论地方高校人才流失解决对策

赵密霞

[摘要]本文对目前高校师资管理中“人才流失”的原因进行了初步分析，并提出了相应的解决对策。第一，尊重知识、尊重人才，制定有利于稳定人才的政策，用政策留住人才；第二，改善学校教学、科研条件，浓厚学术氛围，用事业留住人才；第三，深化校内人事制度改革，充分发挥人才作用，用待遇留住人才；第四，树立“以人为本”理念，为人才创造和谐的环境条件，用感情留住人才。

[关键词]地方高校；人才流失；对策

人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，教育事业承担着重大责任和光荣使命，育才、引才、聚才和用才已成为摆在高校面前的重大而紧迫的任务。高等教育要保持适度超前发展就会给高校带来沉重的压力，尤其是对于地方高校，他们扩招的本专科学生数量最多，承受的压力也最大。他们将长期面临扩大规模与保证质量、合理结构与提高效益的两难选择。人才短缺就是规模扩大与质量提高矛盾的具体体现。而今，人才流失已成为地方高校面临的严重问题，如果解决不好，就会加剧高校规模扩大与质量提高、结构合理与提高效益的矛盾，限制高等学校的发展。

一、高校人才流失的原因分析

自改革开放以来，我国高校人才流失现象分阶段呈现出了不同特点。在改革开放初期，由于经济发展的不平衡性，当时高校教师待遇低是一个不争的事实，致使他们不安心于本职工作，要么留学国外，要么下海经商，要么流向经济效益好的银行、邮电等教育外行业；还有一些教师，虽然人没有到其他行业工作，但却是“人在曹营，心在汉”，把精力用在了办公司或兼职干私话上。这部分人大多是教师队伍中的骨干，有着较高的学术水平和丰富的教学经验，这些人才的流失严重影响了学校的正常教学。

随着我国改革开放和高等教育改革的不断深入，高校人才流失又出现了新的特点。首先，人才流向国外。近年来，随着国内外交流的日益增多，那些学历高、职称高、科研能力强的中青年教师有了更多的出国留学和科研合作机会。在这些人中，多数教师出国后能够按期回国，并将国外的先进经验带回到国内，在自己的本职工作中取得了显著的成绩。然而，有一部分人出国后眼界开阔了、学问提高了，而身上的责任却减少了，他们被国外的物质条件所吸引，忘记了学校的资助和祖国的培养，忘记了自己肩上的责任，出了国门就一去不复返了。其次，人才横向流动。随着我国高等教育规模的扩大，在全国范围内师资都处于不足状态，于是就出现了高校教师在高教系统内的频繁流动：地方高校的教师向重点高校流动，专科院校的教师向本科院校流动，经济条件差的高校教师向经济条件好的高校流动，经济欠发达地区的高校教师向经济发达地区的高校流动。在这些流失的教师中，大多数是学历职称层次高、科研能力强、教学经验丰富的中青年骨干，甚至是各学科的学术带头人。第三，引进人才的再度流失。对于一些地处中小城市的地方高校，由于地理环境、经济实力和办学条件与重点大学存在着一定的差距，在引进人才方面处于劣势，存在着很大的困难，一流人才引不进来，二流人才引进来也不稳定。有些人才引进后还没有为学校做贡献，就再度跳槽到了其他院校。尤其对于地处北京、天津、上海等大城市所在地区的地方高校，在引进人才方面的劣势更加明显，有些人才在引进初就没有留下来的打算，他们把这些高校作为进京、津、沪高校的跳板，一旦时机成熟，就再度跳槽进入别的高校。第四，引进人才政策导致的人才流失。在有些高校迫于重点大学或经济发达地区高校人才引进政策的压力，在引进人才方面不惜代价，致使学校自己培养的人才感到心理不平衡，纷纷流向其他高校，产生了“引来了姑爷，气跑了儿子”的现象。第五，“学而优择仕”导致的人才流失。有些高校在干部任用方面过重地看重一个人的学历层次和职称层次，甚至对于一些引进人才以许诺官位来表示重视。从而导致一些高学历、高职称的人，一旦获得了这种资格，就开始谋求官位；得不到官位，就要求调走。

二、解决人才流失的对策

人才流失是地方高校发展面临的严重问题，不解决好这些问题，将会严重影响学校的发展，笔者认为要解决人才流失问题，地方高校可以从“政策留人、事业留人、待遇留人、感情留人”四个方面下功夫。

1、尊重知识、尊重人才，制定有利于稳定人才的政策，用政策留住人才

纵观古今中外高等教育发展史，高明的、有远见的大学校长，总是把千方百计延揽人才作为头等大事。“千军易得，一将难求”，高层次人才是高校师资队伍建设的重点，也是学科建设的关键性因素。一个将才，一个帅才，往往决定了一个学科，甚至是一所高校的地位。因此，学校制定人才引进政策要分层次。

