再到部门目标,最后到个人目标;从年度目标到季度目标,最后分解到月度目标。目标管理也是采油企业最主要的绩效考核方法之一。

3.关键指标法(Key?Performance?Indicator,KCI)。关键绩效指标(KCI)考核是通过对员工工作绩效特征的分析,提炼出最能代表绩效的若干关键绩效指标,并以此为基础进行绩效考核的模式。关键绩效指标必须是能够衡量企业战略实施效果的关键指标,其目的是建立一种机制,将企业战略转化为企业的内部活动过程,以不断增强企业核心竞争力,持续提高企业的经济效益。

4.多种方法相结合。实际操作中,油田企业必须根据不同的考核对象和内容,采取不同的考核办法或多种考核办法相结合。对中层管理人员的考核,采用目标管理法、360度考核法相结合的办法;对业绩考核一般用目标管理法,目标的设置,不同人员考核不同的指标。如对采油区经理,经过整体目标分解后,考核指标确定为产量、成本、基础工作等。对素质考核如专业知识和技能、工作经验、管理能力、指导能力等一般用360度考核法,由中层管理人员的上下级、同事、考核委员会等进行考评;对专业技术人员的考核,一般采用关键指标法,对不同类型的专业技术人员关键指标应不相同,对同一类型的专业技术人员关键指标应基本相同,结合油田企业实际,大致可将专业技术人员分为三类:基础研究类、产量开发类、技术应用类。

对技能操作人员的考核,根据岗位职责因岗而宜。考核方法力求简便易行,根据岗位特点采取不同方法,油田企业常见方法有以下几种:一是定额工时法。将岗位劳动过程分解成若干个相互独立的工序,对每个独立的工序都制定出先进合理的定额工时标准,用岗位人员的定额工时完成率,来评价其劳动成果,如集输工。二是工作标准法。根据岗位职责制定具体、详细的工作标准,然后把员工的工作与工作标准相比较,以考核职工的绩效水平,如采油工。三是实物量评价法。根据员工实际完成的有效工作量,如修制设备台数、车辆行程公里数等,通过与定额标准相比进行评价,如油管维修工、汽车驾驶员。

(三)绩效考核的组织实施

1.准确界定考核对象。针对油田企业实际,在具体考核操作中,一般以员工所在岗位关键职责为基础。横向上将考核对象分为领导类管理人员、一般管理人员、专业技术人员、技能操作人员四类。纵向上将每一类考核对象分为不同的层次:领导类管理人员分为单位领导、机关部门负责人、基层单位负责人、基层小队正职;一般管理人员分为单位机关科员、基层机关一般管理人员、基层小队副职;专业技术人员分为研究类技术人员、开发类技术人员、生产现场类技术人员;技能操作人员分为技术技能人员、操作服务人员。

2.合理选择考核人员。在选定考核人员时,一是考核者要有代表性;二是选定的考核人员必须具有良好的品德修养、丰富的工作阅历和广博的理论知识,在考核工作方面经过专业培训;三是考核人员各方所占的权重要恰当。

3.合理编制绩效考核计划。考核方案实施之前,应系统设计方案,合理编制考核实施计划,制定运行大表,并严格按时间按计划运行。为扎实平稳地推进考核工作,可选取部分部门或一个业务单元进行试点,逐步引导员工认可,在实施过程中发现问题及时修正方案,待条件成熟后在企业范围内全面推广。

4.确保考核数据真实准确。考核时应以事实为依据,考核人应汇总检查员工相关绩效数据记录的真实性。常见的数据记录方法有:考勤记录法、生产记录法、抽查法、扣分法等,如发现有不符的数据应加以证实,或把通过另一种渠道收集的数据进行对比,以判断原始信息的可信度。在确认数据准确无误后,再依据这些数据对员工绩效完成情况进行评价。

5.考核的具体实施。确定考核时间、地点、方式及获取资料后,可进行具体考核。考核者根据已有的资料,对照考核标准对被考核者考核,客观、公正、实事求是地填写考核表。考核完毕以后,考核表应由部门主管领导或专职人员回收,并注意保密。

6.考核结果的整理。通过对考核实施所获取数据进行汇总与分类,利用概率论、数理统计等方法加工、整理,得出考核结果。

(四)绩效考核结果的反馈与评估

反馈是绩效考核的重要环节,反馈如一面镜子,它让员工知道上级的评价和期望,从而根据要求不断提高,也使领导了解员工的业绩和要求,有的放矢地进行激励和指导。绩效考核工作结束后,对绩效考核效果进行评估是非常必要的,它对完善企业绩效考核体系起着重要作用。

三、实施员工绩效考核应注意的问题

部分油田企业绩效考核之所以流于形式,甚至成为负担,主要是因为在绩效考核前期开展过程中的概念不清、目的不明、考核内容和方法选择不当以及后期的执行力和监督力不足所造成的。实施员工绩效考核应该注意处理好以下几个问题:

1.注重绩效考核内容的实用性。在选择绩效考核内容时应把握以下几点:一是考核内容要与企业文化和管理理念相一致。二是考核内容要有侧重。考评内容应该选择岗位工作的主要内容进行考核,主要内容应涵盖员工80%以上的工作精力和时间。对难于考核的内容要谨慎处理,认真分析其可操作性和在岗位整体工作中的作用。三是不选取与工作无关的内容。绩效考核是对员工的工作考核,对不影响工作的其它任何事情最好不要考核。

2.注重考核方法的灵活性。一些企业在进行绩效考核时,盲目运用所谓新兴的绩效考核方法,结果导致考核失灵。“平衡记分卡”、360度考核法等绩效考核方法固然有其先进性,但对于不同企业来说并不一定具有适用性。没有最好的绩效评价工具,只有最适合企业的考评方法。

3.注重考核标准的合理性。绩效考核标准是对员工绩效的数量和质量进行检查的准则。企业在进行绩效评估时,要充分考虑标准的合理性,这种合理性主要体现在五个方面:一是考核标准要全面;二是标准之间要协调;三是关键标准要联贯;四是标准应尽可能量化和细化;五是根据团体工作目标而非个人来制定考核标准,同时针对不同层次员工和不同年龄员工的特点制定考核标准,使标准具有针对性。

4.注重考核过程的完整性。绩效考核过程包括事前沟通、制定考核标准、实施考核、考核结果分析和评定、考核结果反馈和控制等五个阶段。在实际操作中,经常忽视前后两个过程。不管人力资源部门把绩效考核系统和政策设计得如何完美,如果事前没有和部门主管和基层领导进行有效沟通,就得不到很好的理解和认同。绩效考核的结果是必须让员工知道的,这就是绩效考核的反馈。

5.注重配套奖惩机制的综合性。绩效考核的最终目的是提高员工工作绩效。没有一套完善的奖惩措施和淘汰机制,是无法达到考核预期目的的,绩效考核体系也就失去了原有意义。因此,一个企业不但要建立完整的绩效考核体系,还应该配套建立有效的奖惩机制和淘汰机制。

(作者单位:中国石化集团公司中原油田人力资源处 河南濮阳 457001(责编:若佳)