省级党报集团人才队伍建设思考

陈智愚　余安化　周　钢

[摘要]传媒业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。在日趋成熟的中国传媒市场，人力资源管理体制、用人机制、分配制度、薪酬体系、绩效考核以及配套的激励机制，与传媒的采编业务和技术设备相比，显得较为落后，人力资源管理成为传媒业最薄弱的环节。目此，加强传媒业人力资源管理方面的研究，改变速一“薄弱”现象，紧迫地摆在学界和业界同仁面前。

[关键词]省级党报集团人才建设

一、湖北日报传媒集团人才队伍建设现状

我们以2008年12月为统计时点，从管理人才的数量、学历、年龄以及专技人才和工人技师等方面进行量化分析。

(一)管理人才

集团管理人才中拥有博士研究生4人，硕士研究生34人，表明管理人才中的高学历人员已占到总数的近10％；本科学历占到总数的一半以上，表明管理人才的学历结构比较合理。

35岁以下的管理人才比例最大，45岁以下的管理人才比侧占整数的近50％。46岁至50岁、51岁至54岁和55岁及以上这三个阶段的管理人才比例大致相同。

(二)专业技术人才

按专技职务高低，集团专技人才数量里金字塔形分布，即正高级为金字塔形顶部，逐渐递增，正、副高级专技人才占总数近30％。初级专技人才为金字塔形底部，占总数近50％，这种人才结构比较理想。

集团于2004年首次实行专业技术职务评聘分开，突出岗位聘任，在正高层面实行低职高聘。这种评聘分开机制具有较强的竞争和激励作用，以能力和业绩为导向，不掏一格选人才。

新闻出版系列为集团职称的主系列。占总数的72.5％。据统计，自新闻系列恢复专业职务评定工作以来，经全国及湖北省新闻高级职务评审委员会评定，全社先后有96人被评定高级编辑、高级记者；219人被评定为主任编辑、主任记者。

集团人才总量结构分布不尽合理，主要集中在新闻领域，经营领域明显不足。以报纸发行为例，楚天报刊发行总公司作为湖北省及武汉地区网络专业化报刊发行及物流配送企业。现有员工5700余名，承担集团6报7刊的省内发行业务。报刊发行公司人员的学历和知识层次先天不足，学历高的不多，有职称的不多，仅有3位处级管理人员具有副高级专技职务，与现代营销企业的要求差距甚远，公司人才队伍建设的任务非常紧迫。此外，楚天印务总公司职工文化素质较低。本科以上学历的员工不到职工总数的30％，公司仅有7位高、中层管理人员具有高级专技职务。

相对采编人才而言，经营和政工人才总量显得不足，特别是经营人才成长缓慢，资源相对稀缺，高技能人才队伍的数量结构明显偏低。随着文化产业的发展，需要一种既懂经营和专业知识，又有报业、文化产业方面经营管理实践经验的交叉型人才。如报刊发行公司亟需懂现代报刊营销理念的人才，广告公司亟需具备市场分析能力和谈判能力的广告营销、策划人才，印务公司亟需既有生产组织能力，又懂行业技术设备和成本控制的生产管理人才。

缺乏一专多能的复合型人才。按照编辑、印刷、发行、广告和印务为核心的报纸产业链逐步融为一体的要求。集团在培育政治家办报群体的同时，亟需培养一支懂经营、善管理、精通产业化运作的群体，迫切需要既坚持正确的政治方向，又熟悉国际规则和境外媒体运作方式，能够开展国际合作；既懂新闻业务知识，又了解市场情况，善于经营；既能掌握新闻工作技能，又熟悉投资、资本运营、财务和证券知识，掌握现代科学技术等方面的人才。

集团专技人才中拥有博士研究生5人，硕士研究生68人，专技人才中的高学历人员已占总数近10％；本科学历占总数近80％，表明学历结构比较合理。专技人才各阶段比例随着年龄增长依次递减，35岁以下的专技人才比例最大，55岁及以上的专技人才比例最小，符合专技人才成长的规律。

(三)工人技师

集团拥有一批门类齐全的技师队伍，其中印刷技师人数最多。

(四)特殊专业技术人员

60年间，全社近200人(次)获省部级以上各类荣誉称号，其中长江韬奋新闻奖2人、全国优秀新闻工作者7人、全国百佳新闻工作者4人、湖北新闻名人奖20人(含提名奖)。

在高级专门人才方面，经过多年的积淀，培养了一批政治素质高、业务能力强、符合报业经济发展的复合型人才，已形成人才集群，其中国务院政府津贴享受者9人，省有突出贡献中青年专家10人，省政府专项津贴享受者11人，全国经营管理“四个一批”人才2人，全国新闻出版行业领军人才2人，全省宣传文化系统“五个一批”人才10人。