首先，在制定引进学术大师或急需学科学术带头人政策时，可以“以超常规的热情、超常规的努力、超常规的举措”，为其提供优厚的待遇。因为有了这些人才，加之学校的扶持政策，组建优秀团队，就会使一个学科快速发展起来，提高学科的地位，提升学校的地位和知名度，进而吸引更多的人才加盟，使学校在人才引进上形成良性循环。另外，在引进高层次人才时，我们还可以根据人才的类型特点，本着“不求所有、但求所用”的原则，制定灵活多样的引进人才政策：如“候鸟式”，每年有段固定时间来校工作；“插花式”，只要有空就到学校进行短期讲学或开设讲座；“项目式”，以承担研究项目的形式为学校工作；“导师式”，受聘为学校的博士生导师，具体指导学生；等等。这样既可以解决地方高校引进人才难的现实，又可以加强学科建设，提高学校的知名度。

其次，学校在制定引进一般人才政策时，不要一味地提高引进人才的物质待遇，要处理好引进人才与现有人才的关系。对于地方高校来说，一方面，过高的物质待遇会使部分人才胃口太高，来校后把学术研究与物质利益扯到一起，不利于教学、科研工作的开展；另一方面，过高的物质待遇会使打击学校教职工、尤其是学校自己培养人才的积极性，导致校内现有人才的不稳定。因此，为了留住人才，学校在制定引进人才政策时，要分层次进行，既要摒弃疾贤妒能、门户之见等陈旧观念，又要摒弃“外来的和尚会念经”等陈旧观念，根据人才的质量区别对待，完善培养和吸引人才的激励机制，创造一个有利于优秀人才脱颖而出的政策环境，用政策留住人才。

2、改善学校教学、科研条件，浓厚学术氛围，用事业留住人才

国外专家对大量高层次人才进行深入观察和研究发现：高层次人才从工作中获得大量的内部满足感，他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主或其他，如果专业上不能有最大限度的发展，他们可能另谋出路。因此，在对待引进人才时，我们一方面要考虑他们的经济待遇，但更重要的是要考虑他们的工作待遇，这是留住人才的根本。尤其是对于高级人才，如果教学、科研条件满足不了他们的要求，再高的经济待遇也不能留住他们。因此，学校应广开筹资渠道，增加教学、科研经费投入，改善教学、科研条件，浓厚学校学术氛围，用事业吸引人才加盟。另外，对于人才，不要给他们安排过多的行政职务，以分散他们的精力，要发挥人才优势，做到“人尽其才”。

3、深化校内人事制度改革，充分发挥人才作用，用待遇留住人才

随着高校校内人事制度改革的不断深入，全国大部分高校都推行了全员聘用制和校内津贴分配暂行办法。如何科学地聘用人才，充分发挥人才作用；如何建立、健全“效率优先，兼顾公平”的新型合理的人事分配制度，是解决高校人才流失问题、留住人才的重要措施之一。

在聘用中，要积极推进创新团队建设，要在组织上创新，管理上创新，克服学校现有的院系管理组织弊端，打破人才部门和单位之间的行政壁垒，打破影响团队形成和发展的制度壁垒，探索和建立以学术带头人为核心，凝练学科方向、汇聚学科队伍和构筑学科基地的机制，充分发挥人才作用，组建一批多学科集成的创新团队和创新实体。在完善校内津贴分配办法中，要注重对人才质量进行考核，对于那些有突出贡献的人才，要制定特殊的政策措施，大幅度地提高高层次、有突出贡献人才的工作和生活待遇，打破平均主义，敢于拉开差距，形成人才高地。从而留住人才特别是留住高层次的中青年人才，有效遏制人才流失现状。

4、树立“以人为本”理念，为人才创造和谐的环境条件，用感情留住人才

在对人才的管理中，各级领导及管理人员要树立“以人为本”的管理理念，尊重知识、尊重人才；要以“海纳百川，有容乃大”的宽阔视野和博大胸襟，广开才路、不拘门户、不拘一格选用人才，并为人才做好服务工作。与重点大学和经济发达地区的高校相比，地方高校在经济上不占优势，但是，地方高校可以从对人才的感情投资上，从对人才的服务上，满足他们的需求，解决他们的后顾之忧，真正营造一种尊重知识、尊重人才的良好氛围。

首先，在生活中要多关心人才，帮助他们解决工作生活中遇到的各种问题，尤其是对于引进人才在刚到学校时，学校各部门应给予特殊的关照，使他们尽快适应学校的工作和生活，早日为学校发展做贡献。其次，对人才不能求全责备，只要在教学、科研上能为学校做出贡献，可以容纳他们在其他方面的缺点和不足。第三，学校要加强改进思想政治教育工作，提倡奉献和敬业精神，营造良好的人际环境，使大家心往一处想，劲往一处使，增强学校的凝集力和向心力，为人才多出成果、出好成果创造良好的环境，有效遏制人才的流失。

[参考文献]

[1]叶志敏．新时期高校人才流动的现状和对策{J}．扬州大学学报，2003(3)：39-41．

[2]吴鑫源．新时期地方性高校人才流失探析{J}．漳州师范学院学报(哲学社会科学版)，2008(1)：178-180．