欠发达地区中小企业人力资源管理存在的问题及对策

荣　洁

摘要：文章根据现代人力资源管理的相关理论，立足于山东省菏泽市经济发展，探讨像菏泽这类欠发达地区中小企业人力资源管理的总体战略及模式，分析菏泽中小企业人力资源管理存在的问题及其成因，制定出菏泽市中小企业人力资源健康发展的对策。

关键词：中小企业人力资源管理问题对策

一、菏泽市中小企业人力资源管理现状

近几年，在山东省委、省政府的正确领导下，菏泽全市上下紧紧抓住“突破菏泽”的战略机遇，围绕经济建设这一中心，坚持“全党抓经济，重点抓工业”的指导思想。走工业立市之路，通过招商引资、盘活国有资产、壮大民营经济等手段，工业经济得到较决发展，已基本形成了以能源、化工、食品、林木、纺织、机械“六大产业”为主导，涵盖38个行业，具有3000多个品种的工业经济体系。截至2007年底，全市中小企业数量已达到18.85万个，从业人员141万人。实现销售收入143.22亿元，利税9.33亿元，利润4.48亿元；分别占全市规模以上工业总量的68.52％、78.32％、83.12％。在人力资源管理方面，分析发现：

(一)普遍建立了人力资源管理制度

大部分企业已设置有专门的人力资源管理部门或岗位，有的企业有自己的培训部门、培训教室、教学设备等，有的企业人力资源管理部门还在一定程度上参与了企业的战略规划和决策。

(二)普遍设计了薪酬管理体系，重视绩效考核

为发挥收入分配在管理中的激励作用，菏泽市中小企业普遍设计了薪酬管理体系，推行工资收入与企业效益和员工实际贡献挂钩的工资制度，调整内部岗位等级和薪酬标准，向优秀人才和关键岗位倾斜，实行奖金绩效化、岗位绩效化，激发员工的创新精神。

二、菏泽市中小企业人力资源管理存在的问题

(一)明显的家族化管理模式

大部分私营中小企业基本上是以血缘关系或近血缘关系为纽带建立起来的家庭式创办、承包或租赁企业。在企业创办初期，由于高度的凝聚力和向心力、清晰的产权，企业取得了快速发展。然而，随着时间的推移、企业规模的扩大和人员的增多，这种家族式的经营与管理模式的弊端日益明显，阻碍了企业的现代化进程。

(二)人力资源机构设置不科学，人员配备专业化程度低

人力资源管理机构设置不科学，职能弱化，处于从属地位，是菏泽市中小企业普遍存在的现象。目前。菏泽市不少中小企业虽将其“行政人事部”或“人事部”改为“人力资源管理部”，但在职能上未能改变其传统的人事管理特点。就人员配备而言，菏泽中小企业不仅专职人力资源管理人员配备数量少，即使有专职人员也大多未受过专业训练，停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。

(三)招聘程序不科学、不完善

由于专业人力资源管理人员较少，其选拔人才制度和招聘方式单一、不灵活。招聘渠道单一，不能引进本企业发展所需人才。

(四)员工学历普遍较低，素质及工资待遇较低

相对山东省来说，菏泽市中小企业员工的学历水平普遍较低，调查发现，大专以上学历的员工所占比例平均不到20％。在工资待遇方面有资料显示，2007年青岛、济南、淄博、泰安、菏泽5地市人均教育事业费支出分别为424.94.205.05、182.46、121.25、99.31元，在岗职工年平均工资分别为22720.59、21979.98、20532.55、18290.03、16376.91元。各项差距明显。而且有不少企业还存在工资不能按时、足额发放现象，在一些地方存在随便罚款、克扣工人工资的现象。

(五)企业对人力资源培训、开发重视不够

调查发现，有38，87％的员工对当前企业的培训制度不满意。企业一般比较重视新员工和管理人员的培训，尤其是中层管理人员的培训机会较多，普通员工的培训机会较少。就培训内容和方式来说，往往是例行程序式、流于形式，根本达不到期望的要求。

(六)绩效考评指标体系不健全、考核程序不科学

绩效考核的主要目的是评估员工的工作业绩，公正、客观、及时地评价。菏泽中小企业在人力资源管理方面的首要问题是绩效考核方法不力，表现在人际关系的影响太大、考核方法不合理、评价标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核人员水平不高、管理人员不重视等方面。

(七)员工流失严重

由于待遇较低。激励措施不完善，接受培训、升迁机会少，员工特别是知识型、年轻型、企业发展所需的关键性员工一遇到机会，就会另谋高就，造成了人才大量流失。这不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。

三、菏泽市中小企业人力资源管理问题原因探析

(一)中小企业管理者“人力资源管理”观念淡漠

由于菏泽市中小企业成长的特殊性和人力资源的有限性，在其发展的过程中，有限的资源更多地向生产和销售方向倾斜所追求的目标更多的是利润和有形资产量的增长，忽视了对作为企业三大重要资源(人、财、物)之一的人力资源的关注，使得整个企业从上层的领导班子到基层的员工对人力资源管理的观念极为淡漠和滞后。