二、集团人才队伍建设中存在的主要问题

经过60年的发展，集团人才队伍建设尽管取得了长足的进步，但按照中央关于继续深化文化体制改革、推动社会主义文化大发展大繁荣以及提升国家文化软实力的要求，我们清醒地看到，集团的人才工作还存在某些不适应甚至滞后于文化体制改革的发展要求。这些问题如解决不好，势必影响我们做好宣传文化工作，影响到报纸文化产业的发展，主要表现如下：

——思想观念问题。

在计划经济时代，媒体十分强调政治属性，管理内容集中在调控“意识形态”上，存在着重政治素养和业务素质、轻管理才能和经营才能的缺陷。随着计划经济体制向市场经济体制的过渡，集团的产业属性日益凸显。管理内容已延伸到集团化经营、企业化运作。从整体上看，集团仍未完全摆脱计划经济的影响，一直延用传统的人才观。主要表现：一是对引进和培养具有多学科式思维、分析、判断能力的高素质人才重视不够。导致无法适应新的竞争形势及发展策略的要求。二是对引进和培养专业的经营管理人才重视不够。导致难以适应现代传媒集团的运作、管理及发展需求。三是对引进和培养企业管理、现代财务管理和资本运作、信息管理、战略管理、营销管理人才重视不够，直接影响核心竞争力的形成。四是面对网络新媒体以及3G时代的到来，对引进和培养网络编辑、美工、无线经营、节目主持人以及全媒体人才重视不够。

——管理体制问题。

湖北日报传媒集团按事业单位管理，实行企业化运作，这种双重身份，造成了体制上的“三不像”，既不是传统意义上的党政机关，也不是完全彻底的事业单位，更不是真正独立的企业法人，是兼有机关、事业和企业特点的复合体。这种复合体的突出特征是复杂性，由此带来了人力资源管理上的相当难度。随着文化体制改革的进一步深入，文化事业单位面临着转企的艰巨任务，将带来新旧人力资源管理制度之间的冲突，一方面，行政职务(或专技职务)的级别等传统控制人才手段的边际效用削弱，另一方面，适应传媒集团企业化管理的人力资源管理体系不够完善，造成新旧体制之间在理念和运作上的冲突。

随着集团事业的发展，媒体数量

不断增加，需要相应进行机构编制和领导职数的调整。按照干部管理权限，这需分别上报省编办或省委组织部、省委宣传部批准。而上级主管部门在机构编制或领导职数审批方面存在着不配套现象，管得过严，这在一定程度上制约着集团事业又好又快科学发展。

——激励机制问题。

在分配制度上。沿用按职务、职称设定分配基数，再适当考虑拉开各层面人员的分配差距的办法，缺乏科学的考评机制，导致各战线、各岗位之间的分配差距拉不开。存在着平均主义和吃“大锅饭”的问题，收入倒挂，人才激励作用不明显。一些企业化运作的公司如发行、印务等，薪酬设计上没有真正体现现代企业的要求。

三、加强人才队伍建设的对策和措施

鉴于此，我们不得不思索这样一个理论课题，即如何从宏观上破题，建立一整套科学的行之有效的人力资源管理体系，借以指导、运用于微观实践。

实践中，我们认为，首先，要从全局高度，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，坚持党管人才原则，树立“人才资源是新闻事业第一资源”的观念，以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，大力实施知识型、复合型、创新型人才队伍建设，全力构筑人才高地，形成人才辈出和人尽其才的局面，为实现省级党报集团又好又快科学发展提供强有力的人力资源保障。

其次，要制定科学合理的媒体人才发展战略，将其列为省级党报集团发展总体战略的重要组成部分。这种媒体人才战略要使其人才总量与省级党报的发展相适应，人才结构与报业产业结构相协调。人才素质提高与报业快速发展的要求相同步，实现人才资源持续开发与报业长期稳定增长的良性互动。

第三，要立足省级党报集团的定位，细化并落实媒体人才发展战略。以人才兴社和人才强社战略为抓手，重视新闻、经营和管理人才队伍的培养，实现从报业集团向传媒集团、文化产业集团的转变，将媒体集群、整合经营、资本多元、品牌共赢和人才聚集作为锻造集团核心竞争力的五大战略。整合媒体信息资源、人才、客户、渠道、品牌等资源。强化党报更强、子媒体更壮的媒体集群战略，延伸文化产业链。

第四，要紧密联系省级党报集团的特点和实际，探索建立科学合理的人才选拔任用、引入、培养、流动、绩效考评、激励保障等配套机制，形成一条完整的人才队伍建设工作链。

1在人才选拔任用机制上，要强化实践锻炼特色，人尽其才，才尽其用。除竞争上岗机制外，对具有发展潜力的优秀人才。通过与企业互派干部挂职、到市县挂职、参加新农村建设工作队、选派青年新闻采编人员下基层乡镇挂职等多种人才交流方式，多层次、全方位培养人才。增添事业发展的后劲。充分发挥聘用人员的积极性和创造性。用好、用活这部分人力资源，逐步推行并轨管理。在人才的任用上不拘一格，突破“四唯”(唯学历、唯职称、唯资历、唯身份)，突出以业绩为依据，以品德、知识和能力等为要素的选拔条件。尝试将聘用人员中的优秀火才选拔到重要岗位。

