人才和人才安全的本质探究

黄秋晨

摘要：对人才和人才安全的本质进行了深入的讨论，指出人才是没有固定标准的，在组织环境中，和特定岗位实现有效配置的人称之为人才，它具有专业性、匹配性和动态性的特点；而人才安全是人才状态对组织发展的支持和保障状态，它是人才供给安全、配置安全和激励安全三个维度的交集。三个维度三位一体，互相影响，决定于组织的人才状态即人才存量、人才流量、人才结构和人才活力四个方面。搞清人才和人才安全的本质是组织进行各项人才决策的基础，是组织长治久安的保证。

关键词：人才；人才安全；本质；安全警戒点

中图分类号：X910

文献标识码：A

文章编号：1672-3198(2009)13-0098-02

1人才概念本质的再认识

1.1人才的定义

人才学创立的初期，不少人都对人才下过定义。其中萧鸣政教授对人才本质进行了公式性的描述，指出“人才=一定的知识技能+强烈的创造意识+显著的工作业绩+优良的思想品德”，这一定义克服了一些人仅以文凭、职称或才能论人才的片面性，较为准确的抓住了人才的本质属性。

1.2岗位人才形成的理论基础

(1)同素异构原理。

同素异构原理来自化学中的一个原理，意思是指事物成分因排列次序和结构上的变化而引起不同的结果甚至发生质的变化。把化学中的同素异构原理移植到入岗匹配研究领域，意思是当不同的人与同一个岗位或同一个人与不同的岗位相匹配时，就会产生不同的岗位绩效、工作活力等结果。因此，组织要正确地对组织个体与岗位进行合理配置，以充分发挥每个组织个体的技能、专长和积极性、创造性，从而实现最佳效果。

(2)能级层次原理。

能级又称能位，该概念出自物理学，表示事物系统内部按个体能量大小形成的结构、秩序、层次。将能级层序原理引人岗位人才研究领域。主要是指具有不同能力的人，应摆在不同的岗位上，给与不同的权力和责任，实现能力与岗位相对应和适应。人有各种不同的才能。管理者必须知人善任。

(3)要素有用原理。

要素有用原理是指“天生我材必有用”，组织中任何要素都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。换言之，没有无用的的人，只有没用好的人。首先，员工的任用需要一定的环境。除了为员工提供必要的物质支持和公开透明的企业政策保证，上级领导的肯定和提携也是很重要的。其次，人的素质往往在肯定中包含着否定，在否定中包含着肯定。优点和缺点共存，失误中往往掩盖着成功的要素。因此，在发现人的价值时要全面考虑人员的素质与岗位要求进行匹配。

(4)激励强化原理。

人的思想对其潜力的发挥至关重要。激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著的提高劳动生产率。这就是激励强化原理。因此对任何一个组织个体来说，不要低估员工的潜力，运用各种激励手段和措施把人的积极性调动起来，使得人在岗位上保持着持续的工作热情，精神饱满的投入到组织中去。

(5)实践检验原理。

对每一个人岗匹配而言，都意味着某种结果。如果人才跟岗位配置不合理，岗位目标不能实现，人才的价值得不到发挥，则岗位人才的定义是失效的。要把人才置于具体的实践中去衡量，强调实践，强调业绩贡献，强调德和才、知和智、智和行的统一。因此，在判定特定的组织个体是不是人才的时候，光看人才的工作积极性是不够的，业绩是最终标准。

2人才安全概念本质的再认识

2.1人才安全问题出现的背景

人才资源是第一资源，所有问题归根到底都是人才问题，人才是所有社会资源的基础和核心，是整个社会有效运转的动力和牵引。改革开放以来，我国出现了三次大规模的人才净流失，一次是1978年“拨乱反正”之后。一次是邓小平南巡讲话后，38万出国留学人员至今仍有25万滞留海外。第三次就是我们正在经历的。随着改革开放的继续深化，大批跨国公司人才本土化战略的实施，以及近年来以管理咨询公司名义登陆的外资“猎头”的活跃，还有国外企业的各种奖学金工程和优惠的出国策略形成巨大的牵引力将国家现在和将来发展所需要的人才吸纳到自己国家的建设中去。这给我国造成了很大的损失，由此引发了人才安全问题的讨论。

人才安全问题出现的现象不同，形式各异，人们对其的认识也就有不同的侧重点。“人才安全”一词最早出现在1998年第5期的《教育与职业》杂志上，史树明的《建立职业指导网络，实现‘人才安全输出》一文中。2000年以后，有逐年上升的趋势，以2003年12月召开的全国首次人才工作会议为标志，对“人才安全”问题的关注达到空前程度。人才安全最早作为国家安全的拓展形式出现，人们对其概念的理解也是众说纷纭。

