管理要素参与企业收益分配的理论依据及方式

卫　东

◆ 中图分类号:F240 文献标识码:A

内容摘要:十七大报告指出,要“健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度”,肯定了管理作为生产要素按其所做贡献参与社会主义分配的地位。然而在整个的社会实践过程中,管理要素参与分配的理论依据是什么,管理要素参与分配的模式、路径如何选择,全社会对此并未达成基本认同。基于此,本文探讨了管理要素参与企业收益分配的理论依据及方式,以期对经营者激励机制的完善有所启示。

关键词:管理要素 企业收益 分配

管理要素参与分配的理论依据

(一)管理要素财富论

经营管理者的劳动首先是一种生产劳动,是经营管理人员脑力和体力的付出,表现为协调、指挥和监督。马克思在《资本论》中指出,“凡是直接生产过程具有社会结合过程的形态,而不是表现为独立生产者的孤立劳动的地方,都必然会产生监督劳动和指挥劳动”。“这些指挥劳动…是一种生产劳动。” 其次,经营管理者的劳动还是一种复杂劳动,表现为“只是自乘的或者不如说多倍的简单劳动”。因为企业经营管理者的工作具有极大的挑战性,他们往往要面对市场的不确定性,预见性地、准确地、合理地组织生产要素,生产对他人、对社会有用的使用价值,以实现企业盈利的最大化,创造社会新财富。为此他们必须具备专门的经营管理知识、胆略、才能和经验,具备处理复杂问题的能力。而这些才能的获得,必须经过专门训练和实践锻炼,需付出较高的费用代价。

按照马克思主义经济学原理,经营者的管理劳动作为复杂的创新劳动,较多地凝结在企业生产和经营的商品之中,是企业创造价值和使用价值的重要条件,对社会经济的发展做出了突出的贡献。所以,经营管理要素参与收益分配具有理论和现实基础。

(二)现代人力资本理论

现代人力资本理论认为,在现代企业中,资本可分为物质资本和人力资本两部分。人力资本是指体现在劳动者身上的,通过投资形成并由劳动者的知识、技能和体力(健康状况)所构成的资本。这种资本是劳动者自身在经济活动中可以获得收益并不断增值的能力。它不仅包括生产创新的能力、经营创新的能力,还包括技术创新、管理创新和决策创新的能力,主要存在于经营管理者和科技人员之中。随着生产力的发展,物质资本“物化劳动”的特性逐渐暴露,在现代企业中的地位相对下降;相反,人力资本这种“活劳动”在现代企业中的地位急剧上升。大量事实说明,正是通过经营管理人力资本的积极作用,实现了物质资本的保值、增值和扩张。

现代企业作为出资者、经营者和劳动者三者的利益共同体,企业经营者是一种特殊的人力资本,处于中心地位,他们的劳动对企业的发展起着至关重要的作用。一旦人力资本所有者的权利受损,产权的主人就会将其人力资本“关闭”起来,其资本的经济利用价值便会立刻贬值或荡然无存,深刻地影响企业的发展。因此,经营管理者作为人力资本的所有者,应当分享企业经营的增加值。

(三)剩余索取权与剩余支配权分配理论

剩余索取权即对剩余收益与剩余财产最后的索取权。该理论认为:建立在契约基础上的企业经营目标是剩余最大化,经营者管理要素参与收益分配是“效率选择”的结果。现代企业本质上是一种“团队生产”方式,企业剩余收益如何在资本所有者、经营者和工人之间进行分配,才能最有利于提高企业效率,这是现代企业理论研究的一个重点。经济学家从不同的角度论证和阐述了经营者管理要素参与收益分配的客观必然性。阿尔钦和德姆塞茨认为,为了避免团队成员的偷懒行为,就必须让部分成员专门从事监督其他成员的工作,这种监督者就是经营管理者。如果监督者不拥有剩余索取权,他们就缺乏监督的积极性,最终导致企业效率的下降。张维迎认为,剩余索取权应该交给最难于监督的成员,才能实现企业剩余的最大化。而在企业中,经营者的行为最难监督,因而必须营造一种让经营者自己监督自己的机制,这就是把剩余索取权交给经营者。