(二)中小企业人才发展资金严重短缺

菏泽经济欠发达，中小企业人才、资金严重缺乏，加之商业银行体制改革后权力上收，以中小企业为放贷对象的基层银行有责无权，有心无力：实行资产负债比例管理后，逐级下达“存贷比例”，使本来就少的贷款数量更为可怜，贷款供应缺口加大。菏泽中小企业贷款难、寻保难。借贷成本高，影响了其融资能力。导致发展型人才培养资金严重短缺，无力在人才发展上进行有效的资金投入，长此以往造成恶性循环。

四、完善菏泽市中小企业人力资源管理的对策和措施

(一)转变观念，实现人力资源管理现代化、科学化

知识经济时代的中小企业需要知识管理、科学管理、人本管理理念，管理观念创新是企业思路创新的前提。人力资源的开发与管理由战术型向战略型转换，应根据经济全球化与当代科技进步发展进程要求，深入了解政策和了解行业技术趋势，深入了解市场，制定“以人为本”的现代企业人力资源管理战略。

(二)地方政府应加强政策引导和管理

当前，受国内外经济形势变化，特别是金融危机影响，菏泽市中小企业生产经营出现较大困难。政府和各级企业管理部门要从经济社会发展的大局出发，从践行科学发展观的要求出发，从加快结构调整和促进经济增长的责任出发，从保持社会稳定、保证就业稳定出发，高度重视目前中小企业的经营困难，高度重视中小企业的发展，从政策和资金上提供有力保障。首先，要充分发挥中小企业协会桥梁纽带作用，为中小企业的发展营造良好的环境，更好地了解中小企业需求，为企业发展搞好服务；其次，多种渠道解决中小企业融资难题，促进企业信用担保工作，缓解中小企业融资难的问题：再次，要解决好中小企业在引进和使用人才方面的问题，深入挖掘中小企业的发展潜力。菏泽市政府应为

中小企业提供全方位的市场招聘、人才引进、人事代理、人才测评等服务，降低人才引进“门槛”，开辟中小企业人才引进绿色通道。

(三)科学规划人力资源管理职能，建立有效的人力资源开发管理体系

第一，要吸引人才。菏泽中小企业应根据自己的特点和需求，建立一个有效的吸引人才的工作机制，既要从“任人唯亲”向“任人唯贤”、“任人唯知”的观念转变，又要创造各种吸引人才的条件。

第二，要合理开发和使用人才。首先，对具有潜质的大学生类高素质人员，应有一个明确的职业发展规划方案，使他们能够看到自己未来发展的方向、目标和希望。同时，根据工作需要，结合他们的性格特点、兴趣爱好、技能特长合理分配岗位，及时对他们进行晋级或升职评估。其次，可为优秀员工提供带薪脱产培训、学习以及境外培训的机会，对一般员工可采取自学和加强职业培训等。再者，要建立合理的激励机制(包括物质和精神两方面)和较为完善的福利保障制度，解除职工后顾之忧，激发员工的积极性。

第三，要留住人才。留住人才，关键就要留得住员工的心。应积极沟通。帮助人才理清人生目标，建立工作愿景，让人才快乐地享受工作过程，并感受工作的崇高而神圣。

(四)创建企业文化，用浓郁的企业文化来鼓舞人、激励人

企业文化理念的提炼，就是企业组织和企业员工有目的、有意识、有组织、有步骤地对企业文化实践的经验进行分析、比较、判断、评价、整合、概括和选择，形成清晰、明确的企业文化理念的过程。菏泽市中小企业企业文化理念的建立，要在“内化于心，形成员工自觉行动；固化于制，促进企业管理升级：外化于行，实现形神高度统一”上下功夫。

(五)重视企业管理创新，增强抵御金融风险能力

管理创新是企业创新的重要保障。面对从紧的货币政策、原材料上涨、劳动力短缺、市场需求下降的宏观趋紧形势，菏泽企业要实现从容应对、持续发展。就必须不断进行管理制度创新，努力提高自身素质，赢得发展先机。企业要通过加强全员的风险防范意识、完善风险管理体系、增强技术实力，搞好信息收集和创新项目的事前调研论证工作等途径，规避和降低风险。

总之，菏泽市中小企业只有充分认识到在人力资源管理上存在的问题，才能把人力资源管理提升到企业的战略地位上来，采取积极的应对措施，使“人”的工作具有战略价值，使“人”的工作服务、服从于经营及长远生产的需要。也只有这样，中小企业才能更好地适应国际市场的发展和竞争的需要，增强中小企业的核心竞争力，才能使中小企业取得健康持续的发展。

参考文献：

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