2.2人才安全问题研究误区

首先，概念不清。将人才流动、人才流失和人才安全混同起来。“人才流动”是指人才在空间的转移，是一种基本的经济现象，也是人才资源特有的显著特征，更是提高人才资源配置效率的有效途径；“人才流失”则是指对国家、区域或组织而言，由于人才流动而导致的人力资本的损失；而“人才安全”则是指人才对组织存在和发展的支持和保证状态。显然，三个概念既不相同，又有紧密的联系。人才流失是人才流动的后果，人才流动及人才流失是人才安全问题的重要成因。合理的人才流动会使经济系统更趋安全，而不合理的流动却会加剧经济社会系统不稳定。

其次，研究对象不明确。人才规模性的净流失给国家和组织造成了巨大的损失，人们从这一现象出发，就直接得到结论，认为人才安全的研究对象就是掌握关键核心技术或机密的特定人群，他们的流失泄露了组织机密，给组织造成了极大的有形和无形的损失，因此解决问题的关键就放在防止关键岗位人才和关键技术人才以及关键管理人才的流失上。本文认为人才安全研究的对象是人才状态，人才状态是一个可以用指标集合表示的概念，人才存量、人才流量、人才结构和人才活力四个方面有机结合可以清晰的显示出目前的人才状态，使组织对目前的人才引进、利用、激励等方面的工作有一个比较清晰的把握。

再次，目标不明确。人才安全要着眼的目标是组织的有效运转而不是人力资本的损失。人力资本损失是组织运转过程中的系统性风险，如果其对组织存在和发展不能形成威胁，则不能上升到人才安全的高度，人才资本损失是导致人才安全的关键原因，是不是人才安全问题还要继续讨论。

2.3人才安全问题的本质

安全指没有危险，不受威胁，不出事故，即消除能导致人员伤害，发生疾病或死亡。造成设备或财产破坏、损失，以及危害环境的条件。

第一，供给安全保证了人才总量上的及时供给，不会出现人才的短路和断路。

第二，配置安全是实现员工特点和岗位要求有效匹配的过程。配置安全是指人才与岗位实现匹配的一种最佳状态。入岗匹配要求(1)工作要求与人的素质匹配，要做到事

得其才，人尽其用。(2)工作报酬与人的需求匹配，使酬适其需，人尽其力。(3)人与人的匹配，做到人与人之间协调合作，共赴事功，强调团队合作。(4)工作与工作的匹配。是工作之间权责有序，灵活高效，发挥整体优势，

第三，激励安全是组织员工能够积极地、热情饱满地、干劲充足地投入到工作中去的状态。它具体是指员工实现某一目标积极性的大小，乃是要不要为此目标去努力，应为此目标花费多大的努力以及此努力应维持多久，这三项决策的函数，其表达式为；M=f(Ef*Ap*Ps)式中三个自变量分别代表对行为方向、幅度与持续期的抉择。

2.4人才安全是组织安全的最高目标

2.4.1人才状态和组织状态的曲线呈现倒U型

人才和组织作为一种特殊的生命存在形式，具有一定的生命周期。一般情况下，二者都要经过引人期、发展期、成熟期和衰退期四个阶段。刚开始时，新人进入企业，对企业的情况逐渐了解、熟悉，并完成从校园走向社会的转化，再经过专业技术的实践和培训，慢慢摸索出一套处理工作的方法。随着人才在企业内部人际关系网的建立和组织致力于人才质量的不断改善，优化配置，激励得当，人才状态得以提升，此时的人才队前景充满希望，朝气蓬勃，干劲十足，渐入佳境。此后，人才进入成熟阶段。工作历练已经足够，看问题更全面，并发现工作中许多需要改进的地方，人才的发展比较平稳。随着组织人才开发力度的不断加大，人才压力越来越大而且组织人才开发的力度要受到诸如经济水平、行业环境、组织战略、组织规模以及开发成本等诸多因素的限制，因此人才状态在达到一个峰值之后会呈现下滑的趋势。同理，组织状态也会经历这样一个成长过程。

2.4.2人才安全是组织安全的保证和最高目标

组织的存在不应该是以盈利为最终目标，它应该是使每个身处其中的组织个体都能乐岗爱岗，各司其职，迸发出持久的热情与活力，工作是一种需要而不仅仅作为被动的、机械的谋生的手段。如果每个人都能在自己的岗位上快乐高效的工作，岗位目标的达成，组织战略的实现都是顺理成章的事。人才安全了组织才有存在和发展的可能性和必然性，而且从组织的社会责任的角度讲，组织也应该尊重人性，重视每个人的发展，提高组织个体工作能力、适应能力和工作道德，使人人作为一个责任、奉献和热情的供给着而非仅仅是工作环境、薪酬待遇和人际关系的索求者。因此，从某个角度讲，组织发展是人才发展的副产品，组织安全是人才安全的副产品。人才安全是组织发展的最终目标，也是组织实现可持续发展的最终出路，人才安全和组织安全是既有区别又紧密联系的，牺牲人才安全去追求组织利润的实现只是饮鸩止渴的近视行为，是企业不能长久发展的桎梏，组织应该分清两点和重点的关系，关注人才安全，关注组织的可持续发展。