然而,现代人力资本理论指出:人力资本是一种“主动资产”,是由产权所有者完全控制的,它的供给是由激励机制的安排和执行来决定的,激励不足,人力资本就会努力不足、供应不足或供应质量不高。所以,经营者拥有剩余索取权就是对他们在不确定背景下发挥创新精神的回报。尽管经济学家们的切入点不同,对策措施也有区别,但在经营者必须参与剩余索取权的分配这个根本问题上,可谓英雄所见略同。

管理要素参与分配的方式

(一)年薪制

经营者年薪制是一种传统的利益激励和约束方式,是以年度为考核周期,根据经营者的经营管理业绩、难度和所承担的责任、风险,确定其年度收入的一种基本分配制度。经营者年薪报酬的结构一般包括基本年薪、效益年薪两部分。基本年薪由投资主体或企业董事会根据企业的生产经营及资产规模、管理的难易程度、经营者承担的责任、风险大小等因素,并参考经营者市场价格确定;效益年薪主要是根据经营业绩、贡献、主要经济指标,经年末财务审计和综合考核后予以确认。为了更好地激励经营管理者才能的发挥,经营者年薪中基本年薪水平不宜过高。

(二)股票期权激励

期权是经营者在将来某一时期以签约时的价格购买的选择权。持有这种权利的经营者可以在规定时间内以既定价格购买本公司股票,当然,它仅只是一种权利而不是必须履行的义务。购买股票的行为称为行权。在行权以前,股票股权持有人不享有该股票的任何权利,没有任何现金收益;行权以后,个人收益为行权与行权日市场价之间的差价。

股票期权激励就是指企业所有者给予经营者这样一种特别权利,经营者可以在规定的任期内,按约定获得一定数量的本企业的股份,并延期或分期兑现其收益的一种薪酬方式。其基本特征:其一,经营者获取期权的方式有奖励和协议购买两种,以协议购买为典型形式。协议购买又称购股权计划,即在特定的时期内(一般为3至5年)给经营者以预定施权价格购买股票的权力,经营者在任期内使企业资产增值或股份升值,就能通过执行期权而获得差价值收益。其二,股票期权制度着眼于长期激励,且激励成本较低。期权激励并不是一年兑现,而是在一个较长任期内分期有条件地兑现期权,企业给予经营者的不是现金,而是一种期权,是不确定的预期收入,是经营者经过努力实现的价值增值的一部分。该方式有利于矫正经理人员的短视心理,也有利于造就和培养企业家才能,但是在我国社会主义市场经济体制还不完善的背景下,企业经营者的风险较大。

(三)管理要素入股

所谓管理要素入股是指经营者将管理要素作为无形资产入股,成为股份制企业的股东,从而参与企业剩余收益分配的一种薪酬方式。经营者管理要素入股几成,应由专门的中介机构依据其经营业绩、任职资历、管理能力、知识结构及社会信誉等因素,对经营者管理要素的价值进行综合评价,并由出资者代表提出方案,经与经营者协商一致后,报公司股东会核准。一般来讲,管理要素入股的基本条件是该经营者在同一企业连续任职五年以上,并保持最近五年连续盈利,其经营业绩得到企业职工和出资人的认可。经营者可以从其任职期间所有者权益增值部分中提取10%-20%折成股份,作为管理要素入股。享受管理要素入股的经营者,必须与企业签订任职目标合约,在合约期内管理要素股份不得转让,但享有每股净资产升值(或股票价格上升)带来的收益以及享有分红权。因主动离职或自办企业的,不再享有所持的管理要素股份,任期期满后,经严格审计后经营者所持有的管理要素股份可以继续持有、继承或依法转让。管理要素入股比较有效地把短期激励与长期激励结合起来,兼顾了经营者的当前利益和长远利益,有利于避免经营者的短期行为心理冲动,促进企业的健康发展,是经营者管理要素参与收益分配的新的实现形式。

(四)福利计划

福利计划是国外较多地采用的一种长期利益激励和约束机制。主要包括退休金计划和金色降落伞离职金。退休金计划是指,如果企业经营者退休时,其经营业绩达到或超过了受聘时预定的目标,则可享受超过平均水平数倍的退休金。金色降落伞离职是指,有这样一个合同,它规定当公司被并购或恶意接管时,如果管理人员被动失去或主动离开现有职位,他可获得一笔离职金。

参考文献:

1.马克思恩格斯全集(第49卷)[M].人民出版社,1982

2.张维迎.企业理论与中国企业改革[M].北京大学出版社,2000

3.虞锡君.国企经营者管理要素参与收益分配探讨[J] .浙江学刊,2001(5)