知识转化对知识资本的影响及因素研究

胡　翠

摘 要:在有关知识转化和知识资本概念研究文献基础上,基于组织的知识转化及其资本化过程中的主体层次性,从个人、团队和组织三个不同主体层次分析了组织的知识转化对知识资本的影响及因素。

关键词:知识资本;知识转化;主体层次

中图分类号:F014.39文献标识码:A文章编号:1672-3198(2009)18-0125-01

1 个人层次知识转化为人力资本

个人知识就是个体所拥有的学识、技能、经验等,依附于个人的、很难或不被其他个体掌握的高度个性化的知识,一般认为个人知识分为显性和隐性知识两种类型。个人层次上显性知识和隐性知识可以相互转化。个人知识与劳动者结合就形成了人力资本,作为知识资本在个人层次上的载体和实现主体。从人力资本的知识要素构成的角度,人力资本可以被区分为显性人力资本和隐性人力资本。所谓显性人力资本是指构成人力资本价值外在的、通过一般方法可以观察其价值构成或其价值可以得到确定的部分。而隐性人力资本是指存在于员工头脑或组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力、价值体系等,它包括员工所拥有的隐性知识和技能,还包括内隐于组织和个人的不易被洞察过程的社会资本和情感资本。

在个人层次知识向人力资本的转化过程中,很多因素影响着转化的效果。一个人所受的教育、家庭环境、成长经历不同,从而会造成个体心理、意识、思想甚至行动的不一样,而这些正是人力资本的重要组成部分。受正规教育程度,相关工作年限及职级情况是影响人力资本的基本素质的因素。而对潜在客户的洞察能力、对变化的反应、适应、应对能力、沟通能力、学习、创新能力等个人能力影响着人力资本的增值能力的大小。舒尔茨将人力资本形成归结为五个方面的原因:医疗和保健、在职人员训练、学校教育、企业以外的组织为成年人举办的学习项目、个人和家庭为适应于就业机会的变化而进行的迁移活动。

2 团队层次知识转化为团队资本

团队知识是指一个团队所拥有的文化、经验以及处理问题的能力等,团队知识也存在隐性和显性知识两种类型。具体而言,团队层次上的知识转化有团队之间的知识转化和个人向团队层次的知识转化,从而团队层次知识资本的形成有团队知识转化为团队资本和人力资本转化为团队资本两种方式。知识在团队层次上转化后,企业就更多的以团队为基础,对团队知识进行资本化,那些服务于团队生产经营的,企业和个人共同投资形成的能给企业创造持久性收益的凝结于团队范围内整体人力资本所有者身上的团队专用的知识、技能等就转化为团队资本。

转化为团队资本的知识主要包括:第一,团队共同交流形成的团队专用知识、技能。团队专用知识指的是服务于团队生产的专业知识等,团队共有的技能包括团队沟通、交流技能等,这两项都属于生产性知识的范畴。第二,团队共同交流形成的团队精神、文化以及团队中的惯例等,这属于一种软性的、协作性的默认知识。目前常见的团队资本化方式主要是对团队共同知识、团队技能、团队精神的资本化,通过团队建设、团队培训、团队分析、团队会议、团队公关、制度建设等,形成凝聚在团队上的知识、技能、协作精神等。团队建设、制度建设的完善程度、团队培训的效果、团队分析的精确程度、团队会议的有效性、团队公关能力的强弱都影响着团队资本的增值能力。

3 组织层次知识转化为组织资本

企业组织资本是指在人力资本的主导作用下形成的,但又独立于人力资本之外,不依附于人力资本而存在于组织中的促使企业正常、有序、高效运转的所有其他能力,主要包括企业的组织结构、规章制度、组织文化、组织信誉、企业历史、管理模式、信息系统、经营流程等知识资本。企业组织资本首先来自组织知识的转化,但最重要的来源是人力资本向组织资本转化,再次团队资本也可以转化为组织资本。

(1)组织知识转化为组织资本。

组织知识体现在组织的规则、程序、惯例和文化中,包括规章制度、技术、流程、数据库、共同愿景、品牌、商标、专利和管理模式等等。与个人和团队知识一样,组织知识仍然可分为隐性和显性知识两种类型。组织内部显性知识和隐性知识可以相互转化,它们依靠组织和制度的力量,不断高效流动、转化和整合,对某些可显性化的组织层次隐性知识根据组织发展需要进行显性化和编码化,形成各种操作规范、资料、情报和文件等新的显性知识,通过外部化方式传递给相关的部门或机构,转化为组织显性知识,从而实现组织知识的集成, 最终转化成产品和服务,为企业创造利润和市场价值,并对组织绩效产生较大的影响,在这个过程中组织知识即转化为组织资本。

(2)个体人力资本转化为组织资本。

第一,个体人力资本中最容易转化为组织资本的部分是数据、信息和显性知识。个体的数据、信息和显性知识在文档化后进入组织的知识类组织资本,并且只有当这些文档能够被组织中其他人所检索、共享和使用,才能形成组织资本。

第二,由于隐性知识和技能的难以表述性,个体的隐性知识和技能向组织资本转化是一个逐步外显和转化的过程。在企业的实践中,个体的最佳实践若想推广并且得到有效的共享,第一步就是要确定哪些人具有哪些隐性知识和技能,形成知识路径图或者专家索引表,在遇到问题的时候人们知道可以从哪里获取帮助。

第三,个体人力资本中有很重要的一部分是个人的职业精神、价值观和思维,一般而言,企业家精神及其价值观将成为企业文化类组织资本的核心。这一类的个体人力资本主要是通过社区网络来达成在某个团队内的共识,形成行为规范、组织惯例和共同愿景。再将这些规范惯例和愿景在整个组织内进行鼓励和宣传,从而形成整个组织内共享和认同的精神文化类组织资本。

(3)团队知识转化为组织资本。

个体知识可以通过团队间接转化为组织知识。个体的知识首先是在某个团队中得到认可和推广,这些团队包括职能小组、交叉职能小组、授权的或自发组织的小组、创新小组等。尤其是在交叉职能小组中,团队成员来自于不同的职能部门,每个人都拥有难以表述的关于职能部门的隐性知识,这种知识只有在面对面的相互交往中才能学习到。团队学习在团队成员的相互交往中,不知不觉就发生了。通过团队学习可以形成两类组织资本:一类是知识类人力资本,它是团队成员所共同创造、共同分享的团队知识,另一类是关系类人力资本,是在团队学习中所形成的团队规范和员工关系、价值理念。

在组织层次的知识转化组织资本的复杂过程中,组织高层对知识共享的态度、组织结构、企业员工状况、企业的制度化建设、信息技术的利用状况等因素都会对组织资本的形成造成影响。

4 结语

本文源于组织的“知识转化” 理论,基于组织的知识转化过程中的主体层次性,从个人、团队和组织三个不同主体层次分析了组织的知识转化对知识资本的影响及因素。本研究对帮助企业寻找知识创新管理的切入点,加速企业内外部知识创新过程,改进组织的知识资本管理方法,最终达到提高员工、团队和组织的绩效具有重要的现实意义。

参考文献

[1]@农华西.论知识资本化的市场条件[J].广西社会科学,2007,(6).

[2]@刘铁牛.浅谈知识资本与企业管理创新[J].管理纵横,2008,(1).