2在人才引入机制上，要提高人才引进_妁吸引力。采取引进专才与通才相结合的方式，多层次、全方位吸引优秀人才。在人才招聘和人才储备上，有步骤、有计划地开展人才引进工作，将触角廷伸到北京、上海地区等国内外知名高校，建立一支毕业生来源多区域、学历构贱合理化、知识结构多元化的人才队伍。适应媒体发展需要，在加强引进新闻采编、摄影、版面人才的同时，加大对发行、营销、产业经营、策划人才和新媒体技术人才的引进力度。突破行业和地域界限，引进既熟悉新闻采编，又掌握传媒管理和经营的通才。

3在人才培养机制上，科学合理规划，不断加大对人才队伍的整体培训力度。一要着眼于培养学习型人才。探索新的培训模式，形成干部经常受教育的长效机制。二要注重增强培训的科学性和针对性，根据不同层次的培训对象，分别确定培训目标、内容和方法，采取多样化的培训方式。制定系统的培训规划，通过连续、动态的培训，改善人力资源结构，促进多层次人才建设。三要重点加强岗位培训、任职培训、专业业务培训和初任培训。实行由党委统一领导，人事部门主管，各媒体、公司等有关部门分工负责的管理体制。四要树立人才资本投资理念，重视培养队伍的再学习能力，加大育人投入，增加培训在集团支出中的比重，通过不断的投资最大限度地激活人的主观能动性和内生动力，有效开发和利用人力资源，形成以集团为投入的主体，各媒体、公司投资为补充的多元化投入机制。

4在人才流动机制上，加大人才轮岗交流的力度。培养适合报业发展的复合型人才。探索集团范围内的元障碍人才流动机制，在集团各媒体、公司之间实现人力资源的整合，采取员工双向选择上岗和定期轮岗方式培养现有人才，实现集团内人力资源共享和人才的有序流动。这种双向选择上岗，包括记者和编辑的角色换位，记者所跑战线的重新变动，新闻、经营和行政三条战线之间部门的转换，通过这种大范围的人才流动，有效激发人力资源的活力。

5在人才绩效考评机制上，适应现代企业制度的发展要求。按劳分配、多劳多得，按劳动的数量和质量确定收入的高低。分配方式体现“党的喉舌、经济实体”的双重机制，体现“事业性质、企业管理”的双重性质。按照“效率优先、兼顾公平”的原则，针对集团内部事业、产业性质的不同特点，分别建立科学的人才激励机制，不断完善绩效管理和考评办法。以岗定绩，收入分配向关键岗位和优秀人才倾斜。不断改善收入结构。逐步建立与市场价格接轨、合理有效的激励机制。

逐步建立符合集团特点的科学合理的以利润考核为中心的质量效益型分配体制机制。改革薪酬福利体系，对普通员工实行薪酬与岗位和绩效同时挂钩；对高层次管理人才构建以经营业绩为核心的多元分配体系。在保障员工的薪酬和激励机制方面基本权益的基础上，重点向有突出贡献和业绩优秀的员工倾斜，提供有竞争力的薪资收入。注重强化报业经营的重要地位，对集团控股的企业经营者逐步推行资产经营制相配套的年薪制和股权制，对子公司内部的职工分配引入市场机制，与效益挂钩。

6在人才激励和保障机制上。通过采取多重激励机制方式，充分发挥各类人才的积极性。首先，建立晋升激励，对有领导意识、开拓能力的人才，采用岗位激励实现其个人设计。其次，建立品牌激励。对业务型、技术型人才，鼓励其走专家型道路，提倡培养名记者、名编辑、名网络主持人、名专栏作家以及文化名人，构建人力资源品牌。在传媒集团内部建立一种职业新闻人制度。如为名记者、名编辑开设专栏或以记者编辑名字来命名“工作室”。给予优秀新闻人才以个性张扬的平台。第三，采用精神激励，明确新闻工作者的社会责任。第四，采用职业化激励，通过职业资格认定，提高人才的职业素质，明确人才的职业发展通道，建立职业化管理机制，将职业化标准、任职资格的认证和人力资源管理全面联结。

此外，落实人才的社会保障体系，建立完善人才政策法规体系和人事争议仲裁制度，严格遵守和执行《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动保障监察条例》等相关政策，为员工签订聘用或劳动合同，办理社会保险，实行带薪年休假规定，在制度上确保诚信用工和规范用工，让人才的成长无后顾之忧。