论竞争优胜和人力资源管理

安　娜

摘要：人力资源管理是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动，企业的竟争优势在于人才的管理，必须加强对人力资源管理能力的重视，建立先进的人力资源管理制度。合理的选才、用才、育才和留才，建立和保持一个有效率、有活力的员工队伍。

关键词：人力资源管理； 竞争力；目标；方法

建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈. 但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。

1什么是人力资源管理

人力资源管理（Human Resource Management）是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。人力资源是指一个社会所拥有的智力劳动和体力劳动能力的人们的总称，包括数量与质量两种。人力资源观念起源自20世纪60年代，原被称作“人事管理”。它们主要的区别在于人力资源视员工为组织的资产，因此需要为员工发展各种人力资源规划与招募、薪资福利、教育训练、职业生涯发展等服务功能，而非传统局限于人事行政的业务。

不少有远见的企业高层管理者已经意识到人力资源管理与企业组织本身所面临的问题有很大关系。许多企业组织都面临两方面的问题： 人力资源成本;不少管理者认识到有效的管理不仅是管理财力和物力，更要通过人力资源管理有效地降低人力资源的使用成本。第二个是工作效率，面对其他企业和国家的竞争，提高效率是保证自身竞争优势的重要条件，而该条件的促成，离不开有效的人力资源管理。

我们更可以说，企业的衰亡主要是由于不能合理的选才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一个有效率、有活力的员工队伍。这一结论的正确性不仅体现在现今社会，也必然体现在未来的社会。

2人力资源管理目标和方法

一句话概括起来，人力资源管理是将正确的员工放在适合的岗位。具体来说有几种目标

2.1协助组织达成发展目标与远景。所谓众人拾柴火焰高，统一目标并为之共同奋斗，这样才能有效的将工作转化为成绩，将成绩转化为效益。

2.2有效地运用人员的能力与技术专才。首先，员工的能力并非千篇一律的。每人都有自己的特长，有自己的专攻。发掘员工特有的潜质和能力，将有利于提高工作效率。学历并不能成为人才技术水平的标准。特别是在大型企业，除了尖端的人才需要过硬的技术，绝大部分的员工学历都在一个水平上面。更多的能力体现在员工的动手能力，沟通能力，业务能力，团队合作能力。

2.3促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能。精神面貌是影响工作效率的重要一环。工作环境气氛的高涨，也许在效率上能得到意想不到的收获。

2.4满足组成成员的自我实现感与增加成员的工作成就感。每个员工都有自己的奋斗目标，通过各种手段，让员工感受到自己是公司的一员，公司在乎每一个员工。在成员完成任务的时候请管理者真心的送出赞扬。

2.5协助企业负责人做出正确决策。网络上流传这么一句话，微软是一个天才带领着一帮庸才，制作JAVA的SUN公司是一个庸才领导着一帮天才。现实中，微软屹立不倒，而SUN因为领导层决策失误面临着倒闭的危险。人力资源管理部门不能只能当作一个职能机构，还需要在公司起到谋士的作用。

这五项目标无一不与提高企业的竞争力有着紧密地关系。那通过何种手段来达到这些目标呢?除了传统的方法，新的人力资源管理系统将如何发展？第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS将结合新的电子技术，使用数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。在最初的人力资源管理观念里，部门是提供业务支持服务的部门，这种支持服务往往被理解为一种“后方”支援和“被动式”的服务；但随着市场变化的加快、行业竞争的加剧以及企业组织结构的扁平化趋势，业务部门对“&部门的要求在提高，外界环境的变化要求”&部门做出相应调整。在一些跨国企业，人力资源部门的变化在悄悄展开，转型后的人力资源部门兼有几个角色：业务部门的战略伙伴、变革的推进者、行政事务专家、内部公关高手。

首先，树立企业自己的企业文化。明确的企业文化，不仅能够对外树立形象，吸引更多的人才进入公司，而且能够增加企业内部凝聚力。

建人力资源信息平台将是一个刻不容缓的任务，纵观现在国内外大型企业，特别是西方国家，人力资源信息平台是一个衡量企业人才管理质量的标准。人力资源信息平台将比现有的人事档案制度更加的完善和方便。它包括以下几个特点：第一，强大的信息库，信息包括每个员工的人事档案，人事纪录，工作经验，专业特长，甚至个人的生活信息。比如纪录每个员工的生日，在生日那天送上公司的祝福。第二，强大的搜索功能，电子信息系统的特点就在于它超强的数据处理能力。当一个部门希望找到一个合适的人选，在系统中输入需要的能力和技术，甚至包括年龄，工龄，性别都可以作为筛选的项目。第三，它是一个非常优秀的交流平台。省去了交通费用，减少无意义的会议时间，提高了效率。不论是哪个员工，都可以在平台上提出自己的建议，共享自己的成功经验。其他员工也可以从中学习别人的优点，在交流中共同进步。第四，强大的信息分析能力。报表生成，数据分析都将变得易如反掌。为企业管理层的业务分析以及回顾提供了强大的帮助。

