拆解安永「裁员门」

江　潇

在金融风暴的席卷下,裁员似乎成为许多企业削减成本第一要务,劳资关系的矛盾也一触即发。长远地看,裁员是追求短期效益的局部修葺。面对这样突然的休憩,企业和员工应该如何找到博弈平衡点呢?

【案例重现】

不久前获得「翰威特中国最佳雇主」称号的安永会计事务所,近日却陷入沸沸扬扬的「裁员风波」。在安永上海分所员工会议上,安永要求每位员工在2010年7月前休完40个工作日的假期,员工休假期间只拿20%的薪水;而没有获得CPA证书的员工,则休假60个工作日。与此同时,安永会计师事务所发布「灵活休假」声明:鼓励中国大陆、香港和澳门的全部8500名员工在2010财务年度休假40天。

在此之前,安永似乎已经开启了「裁员」之门。从2008年12月至2009年6月,安永员工被要求工休20天无薪假。而从4月份开始,安永员工质疑和指责安永裁员的电子邮件在网上广为传播。在这封名为《关于安永华明会计师事务所上海分所大规模违法裁员的事实揭发和申诉》邮件中,发件者表示,「安永上海审计部的部分员工最近陆续接到公司的电话,被要求与老板谈话,内容就是公司决定解雇你。」而对此说法,安永方面的负责人则公开表示,「我们并没有裁员,只是劝退」。本来看似明朗的裁减局面,却在「劝退」和「裁员」的博弈中摇摆起来。

无论是「劝退」还是「裁员」,事实上,安永已有不少员工离职,金融危机显然是引爆一切的幕后推手。作为国际四大会计事务所(以下简称「四大」)之一的安永,由于财务审计费用较高,一般来说其客户均为大型央企和准备上市的企业。可是2008年以来,大陆股市的步步下跌以及IPO冻结导致安永业务量骤减,让吃「IPO项目」这碗饭的「四大」,面临着「绝收」的尴尬局面。而现在IPO虽然重新开闸,安永的业务似乎也没有好转。与此同时,安永另一项重要收入项目——上市公司财务审计,也因客户公司业绩下降而遭遇「还价」举动。

原因探析都是金融危机惹的祸

在本土事务上,当地会计事务所也给安永带来了不小的冲击。虽然在海外业务上,本土事务所目前还很难对「四大」构成威胁,但是金融危机使海外事务每况愈下,而针对大陆的其他常规性事务,本土会计事务所报价通常只有「四大」的三分之一甚至五分之一,十分低廉,这势必对「四大」造成了很大的影响。

而对于此次大规模的「裁员门」,有员工认为,安永的本地化程度做得不够,外籍员工比例过高导致人力成本太高。一位员工分析说:「安永之所以在这轮经济危机中反应如此激烈,主要是因为前两年管理层采取了十分激进的扩张政策,在大量扩招新员工的同时,还从其他会计师事务所挖了很多高层以及高级审计员,基本上把前安达信的高管收入囊中。新项目的减少,以及僧多粥少的现象,使其存在较大的压力。」

事实上,安永的某些做法似乎也验证了员工的猜测。虽然裁员劝退事件遭到诟病,但是安永却没有停止招聘的脚步。「新招的小朋友便宜又听话,当然比我们这些老员工划算」,安永一位资深员工表示。

N+X的赔偿金劳资博弈平衡点

人力资源专家、庄周企管顾问公司副总经理周鹏邦认为,面对业务量骤减,专业人员相对过剩的情况,企业首选的是减薪、减少工作时间等调整方式,裁员举动是最后一招。安永此次的「劝退」事件,主要目的是想无偿劝退员工,但是成功的可能性很小。四大的季节性差异性很大,而行业性的经济滑坡必然导致企业做出经营性调整。在这种情况下,员工处于弱势地位,N+1的补偿方案是劳动法规定的补偿标准,但是涉及的员工可以组团与公司协商,争取最大限度的补偿。其中的「N」,是指员工在企业工作的年数。

事实上,有关赔偿金的数额问题也成为这次劳资双方的博弈点。安永人事部门提出的经济补偿,是按照《劳动合同法》的N+1政策进行的,但是员工方面则提出了「2N+1」的赔偿金要求。2N+1,通常是指企业违法裁员时应使用的双倍赔偿形式。

解决赔偿金问题的关键似乎落到了裁员是否违法的界定上来。安永方面发表的声明中表示,「这不是裁员,而是劝退」。中国劳动法学研究会副会长董保华表示,「所谓的劝退,实质是希望员工自愿离职,企业的这种行为不涉嫌违法。」

但是劝退,到底属不属于裁员呢?董保华解释说,裁员的概念分为国际上广义的裁员和国内法律意义上的裁员。自愿离职,在国际概念上也属于裁员的一种。而在大陆法律意义上,「裁员是指10%或者20人以上被裁,并且为企业单方面解除劳动合同。」

但是,即使企业的行为合乎法律,却并不意味着合乎情理。当强大的资方娴熟地运用各种手段钻空子时,力量薄弱、没有工会支持或工会自身地位无力企及的员工们自然难以抵御。面对企业不违法的「劝退」,员工到底是进还是退?董保华指出,「在裁员风暴中,员工不宜以鸡蛋碰石头的方式和公司博弈。虽然2N+1的赔偿要求在这种情况下并不适用,但是员工可以通过协商争取更多的赔偿金,例如N+2,N+3等。」

裁员追求短期效益的局部修葺

虽然安永对媒体的响应是整个过程都遵循中国法律,不过从长远来看,裁员对公司并不一定是利大于弊。安永这次「裁员」的对象,集中在工作经验4年以上的高级审计员。而中高层管理人员的离职会造成企业内部经验和专长的流失,并且损失很难挽回。正如安永内某高管所言,「如果过度裁员,恢复应有规模的成本相当大。」

在2009年早些时候,安永对全球医药行业进行了一份调查,在调查建议中,安永曾给出这样的建议:「在行业不断摸索新商业模式之时,企业应设法保证组织流程和系统以灵活应对不断变化的外部环境。商业运作的历史变迁告诉我们,局部修葺只能带来短期效益,打造百年企业需要真正的转型。当裁员不再是应对价格管制、监管新政、新产品减少等变化的长久之计时,商业模式的转型变成迫不得已的选择。」

显然,在给别人开出的药方里,安永认为企业发展应「放眼长远」,而裁员不过是追求短期效益的局部修葺,见效快,但是副作用明显。但是无奈的是,面对「公司业务量缩减比例超过30%」时,削减员工以维持成本控制成为第一要务,劳资双方的冲突不可避免。那么,员工的合法利益应该如何保护?

专家指出,「员工最好通过工会的力量,以抱团的方式来维护自己的权利。目前工会被定义为替代传统行政格局下的民间自治机构,那么,如果说单纯抗衡资方心有余力不足,它至少应在各类『隐性裁员事件』中,在政府部门与劳工之间发挥信息桥梁作用,既可把相关法律精神和政策取向传导给劳工,也能把劳工的意见和要求转达给政府部门。」