提高士气，不能只在广播里面打打口号。应该落实到生活中的点点滴滴。比如我上面提到的，记住所有员工的生日。开展正当的业余娱乐。多办一些娱乐和竞赛。还要肯定员工的工作。中国人向来很吝啬自己的赞美之词。人力资源部门应该改变这种传统的含蓄。这不仅有利于公司，更帮助员工树立了对企业的忠诚度。一举两得，何乐而不为？

人力资源部门角色定位的转变使得HR这个职位更具有挑战性，美国GE公司认为，现代企业人力资源从业人员应具备四方面的才能，第一，功能性才能，是指员工能力评估、企业人力资源效率的评估、薪酬系统的设计等。第二，企业管理的才能，包括企业内的政治和权力、企业及财务的整体评估、企业组织和工作设计、发展战略和策略联盟。第三，组织才能，包括提升全员效率的策略、企业文化的构建、多元化的价值观。第四，个人的才能，包括个人的影响力、感召力、专业知识技能和技巧、领导风格等。也有人把HR主管的特质和能力归纳为宏观的整合能力、良好的策划能力、优秀的协调能力、高度的行动能力、规范化能力、创新意识和能力、高度的意志力、职业道德八个方面。除此之外，人力资源部门从以往的“行政支持”转变为“策略的筹划及执行者”，为业务部门提供增值服务，所以工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力，成为衡量人事经理是否称职的重要标准。

3人力资源管理的一些难点

20世纪90年代以来，尽管人力资源管理（HR）这一观念在中国大陆逐步被人们所理解和接受，关于人力资源管理的各种培训班、研讨会、专业性公司和网站办得如火如荼，但对于那些最早在中国大陆引入并实施这一理念的新兴行业公司而言，HR与中国实际的结合却遇上了实实在在的困难，从长远看，这种困难影响到HR在中国企业的生存和发展。

在国内，人本管理思想的最大对手不是“资本”，而是“官本”，这种从中国几千年的历史和文化传统中积淀形成的“官本位”意识，在我们每个人的意识里或深或浅地留下一个烙印，选择人力资源管理，即意味着选择与传统主流文化对抗，难度可想而知。

由于中国企业的管理基础不完善，社会管理和支撑体系滞后，HR部门将大量的时间投入在基础工作和行政性事务上，而花在战略性规划、管理技术咨询和人力资源发展上的时间少得可怜，这不仅背离了人力资源管理的根本目的，而且导致了人力资源管理部门在企业管理中地位的削弱。

传统业务部门对HR这一新兴部门通常持怀疑的态度，通常会认为这些既不懂技术又不懂业务的家伙只是替他们对一些日常性事务进行协调和处理，感觉不到HR部门在支持业务发展上的作用。“懂技术的去做技术，懂业务的去跑业务，那些既不懂技术又不懂业务的就去做人事吧”。长期以来这种对人事部门的定位模式使得应有的人力资源部门难以在企业中获得地位和重视，因此，身份与地位的改革成为人力资源部门转型历程中首先要做的一件事。

随着社会专业化分工的加速，企业的一些职能、业务开始“外包”给一些专业性的公司或机构，如果中国企业的人力资源部门始终埋头于行政性事务，“外包”将是必然的结局，众多的猎头公司、培训机构和跨国咨询公司正虎视眈眈，如若人力资源部门不进行反思、转型，将永远逃脱不了“陪衬”的命运。

总之人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性的意义。现代科学技术突飞猛进的发展，为当代世界生产力的发展开辟了新的广阔前景，也对人类社会的政治、经济、文化生活的深刻变更产生了重大影响，同时也引发了世界各国对人才资源开发和利用的新一轮竞争。人才资源已经成为最为稀缺的资源，如何开发和利用人才资源也就成为各国在激烈的国际竞争中能否居于主动地位的关键。要想在经济的发展中赢得更加有利的地位，就必须高度重视人才资源的开发和利用。应围绕人才国际化、人才市场化、人才信息化、人才法制化方面做文章，全面推进国际人才资源高地建设。要以加强继续教育的法制化建设为基础，进一步增强用人单位培养人才的主体地位和主动意识；以实施紧缺人才培养为重点，依托行业，逐步建立起一套“政府调控，行业指导，单位自主，个人自觉”的人才机制和人才体系。